公司人力资源管理制度V0

1、xxX殳份公司人事管理制度2016 年 6 月 25 日目录第一章 总则 1第一节概述 错误! 未定义书签。第二节制定原则 错误! 未定义书签。第三节价值取向 错误! 未定义书签。第四节管理权责 错误! 未定义书签。第二章 人力资源管理体系 . 错误! 未定义书签。第一节概述 错误! 未定义书签。第二节人力资源制度基本框架 错误! 未定义书签。第三节人力资源管理部门设立与岗位设置 错误! 未定义书签。第四节人力资源例行工作 错误! 未定义书签。第五节管理权责 错误! 未定义书签。第三章 人力资源规划与开发 . 错误! 未定义书签。第一节人力资源战略与规划 错误! 未定义书签。第二节人力资源开发

2、 错误! 未定义书签。第四章 人才招募管理 1第一节概述 1第二节管理权责 1第三节录用条件 2第四节招募计划 2第五节部选聘 3第六节外部招募 5第七节社会招募 5第八节人才储备 6第五章 培训管理 7第一节概述 7第二节管理权责 8第三节培训体系搭建 9第四节培训需求评估与课程设置 10第七节 培训考核 13第八节 培训效果评价 13第九节 培训协议 14第十节 培训档案 14第六章 劳动关系管理 15第一节 组织架构管理体系 15第二节 岗位设置 16第三节 入职管理 17第四节 劳动合同管理 18第五节 试用期管理 20第六节 岗位变动 22第七节 离职管理 25第八节 工作交接 26

3、第七章 薪酬管理 28第一节 概述 28第二节 管理权责 28第三节 薪酬结构 29第四节 基本薪酬 29第五节 激励薪酬 30第六节 薪酬序列 31第七节 薪酬调整 31第八节 薪酬标准 32第九节 薪酬发放 33第十节 薪酬管理规 . 33第十一节 社会保险 34第十二节 福利 36第八章 绩效管理 36第一节 概述 36第二节 管理权责 37第三节绩效设计 38第四节绩效考核与发放 40第九章 作息休假制度 41第一节概述 41第二节考勤 42第三节加班及调休管理 43第四节请假报告机制 43第五节有薪假 45第六节医疗期、病假期 48第七节事假 49第十章 档案管理 49第十一章 职业

4、安全与健康保护 第一节 概述 第二节 管理权责 第三节 职业安全保护 第四节 职业健康保护 错误! 未定义书签。 错误! 未定义书签。 错误! 未定义书签。 错误! 未定义书签。 错误! 未定义书签。51第十二章 附则 第一章 总则第一条 为贯彻公司的发展战略，落实企业文化的核心理念，提升人力资源管 理水平，推进现代企业管理制度体系的建立，实现企业管理规化，特制定本制 度。第二条 适用围：与公司所有正式员工及试用期员工有关的人力资源管理工作， 均适用本制度。第二章 人才招募管理第一节 概述第三条 目的集团通过各种渠道进行人员招聘，以确保集团的人才供给与战略需求、岗 位需求相匹配。第四条 招募策

5、略1、集团秉持公开平等竞争的原则，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯 亲现象。2、实行先部调配、后外部招聘的策略。3、招募由人力资源部门负责，部门级以上管理人员是人力资源部门招募工 作的外延人员，有义务参与招募并积极参与公司储备外部人才的工作。第五条 招募流程包括准备、实施、录用三个阶段。第二节 管理权责第六条 招募管理权责招募对象招募权责例外处理权责备注公司级管理人员岗位的候选人集团人力资源部集团总裁无例外处理是指候选人必须符合所有要求。集团公司其他岗位的候选人集团人力资源部无例外处理应届生集团人力资源部无例外处理下属公司除公司级管理人员岗位以外其他岗位的候选人下属公司人力资源管理部门下属公

6、司总经理下属公司人力资源部门 须向集团人力资源部报 备部门级管理人员岗位 的招募结果。第七条 下属公司参加或举行大型招聘活动，事先须向集团人力资源部报备。第三节录用条件第八条被录用人必须满足的基本条件1、年满18周岁，品行端正，身体健康，达到公司的体检标准。2、符合本岗位的任职资格，包括但不限于学历、专业、工作年限等，应具 备与岗位相关的良好从业经历和业绩记录。3、遵守法律法规和社会公德，无违纪的行为记录。4、与其他任何单位不存在劳动关系，与以往所在单位无竞业禁止协议。5、对集团企业文化核心理念初步认同。第九条不得录用的人员1、剥夺政治权利，尚未恢复者。2、被判刑者或被通缉，尚未结案者。3、参

7、加非法组织者。4、品行恶劣，曾在集团受到过开除处分者。5、吸食毒品者。6经医院体检不合格者。7、无合法证件者。第四节招募计划第十条 招募计划每年 12 月，集团各公司人力资源部门制定下一年度人力资源招募计划、费 用计划，报备集团人力资源部。集团各公司各用人部门应于每季度检查本部门人力资源供应状况， 各公司行 政人事部应于每季度最后一个月初汇总审核需求后报备集团人力资源部。第十一条 计划外招募因定岗定编发生变化等原因引发的临时招募为计划外招募。 各公司人力资源 部门在收到用人部门提交的书面招募申请与新增岗位职位说明书后开始招募， 并 报备集团人力资源部。第十二条 招募申报1、用人部门依年度招募计

8、划按月向人力资源部门书面申报；2、申报获公司负责人审批报备集团人力资源部后由人力资源部门实施；3、先部调整后外部招募。第十三条 招募实现每季度，各公司需向集团人力资源部报备招募到位人员信息。第十四条 筹备项目招募计划1、集团筹备项目每季度第三个月第一周向集团人力资源部上报下一季度招 聘计划与费用，审批通过后方可执行。2、先部调整后外部招募。第五节 部选聘第十五条 选聘组织原则上公司级管理人员由集团负责组织选聘， 其余级别人员由各公司自行组织选聘，部门级管理人员选聘录用结果须向集团人力资源部报备。第十六条 选聘步骤部选聘应包含但不限于以下步骤：1、确定选聘岗位，明确岗位说明书；2、发布公告，接受

9、报名；3、确定评委；4、笔试；5、面试；6、结果评定；7、公布结果及答疑。公司级管理人员的部选聘还应包含以下项目：案例实操、工作总结及计划、 360 度评价。第十七条 参选资格1、凡在集团连续工作满一年、符合选聘岗位基本条件的员工，都有资格参 与选聘，申请新的工作岗位。2、员工在应聘之前应征得所在单位负责人和人力资源部门的同意。第十八条 选聘标准1、候选人品行优良，认同并践行集团企业文化。2、候选人以往工作表现及业绩记录优秀。3、候选人专业知识水平优秀。4、候选人沟通、组织、协调等综合能力优秀。第十九条 选聘纪律1、选聘结果必须依照候选人能否满足工作需要等标准来确定 2、在确定选聘结果的过程中

10、，用人部门负责人必须与本公司的人力资源部 门进行协商。3、评委需严格按照公平、公正的原则对候选人进行评价4、严禁集团部人员以不正当手段影响选聘结果。第六节 外部招募第二十条 外部招募依对象不同分社会招募、校园招募。第二十一条 外部招募渠道包括但不限于： 网络、现场招聘会、 业推荐、部推荐、 中介机构。人力资源部门负责维护各渠道，并定期检查各渠道使用情况，汇总 使用效果，为招募工作做指导。第二十二条 校园招募1、校园招募以年度为单位组织开展，由集团人力资源部负责。2、集团公司级管理人员有义务参加集团人力资源部组织的统一面试。3、校园招募步骤：确定岗位 / 培养需求，申报审批计划，收集简历，实施甄

11、 选，评定结果，确定录用。4、未参加集团统一的校园招募而被下属公司录用的其他应届生，须报备集 团人力资源部并实行统一的薪酬福利待遇。5、集团人力资源部统一组织应届生的入职培训。6、集团人力资源部对应届生实行分配。7、各单位须对应届生实施培养培训工作，并建立健全相关制度。第七节 社会招募第二十三条 社会招募是指从社会上吸收有一定工作经验的人员进入公司工 作。第二十四条 社会招募工作由人力资源部门负责组织安排，公司专业部门或业 务部门有义务应要求参与配合。第二十五条 人力资源部门需组织相关人员组成面试小组进行综合面试。公司 级管理人员由集团人力资源部及集团相关部门或专业的指定公司级管理人员组 成面

12、试小组，部门级管理及以下人员由人力资源部门与用人部门组成面试小组。第二十六条 招募流程1、确定招募2、职位界定3、招募搜寻渠道4、预筛选5、全面评估，须用人部门参与。6、录用决策7、薪酬谈判8、录用与入职第二十七条 背景调查1、公司重要管理及关键岗位， 人力资源部门需对意向候选人进行背景调查。2、背景调查视岗位、候选人情况在全面评估或发出录用通知后进行。3、背景调查视岗位性质可从个人基本信息、个人社会关系、工作经历及评 价、项目信息做调查。4、背景调查可采取访问、实地查看、网络搜寻等方式进行。第八节 人才储备第二十八条 储备人才来源1、部人才储备2、外部人才储备第二十九条 部人才储备结合员工职

13、业生涯规划进行。1、确定需要储备后备人才的关键岗位。2、选拔符合关键岗位要求的后备人才。3、访谈员工，意愿者确定为可储备人才。4、制定具有针对性的提升培养方案。5、人力资源部门报批、 实施、 跟踪和反馈培养计划并报备集团人力资源部 第三十条 外部人才储备1、外部人才是指具有良好教育背景、工作经验、综合素质全面的与集团行 业、战略发展方向一致的社会从业人员。2、储备人才既可作为招募对象，亦可作为业联络人身份联络招募对象。3、须建立储备人才信息电子档案并定期更新。4、定期与储备人才保持联系、维护关系。5、人力资源部门负责外部人才储备工作，公司员工作为业人员有义务协助 人力资源部门完成外部人才储备工

14、作。第三章 培训管理第一节 概述第三十一条 培训按照容分为：1、专业培训。2、通用素质培训3、企业文化培训第三十二条 培训按照重大程度分为：1、普通培训。2、专项培训。1、在岗培训。2、脱岗培训。3、入职培训。第三十四条 培训按照实施性质可分为三类，分别为：1、部培训：是指由公司员工进行讲授的培训。部培训为集团主要的培训方 式。2、外请培训：是指由非公司员工进行讲授且培训场所由公司提供的培训。3、外派培训：是指由非集团员工进行讲授且培训场所由集团以外机构提供 的培训。第三十五条 培训策略1、以人力资源开发为导向，着眼于未来集团人力资源的长期发展。2、以公司整体战略发展为方向，在普通培训的基础上

15、实施专项培训。3、以专业培训、企业文化培训为主，兼顾通用素质培训。4、以在岗培训为主，兼顾脱岗培训。5、以团队培训为主，兼顾个人培训。第三十六条 培训按照实施主体分为四个层面。分别为：1、由集团人力资源部实施的培训。2、由集团公司其他部门实施的培训。3、由下属公司人力资源部门实施的培训。4、由下属公司其他部门实施的培训。第二节 管理权责第三十七条 集团人力资源部负责对集团各单位的培训工作进行职能指导和监 督检查。第三十八条 下属单位人力资源部门负责执行本公司的培训工作第三十九条下属单位总经理对本公司的培训具有行政领导的权责第四十条培训实施权责实施者主要任务集团人力资源部1集团公司级管理人员的培

16、训。2、集团除公司级管理人员以外其他员工的专项培训。3、集团公司除公司级管理人员以外其他员工的普通通用素质培训。4、集团人力资源部除公司级管理人员以外其他员工的普通专业培训。5、集团公司级管理人员、集团公司员工的入职培训。6、下属公司对口部门员工的专项专业培训。集团其他部门1集团相关公司级管理人员的专业培训。2、本部门员工的普通专业培训及专用通用素质培训。3、下属公司对口部门员工的专项专业培训。下属公司人力资源部门1本公司部门级管理及以下人员的普通通用素质培训。2、本部门员工的普通专业培训。3、公司所有级别员工的入职培训。下属公司其他部门1本部门员工的专用通用素质培训。2、本部门员工的普通专业

17、培训。第三节培训体系搭建第四十一条 培训体系三要素为“课程”、“讲师”、“制度”。各公司要搭建适合 本公司的培训体系。第四十二条 课程搭建包括需求评估与课程设置等。第四十三条 讲师搭建包括训师、外训师队伍搭建与管理。第四十四条制度搭建是指与培训管理相关的制度，包括培训评估办法、出勤 管理办法、培训课程管理等。第四节 培训需求评估与课程设置第四十五条 培训需求评估分为三部分，分别为：1、企业需求评估。其重要参考因素为企业战略、企业文化、外部环境等。2、岗位需求评估。其重要参考因素为岗位胜任力。3、个人需求评估。其重要参考因素为绩效考核结果等。第四十六条 部课程容设置原则依据：1、按岗位类别、性质

18、不同分别设置；2、根据岗位需求评估、资质要求设置；3、同一岗位须设置专业类、企业文化类、通用素质类培训，且合理分配容 占比；4、兼顾课程固化与灵活性调整的原则；5、完成规定年度课时；第五节 讲师第四十七条 讲师分部讲师与外部讲师。第四十八条 部讲师包括但不限于公司1、部门级以上管理人员（含）2、优秀普通管理人员和优秀员工3、参加外派培训的员工第四十九条 部讲师负责编制相应课程。第五十条 外部讲师指非本公司员工的讲师。第五十一条 各公司须培养建设训师队伍，制定讲师管理制度，包括但不限于 讲师选拔、讲师管理、讲师奖励。第六节 培训计划与培训实施第五十二条 培训计划的制定1、每年年底，各公司人力资源

19、部门组织制定下一年度的培训计划并经集团 人力资源部审批后下发。2、集团人力资源部组织制定集团公司下一年度培训并经总裁审批后下发。3、集团公司各部门对下属公司对口部门制定年度培训计划进行专业指导。4、培训计划须明确培训目标，并将其作为培训效果评价的重要依据。第五十三条 培训费用1、培训费用根据培训计划拟定。2、培训费用审批（1）集团公司凡因培训产生的各类费用均须通过集团公司人力资源部审核、 财务预算部会审、借支、报销。（2）下属公司培训学费在 3000元/ 人/ 次以下的项目在本公司部审核， 3000 元/ 人/ 次以上（含）须经集团人力资源部审批后方可报销。3、集团公司及各公司培训费用计划由集

20、团人力资源部审核、财务预算部会 审后，报总裁审批。第五十四条 培训实施1、各公司人力资源部门应按审核下发的培训计划实施本公司的培训。2、培训须做好培训前、培训中及培训后的流程化管理，并将各阶段实时形 成记录电子文档。重要文件可作纸质保存。3、培训实施过程中，参训人员的课堂表现、课时等情况须有记录，并与个 人绩效考核记录相挂钩。第五十五条 外请培训实施1、必要的专业培训及通用素质培训可采用外请培训方式。2、各公司的外请培训应经本公司人力资源管理部门审核通过后实施。3、集团外请讲师应严格挑选，并严格执行培训前考察、评估程序，以保证 培训效果。4、集团外请培训应与相应培训合作单位签订培训合作协议，培

21、训教材及各 类文档应由各公司人力资源管理部门留档保存。第五十六条 外派培训按照时长可分为三类，分别为：1、短期外派培训：净培训时长为一个月（含）以的培训。2、中期外派培训：净培训时长为一个月至半年（含）的培训。3、长期外派培训：净培训时长为半年以上的培训。第五十七条 以下外派培训，受培训人应与所在公司签订相应的培训协议。培训 协议根据费用情况约定服务期。1、培训学费为 5000 元以上（含 5000 元）的短期外派培训。2、全部中期外派培训。3、全部长期外派培训。第五十八条 政府规定的强制性从业人员资质培训取得的证件需留存各公司人 力资源部门。由公司承担课程费用。第五十九条 外派培训实施1、参

22、加外派培训的人员，须由所在公司人力资源部门对其进行资格审查。2、参加外派培训的人员须在培训结束后将培训资料交所在公司人力资源部 门保管。3、外派培训课程应严格挑选及培训前考察、评估程序，以保证培训效果， 与相应培训合作单位签订培训合作协议。4、参加外派培训的人员在培训结束后须提交培训报告。第六十条 培训活动组织1、培训活动的组织应有组织、有计划进行，杜绝以会代培，使培训流程管 理专业化。2、培训活动应注重培训设施设备的准备工作，加强电子化设施设备在培训 中的应用，提升培训效果。3、在培训课程设计上，应结合多种培训形式综合组织培训，应在传统授课 培训中融入体验式、 教练式或讨论式等形式， 并采用

23、多方式培训， 不限于面对面 授课的方式，增强学员对培训容的理解和接收程度。第七节 培训考核第六十一条 集团各公司人力资源部门须制定培训考核制度， 明确完成规定容的 培训是员工转正、晋级、晋升、加薪、绩效考核的前期条件。第六十二条 集团各公司人力资源部门须针对不同岗位设置对应的课程容， 规定 合理的培训课时。第六十三条 集团各公司人力资源部门应当对培训对象参加培训的情况进行记 录，制作员工培训记录文件，存入员工公司档案。第八节 培训效果评价第六十四条 集团各公司人力资源部门在培训结束后须及时对培训效果进行评 价。第六十五条 培训效果评价依评价对象分别开展。1、针对培训讲师，由参训人员通过培训满意

24、度调查对其评价。2、针对课程容，（1）由参训人员通过培训满意度调查对其评价。（2）由参训人员主管对课件及培训后参训人员的工作变化对其评价3、针对参训人员，（1）由培训讲师通过课程记录反馈对其评价；（2）培训掌握度，通过专项考察等工具对其评价；（3）培训应用度，通过调查参训人员主管意见了解参训人员对于新知识或 新技能的应用程度。第六十六条 人力资源部门应定期对公司部门组织的培训进行检查， 检查不仅有 培训实施检查，还应有培训以后参训人员的掌握应用度的检查。第六十七条 集团各公司人力资源部门须定期根据培训效果评价结果对培训讲 师、培训课程进行总结，并将其作为调整培训计划的重要参考。第九节 培训协议

25、第六十八条 以培训费用、培训时长等为依据，集团人力资源部对部分培训执行 培训协议机制，与该部分培训的培训对象订立培训协议。一般是指提升员工工 作技能、工作能力的培训。第六十九条 培训协议须约定培训容、培训形式、培训时长，培训服务期，及培 训目标等事项。第七十条 培训费用指培训学费。根据学费不同约定相应服务期限：1、5000-15000（含）二年2、15000-30000（含） 三年3、30000-500000（含） 五年4、500000 以上八年第七十一条 培训协议存入员工公司档案，按相应管理办法管理第十节 培训档案第七十二条 集团人力资源部负责保管集团公司的培训档案， 下属公司人力资源 部门

26、负责保管本公司的培训档案。第七十三条 存档以电子版为主，定期储存刻录至光盘保存。重要的文档如培训协议等以文字版存档为主。保存期限五年。第四章 劳动关系管理第一节 组织架构管理体系第七十四条 集团各单位分类1、集团公司。2、下属单位。（1）区域子公司。（2）普通子公司。（3）分公司。（4）类公司单位。第七十五条 组织策略集团以适度扁平化为组织策略，并实行配套的分权机制与管控机制。第七十六条 组织层级集团各单位严格控制组织层级的规模。 单个公司的组织层级原则上不超过四 级。第七十七条 核心岗位的管理关系1、下属单位总经理受集团总裁领导，对总裁负责。2、下属单位财务负责人受集团财务总监和本公司总经理

27、的双重领导。 其中， 集团财务总监对其实行职能领导， 本公司总经理对其实行行政领导。 下属单位财 务负责人对集团财务总监和本公司总经理负责。 集团实行财务负责人委派制。 集 团财务总监推选担任下属单位财务负责人的人选， 报集团人力资源部审核、 集团总裁批准后，委派该人员担任下属单位的财务负责人。第二节 岗位设置第七十八条 集团各单位的岗位设置都必须遵循定岗定编的原则第七十九条 定岗定编的容1、定责：明确部门职能与岗位职责。2、定岗：明确集团各单位所需要的岗位。3、定编：明确集团各单位所需要人员数量。4、定员：在定编的基础上，严格按照编制数额与岗位的质量要求，为集团各单位的每个岗位配置合格的人员

28、第八十条 定岗定编的要求1、集团按照扁平化组织策略、直线职能型组织模式的原则定岗定编，人 员编制一经核定， 具有相对稳定性。 集团各单位必须严格控制编制总数， 不得随 意增加编制数目：管理类人员应根据实际工作量核定岗位，一人可兼任多岗； 七人以上管理团队应配置专职负责人；五- 七人管理团队可视工作难易复杂程度决定负责人是否兼任其他工作； 五人及以下管理团队负责人应兼任其他工作； 基础一线员工编制应当按照定点、 定量原则核定， 在保证工时达标的情况下 可灵活安排倒班人员的工作时间， 如执行高峰班次、 非高峰期合并班次等弹性工 作时间。2、集团各单位应当根据制度规定的管理权责以及本公司的实际需要，

29、每年 年末合理进行本公司下一年度的定岗定编工作， 报集团人力资源部审批后， 可据 此编制年度人力资源费用预算。3、如因季节性工作需要增加工作人员，则集团各单位应当通过外包、非全 日制用工等形式予以满足，不得据此增加编制数目。4、长期外包人员需在编制中进行上报核定。第八十一条 定岗定编的调整1、为适应不断变化的主客观条件，集团对定岗定编工作实行动态管理。2、如主客观条件发生重大变化， 集团各单位可调整本公司的定岗定编方案， 经本公司总经理审核、报集团人力资源部审批，总裁批准后执行。第八十二条 岗位安全可控机制根据实际需要， 集团各单位须针对部分岗位 （包括涉密岗位） 实行岗位安全 可控机制。通过

30、流程控制、岗位互控、岗位轮换等形式，集团各单位须保证该岗 位工作权力、工作信息的可控性，防止员工离职等原因导致该岗位工作的中断。第八十三条 职系和职级1、集团实行平行职系。2、集团处于相同行业的公司，应采用相同的职系。3、每一个岗位对应一个级别，每一个级别对应一定的薪酬和福利水平。4、在确定岗位职级方案之前，必须进行岗位工作分析。5、集团采用统一的职系、职级方案，由集团人力资源部负责制定。第八十四条 岗位说明书1、为规岗位职责管理，集团各单位必须建立针对本公司各工作岗位的岗位 说明书。2、集团各单位的人力资源管理部门负责本公司岗位说明书的汇总、确定。3、集团各单位应于每年一月更新岗位说明书的容

31、，确保岗位说明书准确反 映与岗位有关的各类重要信息。4、岗位说明书的容应包括职位总览、职位设置图以及职位的基本信息、设 置目的、工作职责、任职资格、培训要求、能力素质要求、工作条件、工作关系第三节 入职管理第八十五条 入职流程1、新入职员工填写员工信息表及提供相关入职资料，包含但不限于： 学历证、学位证、 1 寸照片、离职证明、其他；2、公司与员工签订：（1）劳动合同 / 返聘协议 / 非全日制劳动合同 集团各单位根据实际用工情况与员工签订用工合同。（2）协议 对于负有义务的劳动者，集团与其另行订立协议 ，作为原劳动合同的附 件。双方在协议中应当约定竞业限制条款。需签订协议的人员包含但不限于：

32、 公司级管理人员、 财务/ 行政/ 人事人员及 机要信息管理人员、其他关键岗位人员。（3）岗位职责确认书 员工入职时须签订岗位职责确认书 ，以保证员工对岗位职责及工作容的 认知和理解。（4）管理人员行为准则确认书 集团公司级管理人员须签订管理人员行为准则确认书 ，以保证对集团企 业文化的理解与贯彻。第四节 劳动合同管理第八十六条 劳动合同是集团与员工确立劳动关系、明确双方权利与义务的法定 协议。集团所有符合条件员工必须按规定与集团指定的具备法人资格的公司订 立劳动合同，确立劳动关系。第八十七条 订立劳动合同的主体1、员工与其所属的具备法人资格的公司订立劳动合同。2、劳动合同中的法定代表人以营业

33、执照上的法定代表人为准，委托代理人 为作为合同订立主体之一的公司的第一负责人， 委托代理人必须具有法定代表人 出具的“委托代理书”3、集团商业类下属单位以联营、租赁模式运营的商品供应商与其所聘用的员工订立劳动合同，各商业公司人力资源管理部门予以监督。第八十八条 原则上各用人单位自行负责与本单位员工的劳动合同签订工作。集 团围公司级管理人员劳动合同需在集团人力资源部备案；需集团公司代缴保险 的外派员工需与集团公司签订保险代缴协议。第八十九条 劳动合同的订立1、各单位人力资源管理部门需按照集团下发的劳动合同本，在自愿平 等、协商一致的基础上与员工订立书面劳动合同并严格执行。对劳动合同本 有调整的，

34、应报集团人力资源部批准后执行。2、集团各单位人力资源部门录用劳动者的，自录用之日起一个月完成劳动 合同的订立。3、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起生 效。第九十条 劳动合同的续订1、与员工续签劳动合同，应在员工劳动合同期满前三十日递交劳动合同 续签审批表，由直属领导及公司第一负责人签署意见。如同意续签劳动合同， 双方协商一致，办理劳动合同的续订手续。2、劳动合同续签审批表应当在劳动合同期满前三十日办理完毕。第九十一条 劳动合同签订期限1、订立固定期限劳动合同的：第一次签订 3 年，第二次签订年限根据员工 工作表现，原则上不少于 3 年。2、签订无固定期限劳动合同的，

35、需报集团人力资源部审批，其中集团公司 各部门第一负责人及各单位第一负责人需总裁批准， 其他公司级管理人员由集团 人力资源总监批准。第九十二条 劳动合同的到期、解除、终止1、劳动合同即将到期时，员工所在单位应根据员工绩效表现，制定“员工 合同到期评价表”，在平等的原则下根据评价结果确定与员工劳动合同的自动解 除或续签，如自动解除应提前 30 天通知员工。2、如果需要解除或终止劳动合同，则集团人力资源部或下属单位人力资源 部门应当与员工订立解除劳动合同协议书 。3、发生集团员工跨公司调动的，员工应与原公司签订解除劳动合同协议 书，同时与调入公司重新签订劳动合同 。4、发生员工离职的，由所在单位与该

36、员工签订解除劳动合同协议书 。第九十三条 劳动争议处理1、集团对于劳动争议的处理遵循着重调解、及时处理的原则。2、劳动争议发生后，员工所在单位应当争取协商解决争议。3、如果发生劳动争议仲裁或劳动争议诉讼，则由集团法律部门负责处理劳 动争议仲裁或诉讼事务，并向集团人力资源部报备。第五节 试用期管理第九十四条 试用期时长1、原则上，集团各公司新入职员工的试用期为 16 个月。2、员工试用期时长的确定依据为该员工所在公司与其订立的劳动合同的期 限。（1）员工劳动合同的期限为三个月以上且不满 1 年，则该员工的试用期为1 个月；（2）员工劳动合同的期限为一年（含）以上且不满 3 年，则该员工的试用 期

37、为 2 个月；（3）员工劳动合同的的期限为 3 年以上（含），则该员工的试用期为 36 个月。3、同一员工在同一公司只能约定一次试用期，但发生岗位变动时，可约定考察期。第九十五条 试用期延长、转正及提前转正1、试用期延长（1）员工工作满试用期后，如所在单位认为需要延长该员工的试用期，在 与员工协商一致的情况下可酌情延长其试用期。 但延长后该员工的试用期总时长 不得超过法律规定。（2）对于延长试用期后仍不能胜任工作的员工，所在单位应做好评价记录 并予以调岗或者解聘。试用期不合格予以调岗的员工应补充调岗手续。2、试用期转正（1）公司级管理人员试用期即将结束时，由集团人力资源部组织其上级、 同级和下

38、级对其进行试用期评价， 评价容包括试用期重点工作完成情况评估、 全 面综合能力评估等， 由评价人员进行非公开地评价， 集团人力资源部收集整理评 价意见，报总裁审批后转相关人事部门执行。（2）其他人员试用期即将结束时，由所在部门负责人对该员工的工作表现 进行评价，提出转正意见，填写员工转正审批表 ，按程序逐级审批后对该员 工执行转正。3、试用期提前转正（1）对于试用期表现突出的员工，可由用人部门建议，经所在单位总经理 或所在部门总监同意后，提前转正。（2）提前转正流程与按期转正流程一致。第九十六条 试用期薪酬管理员工工作满试用期且经过考评合格后， 所在公司原则上对其进行薪酬正向调 整，幅度为 1

39、2 级。第九十七条 试用期劳动关系的解除员工试用期， 各公司行政人事部做好试用期期间间评价和考核记录， 如考核 结果证明该员工不符合所在单位的录用条件， 经培训仍不能胜任岗位的，则所在 单位可以解除劳动合同，同时应将该考核记录存档。第六节岗位变动第九十八条岗位变动原则优化员工能力结构，促进员工职业生涯发展，通过岗位变化优化人力资源配 置状况，在合适的时间将合适的员工配置到合适的岗位， 并对重要、关键岗位实 行定期轮岗机制。第九十九条岗位变动的方式1、晋升。2、平行调动。3、降职与免职。第一百条岗位变动管理权责表岗位提名权决定权执行权集团公司公司级管理人员总监、总裁助理集团总裁集团总裁集团人力资

40、源部其他公司级管理人员部门第一负责人集团总裁集团人力资源部下属单位公司级管理人员第一负责人集团分管总监/总裁助理集团总裁集团人力资源部财务负责人集团财务总监集团总裁集团人力资源部其他公司级管理人员各公司第一负责人集团总裁集团人力资源部下属单位部门级管理人员行政人事部门负责人/财务部门负责人各公司第一负责人集团人力资源总监/集团财务总监下属单位人力资源管理部门其他部门级管理人员各公司分管的公司级管理人员各公司第一负责人下属单位人力资源管理部门下属单位普通管理人员、普通员工所在部门负责人/分管公司级管理人员各公司第一负责人下属单位人力资源管理部门备注：曾在集团各单位有任职经历，离职后又重新入职的部

41、门级管理人员须经集团人力资源部审批后方可任用 第一百。一条晋升可分为职务晋升和职级晋升1、职务晋升是指被晋升人晋升后，其职务得到提升。2、职级晋升是指被晋升人晋升后，其职级得到提升，但职务并未发生变化 第一百二条 晋升条件。见下表：晋升种类晋升条件备注1、此职务所代表的岗位有空缺；如晋升候选人为特殊人才2、晋升候选人达到必要的任职年限和学历或表现突出者，则所在单要求；位在将有关情况报请集团3、晋升候选人能够满足所在单位的培训要总裁或集团重 事会核 准职务晋升求；后，可以暂时对其取消相4、被晋升人的综合素质评价为优秀；关条件的限制，对该候选5、被晋升人的能力可以胜任晋升后所负责人执行跨级晋升。的

42、工作。1、晋升候选人在现职级的工作时长达到规职级晋升是发生在同一职定的任职年限；务的晋升，故此类晋升不2、晋升候选人能够满足所在单位的培训要要求有岗位空缺。职级晋升求；职级晋升的主要考量指标3、在现职级，晋升候选人连续满足绩效考是绩效和在职年限。核要求。第一百。三条平行调动的种类:1、集团跨公司平行调动。2、公司跨部门平行调动。第一百。四条 平行调动管理权责1、集团跨公司调动由集团人力资源部负责，下属单位予以配合，并由调出 及调入公司行政人事部负责办理相关手续。2、公司跨部门调动由各公司行政人事部负责。第一百。五条 集团实行关键岗位及因需轮岗机制。业务、财务管理等部门的关 键岗位工作人员在同一

43、岗位工作满两年的，可以对其执行平行调动。第一百。六条 集团各级员工应从集团战略出发，服从合理的调动安排，各级人 力资源管理部门也应关注员工职业生涯，合理安排调动，公司对积极配合调动 的员工将在薪酬正向调整、晋升等给予优先考虑。第一百。七条对员工无正当理由不能服从调动，根据相关人力资源管理部门提 供的调动情况说明意见 ，一年不得对该员工执行薪酬正向调整、晋升。第一百。八条跨公司调动在原单位按照离职程序办理相关手续，在调入单位按 入职程序办理相关手续，集团跨公司平行调动不设试用期，仍在试用期的不增 加试用期时间。第一百。九条 降职与免职的条件1、员工违反国家法律、法规，被国家司法机关追究法律责任。

44、2、员工严重违反集团的规章制度。3、员工经考评不能胜任本职工作。4、员工缺乏工作责任心，且玩忽职守，有失职或渎职行为。5、员工系重大事故的直接责任人， 且给集团造成严重经济损失和名誉损害。6、员工所在单位因机构调整精简工作人员。第一百一十条如员工所在单位因机构调整精简工作人员导致对该员工执行免职，则员工的职级和职务随所在单位机构的调整而终止。第一百一十一条收到降职或免职通知的员工，必须于 5日完成工作交接。员工不得借故拖延或拒绝工作交接。第一百一十二条降职的员工，所在单位自降职之日起重新确定其薪酬第七节离职管理第一百一十三条劳动关系。离职是指集团各单位员工离开工作岗位并与所在单位解除第一百十四

45、条离职包括辞职、退休与解聘。第一百十五条离职审批权责岗位审核权审批权执行权集团公司公司级管理人员总监、总裁助理集团人力资源总监集团总裁集团人力资源部其他公司级管理人员部门第一负责人集团总裁集团人力资源部下属单位公司级管理人员第一负责人集团人力资源总监集团总裁集团人力资源部财务负责人集团财务总监集团总裁集团人力资源部其他公司级管理人员各公司第一负责人集团总裁集团人力资源部下属单位部门级管理人员部门级管理人员各公司分管的 公司级管理人员各公司第一负责人下属单位人力资源管理部门下属单位普通管理人员、普通员工所在部门负责人/分管公司级管理人员各公司第一负责人下属单位人力资源管理部门第一百一十六条 辞职

46、1、员工辞职须提前三十日以书面形式向用人单位提出， 员工辞职应填写 员 工辞职申请单，按照管理权责执行审批。2、员工辞职获批准后，该员工须同直接上级进行协商，确定本人的辞职期 限，同时，该员工须办理离职人员财务清结单 ，并做好工作交接等事宜。3、员工辞职要严格履行劳动合同 补充协议培训协议竞业禁止协 议中的变更、解除、终止等有关条款。4、如员工不按照以上流程办理辞职手续且给集团造成重大经济损失， 则集团 保留追究其法律责任的权利。第一百一十七条 退休1、退休年龄：按照国家规定标准执行2、员工达到退休年龄后， 须提出退休申请， 由所在单位为其办理退休手续， 公司级管理人员退休需报备集团人力资源部

47、。3、如因工作原因确实需要单位返聘，需经所在单位用人部门申请，逐级上 报并经集团人力资源部批准后方可执行。 返聘实行一年一聘， 并须明确聘用期的 工作容、报酬待遇等事项。第一百一十八条 解聘1、解聘是指公司主动与员工解除劳动关系的行为。2、公司解聘员工须依据劳动法规和公司有关规定执行，用人部门须提供关 于该员工不能胜任本岗位工作的材料， 人力资源管理部门负责与被解聘员工进行 沟通并填写意见。第八节 工作交接第一百一十九条 工作交接管理1、员工因岗位变动或离职等原因离开本岗位时，要与岗位接任人进行工作 交接。如没有岗位接任人，则按规定由有关负责部门指定人员进行工作交接。2、工作交接容：应包括本岗

48、位工作职责、例行工作、重点工作，本岗位 工作目标的进展与实现情况， 本岗位重要的公共关系， 本岗位信息化角色 （电子 信息及相关密码口令） ，本岗位管理的各类公司资产以及各种工作资料（包括印 鉴、文件、电子文件）等。3、对未按规定进行工作交接的员工公司有权采取处罚或追责措施。第一百二十条 工作交接的监督1、集团总监、总裁助理由集团人力资源总监负责监督交接，人力总监交接 由集团监事长负责交接，或由总裁指定人员负责。2、下属单位总经理 （常务副总经理）、项目负责人的工作交接由分管行业负 责人（集团总监或总裁助理）负责监督交接，如无分管行业部门，由集团人力总 监负责监督交接。3、其他公司级管理人员离

49、任工作交接时，由直接上级监督交接。4、下属单位财务负责人离任工作交接时，由集团公司财务总监负责监督交 接。5、部门级管理人员及关键岗位人员离任工作交接时，由下属单位分管领导 监督交接。第一百二十一条 离任审计1、集团公司级管理人员及关键岗位人员发生岗位变动时，须由集团公司审 计督察部进行离任审计。2、在离任审计过程中，如发现有未交或交接不清事项，责任由前任任职人 负责。3、离任审计后，如发现有未交或交接不清事项，责任由接任人负责。第一百二十二条 工作交接完成后， 公司级管理人员及关键岗位人员的工作交 接报告需以书面形式（含离任人、接任人、监交人签字）报集团人力资源部和 所在单位人力资源管理部门

50、备案。第五章 薪酬管理第一节 概述第一百二十三条 薪酬策略1、对外竞争性与对公平性相结合。集团通过薪酬调研等途径，确保员工的薪酬水平在劳动力市场具有竞争力，同时确保集团员工的付出得到合理的回报。2、以岗位为基础、绩效为导向进行薪酬管理。（1）薪酬管理以岗位为基准，依据工作岗位进行薪酬管理，工作岗位在薪 酬管理中起基础性作用；（2）薪酬管理以绩效为导向，按照绩效结果进行薪酬管理，绩效在薪酬管 理中起导向作用。3、效率优先，注重贡献。在保证公平的前提下，适度关注集团公司级管理人员以及其他处于关键岗位、做出突出贡献的员工的薪酬状况。4、统一的薪酬体系。集团各单位必须按照统一的薪酬体系进行薪酬管理。第

51、一百二十四条 集团遵循薪酬的原则。 任何员工不得探听或谈论他人的薪酬情况，也不得向其他公司或不相关人员透露集团的关于薪酬管理的任何信息。 第二节 管理权责第一百二十五条 集团人力资源部负责指导并监督集团各单位的薪酬管理。第一百二十六条集团管控类、 项目类及筹备单位的薪酬核定执行月度异动集团报批制；经营类单位的薪酬核定执行月度异动集团报备制。第一百二十七条 社会保险管理权责1、集团人力资源部负责统筹集团的社会保险业务管理，并对下属单位的社会保险业务管理进行指导、监督。2、下属单位人力资源管理部门负责与社会保险行政主管部门进行协调，并办理社会保险业务。3、下属单位人力资源管理部门的社会保险管理人员

52、负责本公司的社会保险 业务管理，并按照有关规定对集团人力资源部进行上报工作。第三节 薪酬结构第一百二十八条 集团实行总体薪酬的概念。按照薪酬的基本性质，员工薪酬 可分为：1、直接薪酬：基本薪酬、激励薪酬等。2、间接薪酬：社会保险、员工福利等。第一百二十九条 按照核算周期，集团员工的薪酬分为三类，分别为：1、日度薪酬。2、月度薪酬。3、年度薪酬。第四节 基本薪酬第一百三十条 集团实行以岗位为依据的基本薪酬机制。第一百三十一条 基本薪酬包括但不限于岗位工资、激励性工资、岗位补贴、 浮动工资等。目前集团实行的基本薪酬分别为：1、岗位工资。2、年功工资。3、学历与专业资格工资。 （需提交讨论）4、岗位

53、补贴（工作补助等） 。第一百三十二条 基本薪酬以岗位工资为主体，以年功工资、学历与专业资 格工资为补充。第一百三十三条 岗位工资以岗位性质为依据， 在工作分析和职位评价的基础上，采取一岗多薪，按学历、工作年限、管理幅度、工作难易程度、综合能 力素质等方面确定各员工的岗位工资。第一百三十四条 年功工资以员工在集团的工作时长为依据， 其执行对象为 集团各单位工作时长满两年的员工，按照 10元/ 人/ 年，与服务年限相乘计算。 入职时间为当月 15 号前（含），则当月起计发年功补助； 15 号后则下月起计发 年功补助，与月工资一并发放，不封顶。第一百三十五条 学历与专业资格工资以相关证书为依据， 其

54、执行对象为具 备相应资格的员工。学历与专业资格工资的发放须在员工试用期满经考评合格 后予以执行，转正日期为当月 15 号前（含），则当月起计发学历补助 /专业资格 补助； 15号后则下月起计发学历补助 / 专业资格补助。学历与专业资格工资的标准：1、本科（毕业证、学位证齐全） ，50元/人/ 月。2、硕士（毕业证、学位证齐全） 、注册会计师、注册建筑师、注册造价师， 200元/ 人/月。3、博士（毕业证、学位证齐全） ，600元/ 人/ 月。第一百三十六条 岗位补贴1、岗位补贴主要指交通、通讯、住房等相应岗位级别可享受工作补助。2、工作补助以自然月为核算与发放周期。3、工作补助受出勤天数影响。公司规定的全额带薪假、法定节假日期间正 常发放，其余原因未出勤，扣除未出勤期间的工作补助。第五节 激励薪酬第一百三十八条 集团实行的激励薪酬分为三类，分别为：1、月度 /季度绩效奖金。2、年度绩效奖金。3、业务提成。第一百三十九条 激励薪酬以