人才测评人才测评标准体系的构建课件

1、人才测评人才测评标准体系的构建第三章第三章 人才测评标准体系的构建人才测评标准体系的构建 本章主要内容本章主要内容 人才测评标准体系的概念，构建体人才测评标准体系的概念，构建体系的依据、原则、方法、步骤等，标系的依据、原则、方法、步骤等，标准体系构建的实例。准体系构建的实例。 本章教学难点本章教学难点 标准体系构建的方法标准体系构建的方法人才测评人才测评标准体系的构建一、人才测评标准体系体系结构横向结构纵向结构人才测评人才测评标准体系的构建测评目的测评内容测评指标测评项目测评目标标度和计量方法设计身体素质文化素质品德素质智能素质心理健康创新意识其他个性素质测评标准设计人才测评标准体系图人才测评

2、人才测评标准体系的构建测评目的测评目的 测评目的指的是测评期望达到的效果和用途 。 测评的目的不同，测评测重点就不相同 ，测评的内容就不同 。测评的目的决定了测评的内容。人才测评人才测评标准体系的构建 判断下面测评的目的 大学生新生心理健康测评。 企事业单位、机关单位录取工作人员。 高考、研究生入学考试。人才测评人才测评标准体系的构建测评内容测评内容 测评内容指的是素质测评所指向的具测评内容指的是素质测评所指向的具体对象与范围体对象与范围 。 例如：广东博美家具城到我院例如：广东博美家具城到我院选拔优选拔优秀的大学毕业生秀的大学毕业生，采用人才测评方法，采用人才测评方法，测评测评西华师范大学管

3、理系毕业生的综西华师范大学管理系毕业生的综合素质合素质。人才测评人才测评标准体系的构建测评目标测评目标 测评目标是对测评内容筛选后的产物。测评目标是对测评内容筛选后的产物。 以上例为例，测评目标为：知识素质、以上例为例，测评目标为：知识素质、品性素质、能力素质、创新素质等。品性素质、能力素质、创新素质等。人才测评人才测评标准体系的构建测评项目测评项目 知道了具体应该测评哪些目标，就要知道了具体应该测评哪些目标，就要把这些目标细化成测评的项目。测评把这些目标细化成测评的项目。测评项目是测评目标的子目标。项目是测评目标的子目标。 人才测评人才测评标准体系的构建能力素质能力素质沟通协商能力洞察力应变

4、能力创造能力分析能力人才测评人才测评标准体系的构建测评指标测评指标 测评指标是素质测评目标、素质测评项目测评指标是素质测评目标、素质测评项目操作化的表现形式。操作化的表现形式。 例如：温度。假设，把温度作为测评的项例如：温度。假设，把温度作为测评的项目，但温度是一个不便于直接测评的东西，目，但温度是一个不便于直接测评的东西，我们采用温度计内水银柱的长短来测量，我们采用温度计内水银柱的长短来测量，即水银柱的长短就可以被认为是测评目标。即水银柱的长短就可以被认为是测评目标。人才测评人才测评标准体系的构建能力素质能力素质沟通协商能力沟通协商能力洞察力洞察力应变能力应变能力创造能力创造能力分析能力分析

5、能力语言表达能力语言表达能力倾听能力倾听能力说服能力说服能力测评目标测评项目测评指标人才测评人才测评标准体系的构建测评的标准测评的标准是指测评标准体系的内在规定性，测评的标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化的行为特征或表常常表现为各种素质规范化的行为特征或表征的描述和规定。征的描述和规定。一般有两种基本形式一般有两种基本形式1 1、常模参照性标准、常模参照性标准 常模参照性标准对测评客体外延的比较而常模参照性标准对测评客体外延的比较而形成的标准。形成的标准。 2 2、效标参照性标准、效标参照性标准 效标参照性是对测评对象内涵的直接描述效标参照性是对测评对象内涵的直接描述和

6、诠译。和诠译。 人才测评人才测评标准体系的构建 如：归纳能力的标准 有能力那些不明显相关事物的规律或联系，在极为复杂的情况下，确定出关键或潜在的问题。包括运用创造性的、概念化的或归纳性的推理方法。人才测评人才测评标准体系的构建标度和标记 所谓标度，即对标准外在形式的划分，对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定，简单地说就是划分等级 。 标记就是对标度所做的记号。 外语口语能力可分为流畅、一般、不流畅 给外语口语标准标记用A流畅B一般C不流畅。人才测评人才测评标准体系的构建归归纳纳能能力力概念概念有能力那些不明显相关事物的规律或联系，在极为复杂的情况下，有能力那些不明显相关事物的规律或联系

7、，在极为复杂的情况下，确定出关键或潜在的问题。包括运用创造性的、概念化的或归纳性确定出关键或潜在的问题。包括运用创造性的、概念化的或归纳性的推理方法。的推理方法。素质分素质分级级1 1、运用基本规则、运用基本规则2 2、可看出类比模式、可看出类比模式3 3、可运用复杂的概念、可运用复杂的概念4 4、可把复杂的数据和情况澄清、可把复杂的数据和情况澄清5 5、创造出新概念、创造出新概念判断要判断要点点是否可以看出事物的类比模式，是否把许多不相关的片段、事件归是否可以看出事物的类比模式，是否把许多不相关的片段、事件归纳成有机的整体，是否创造出新方法看待新事物。纳成有机的整体，是否创造出新方法看待新事

8、物。人才测评人才测评标准体系的构建计量方法 计量，顾名思义，就是计算和量化的方法。 就是用数字来揭示事物的数量特征。人才测评人才测评标准体系的构建素质测评的横向结构素质测评的横向结构 身体素质 文化素质 品德素质 智能素质 心理健康 创新素质 其他个性素质人才测评人才测评标准体系的构建二、测评标准体系建构的基本原则 人才测评人才测评标准体系的构建针对性原则合理量化原则可操作化原则完备性原则简练性原则独立性原则明确性原则六大原则六大原则人才测评人才测评标准体系的构建一级指标二级指标指标定义标准（标度及赋分）身体素质（10%）仪表风度外貌及给人的印象良好2 一般1 较差0体质体力及精力充沛程度充沛

9、2 一般1 差0健康身体技能的健全程度健康2 基本健康1 体弱0人际勇气（15%）主动性与人交往时的主动性非常主动2 比较主动1 被动0胆量与人尤其陌生人交往时所表现出来的情绪开朗2 平静1 害羞0应挫力面对失败的态度乐观2 沮丧1 退却0说服能力（22%）表达力说明问题要点的能力极强2 一般1 混乱0说服力运用表情、姿态、语言吸引他人的能力极强2 尚可1 很差0感染力使他人信服并赢得支持的能力极强2 一般1 很差0财富需求（15%）成就动机希望在工作中获得成就的程度较高2 一般1 较低0财富需要对财富的需要程度强烈2 一般1 较低0销售信心（20%）产品知识对本公司的产品的了解程度熟悉2 基

10、本了解1 不了解0市场知识对竞争对手产品的了解程度熟悉2 基本了解1 不了解0产品信赖对所销售产品的信赖度极高2 一般1 较低0技能素质（18%）产品操作对所售产品的实际操作能力熟悉2 一般1 较差0销售技能对产品的售前宣传技能精通2 一般1 缺乏0售后服务对售后服务的运用能力精通2 一般1 缺乏0某某销销售售人人员员素素质质测测评评指指标标体体系系人才测评人才测评标准体系的构建不同岗位常见测评指标一商品售货员生产工人行政助理规划与组织能力技术熟练书面交流能力敏感性检修故障的能力合作精神承受压力的坚韧性工作高标准敏感性对细节的注意力有计划地工作工作高标准诚实主动性行政管理能力口头交流能力承受压

11、力的韧性行政公文能力回忆能力安全工作主动性学习能力人才测评人才测评标准体系的构建不同岗位常见测评指标二商业机械销售代理人商业机械销售代理人主管主管总经理总经理技术知识分析能力分析能力口头表达能力判断力判断力规划与组织能力规划与组织能力决断能力坚韧性控制能力组织意识说服劝导及推销能力敏感性组织敏感性影响力领导能力对组织外事物敏感性行为的灵活性对雇员的安全需求的认识开发下属人员的能力人才测评人才测评标准体系的构建接上表精力承受压力的韧性领导能力从事销售工作的积极性工作高标准适应能力学习能力独立性口头交流能力工作积极性兴趣范围精力承受压力的韧性口头表达能力人才测评人才测评标准体系的构建几大公司人员素

12、质测评指标IBMSONYMOBIL自信心参与的数量智能书面交往能力口头交往能力口头交往技能行政管理能力个人的可接受性书面交往技能人际接触影响力领导能力精力水平参与的质量创造性决策能力个人的宽容度对自我的了解对应急的抗拒力对细节的关心行为的可塑性计划与组织能力自我管理能力首要工作人才测评人才测评标准体系的构建接上表坚持性与权威的关系对预期的现实态度主动性创造性兴趣广度冒风险程度对人的理解精力与驱力口头交往能力驱力可接受性潜能组织与计划积极性决策激励人才测评人才测评标准体系的构建三、人才测评标准体系构建的方法 人才测评标准体系的建构，包括两个部分，一是测评指标体系的建构，二是量化、赋分，标度制定、

13、常模建构等标准化程序。 我们这里所指的建构主要是指测评指标体系的建构。测评指标体系主要经过两个步骤： 收集工作信息，找出合适的指标； 拟定指标体系，包括对指标的描述与规定以及标度的划分。人才测评人才测评标准体系的构建（一）收集工作信息的方法按照是否需要与被测评者或其他相关人员沟通为依据 利用已有的，现成的资料、文献史实、理论进行收集工作信息的方法。包括文献资料查阅法、历史概括法、培训目标分析法、典型分析法、理论推导法。 需要与被测者沟通来收集工作信息，从而找出测评指标的方法。包括观察法和调查访谈法。人才测评人才测评标准体系的构建（1 1）观察法）观察法 概念 观察法是指观察法是指主试主试有目的

14、、有计划地有目的、有计划地在一定时间里运用在一定时间里运用感觉器官感觉器官或其他观或其他观察察被试被试的的实际工具实际工具，用，用文字文字或或图表图表形形式记录、收集工作信息的一种方法。式记录、收集工作信息的一种方法。人才测评人才测评标准体系的构建观察法的分类按观察情景是否预先设置根据观察者是否参与观察情景根据对观察现象的取样根据观察时是否借助观察仪器根据观察内容的复杂程度人才测评人才测评标准体系的构建有控制的观察（在预先设置的情景中进行的观察） 无控制的观察（在自然情景下进行的观察） 按观察情景是否预先设置人才测评人才测评标准体系的构建参与性观察（观察者作为当局者，直接参与观察情景中，既是观

15、察者，同时也是被观察者。） 非参与性观察（观察者作为旁观者，不直接参与观察情景之中的观察。） 根据观察者是否参与情景人才测评人才测评标准体系的构建时间取样观察（在预定的时间间隔内对情景中的各种现象作全面的观察、记录。） 事件取样观察（记录预先指定的现象和行为事件。） 根据对观察现象的取样人才测评人才测评标准体系的构建间接观察（借助仪器进行观察记录。） 直接观察（不借助仪器和工具而只凭人的感觉器官进行观察记录。） 根据观察时是否借助观察仪器人才测评人才测评标准体系的构建系统观察（对一较为复杂的行为进行分步骤或分部分的有序观察，最后在整合为整体的观察结果。） 有选择的观察（对有重要意义的情景中的行

16、为的观察，并从中得到有关个体或群体在特定情景或任务压力下的行为特性的材料。） 按观察内容的复杂程度人才测评人才测评标准体系的构建观察法的操作原则观察法的操作原则 观察的工作应当相对静止，即在一段时间里，观察的工作应当相对静止，即在一段时间里，工作内容、工作程序、对工作人员的要求都不工作内容、工作程序、对工作人员的要求都不会发生明显变化。会发生明显变化。 适用于周期短，以体力活动为主的工作。不适适用于周期短，以体力活动为主的工作。不适用于以智力活动为主的工作。用于以智力活动为主的工作。 要注意工作行为样本的代表性，有时候某些行要注意工作行为样本的代表性，有时候某些行为在观察过程中可能未表现出来，

17、所以选定的为在观察过程中可能未表现出来，所以选定的观察时间段内要保证出现需要观察的行为。观察时间段内要保证出现需要观察的行为。人才测评人才测评标准体系的构建 观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，至少不应该干扰观察者的工作。只有这样，至少不应该干扰观察者的工作。只有这样，观察到的结果才能反映出被观察者的真实观察到的结果才能反映出被观察者的真实情况。情况。 观察前要有详细的观察提纲和行为标准。观察前要有详细的观察提纲和行为标准。 尽量使用仪器装备，并且事先训练观察人尽量使用仪器装备，并且事先训练观察人员。员。人才测评人才测评标准体系的构建观察法的观察提纲观察

18、法的观察提纲 观察提纲主要是帮助我们在实施观察以前明确：“观察什么”和“怎样观察”这两个问题。 应用观察法时，需要注意在观察前详细列好观察条目，即具体要观察哪些方面，哪些环节。因为观察法得到的结果缺乏可重复性，如果事先没有充分的准备，可能在观察过程中漏掉一些事后很难补充的重要细节。 观察提纲一般包括两部分的内容：观察对象的基本信息；要观察行为的细化条目。人才测评人才测评标准体系的构建以工作效率为例的观察提纲以工作效率为例的观察提纲被观察者姓名被观察者姓名观察日期观察日期观察者姓名观察者姓名观察时间观察时间工作类型工作类型工作部门工作部门观察内容观察内容1 1、什么时候开始工作？、什么时候开始工

19、作？2 2、上午工作多少时间？、上午工作多少时间？3 3、上午休息多少次？、上午休息多少次？人才测评人才测评标准体系的构建4 4、第一次休息从、第一次休息从 开始到开始到 结束。结束。5 5、第二次休息从、第二次休息从 开始到开始到 结束。结束。6 6、上午共完成产品多少？、上午共完成产品多少？7 7、与同事交谈多少次？、与同事交谈多少次？8 8、每周交谈最短多少时间？、每周交谈最短多少时间？ 最长多少时间？最长多少时间？9 9、室内温度多少？、室内温度多少？ 室内湿度多少？室内湿度多少？1010、噪音分贝多少？、噪音分贝多少？1111、出了多少次品？、出了多少次品？人才测评人才测评标准体系的

20、构建（2）调查访谈法 专题访谈法专题访谈法 研究者通过面对面的谈话，通过口头信息沟研究者通过面对面的谈话，通过口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。 个别访谈法个别访谈法 / /群体访谈法群体访谈法人才测评人才测评标准体系的构建 问卷调查法 问卷法是指利用已编制好的问卷，问卷法是指利用已编制好的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方获取特定信息的一种快速而有效的方法。法。 问卷的内容一般是要求被试者对问卷的内容一般是要求被试者对各种工作行为、工作特征和工作人员各种工作行为、工作特

21、征和工作人员特征的某些方面来评定等级。特征的某些方面来评定等级。 人才测评人才测评标准体系的构建行为事件访谈法 收集某一职位表现优秀的员工与表现一般的员工之间收集某一职位表现优秀的员工与表现一般的员工之间的差别素质及差别程度。的差别素质及差别程度。步骤：步骤：w找出两组样本，一组为优秀，一组为一般；找出两组样本，一组为优秀，一组为一般；w由专业人员对这两组样本分别访谈。让被访问者报告由专业人员对这两组样本分别访谈。让被访问者报告2-32-3件自己干的出色的事情和件自己干的出色的事情和2-32-3件干的不满意的事情，件干的不满意的事情，包括他们当时的想法，其他人的想法、做法，还有被包括他们当时的

22、想法，其他人的想法、做法，还有被访谈者访谈时的反应。访谈者访谈时的反应。1. 1.对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析，看这对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析，看这两组样本在那些胜任特征上存在差别。存在区别的胜两组样本在那些胜任特征上存在差别。存在区别的胜任特征就是这一职位所需要测评的素质指标任特征就是这一职位所需要测评的素质指标。人才测评人才测评标准体系的构建实例分析 海尔销售人员素质测评标准体系的建构人才测评人才测评标准体系的构建 四、人才测评标准体系建构的步骤包括七个步骤明确测评的客体与目的确定测评的项目或参考因素确定测评标准体系的结构筛选与表述测评指标确定测评指标权重规定测评

23、指标的计量方法试测并完善测评标准体系人才测评人才测评标准体系的构建如何筛选指标？如何筛选指标？ 保留这个测评指标并进行测评是否可以； 所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到； 实施这个测评指标的条件是否具备； 这个测评指标的保留有无充分的价值并保证有理由使用其结果。人才测评人才测评标准体系的构建确定指标权重权重的概念权重的概念 权重是指测评标准在测评体系中的重要性权重是指测评标准在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示就是权数。就是权数。加权加权w 给指标确定权数，我

24、们称之为加权。给指标确定权数，我们称之为加权。1.1. 加权的类型加权的类型人才测评人才测评标准体系的构建加权的类型（1）纵向加权：对不同的测评指标给予不同的权数值。（2）横向加权：对每一个指标分配不等的等级分数。（3）综合加权：纵向加权和横向加权的综合。人才测评人才测评标准体系的构建一级指标二级指标指标定义标准（标度及赋分）身体素质（10%）仪表风度外貌及给人的印象良好2 一般1 较差0体质体力及精力充沛程度充沛2 一般1 差0健康身体技能的健全程度健康2 基本健康1 体弱0人际勇气（15%）主动性与人交往时的主动性非常主动2 比较主动1 被动0胆量与人尤其陌生人交往时所表现出来的情绪开朗2

25、 平静1 害羞0应挫力面对失败的态度乐观2 沮丧1 退却0说服能力（22%）表达力说明问题要点的能力极强2 一般1 混乱0说服力运用表情、姿态、语言吸引他人的能力极强2 尚可1 很差0感染力使他人信服并赢得支持的能力极强2 一般1 很差0财富需求（15%）成就动机希望在工作中获得成就的程度较高2 一般1 较低0财富需要对财富的需要程度强烈2 一般1 较低0销售信心（20%）产品知识对本公司的产品的了解程度熟悉2 基本了解1 不了解0市场知识对竞争对手产品的了解程度熟悉2 基本了解1 不了解0产品信赖对所销售产品的信赖度极高2 一般1 较低0技能素质（18%）产品操作对所售产品的实际操作能力熟悉

26、2 一般1 较差0销售技能对产品的售前宣传技能精通2 一般1 缺乏0售后服务对售后服务的运用能力精通2 一般1 缺乏0某某销销售售人人员员素素质质测测评评指指标标体体系系人才测评人才测评标准体系的构建权数的形式 绝对权数 直接分配给每个指标分数。 相对权数 分配给每个指标的不是分数，而是占总分的比重，通常是一个百分数、分数、小数等。人才测评人才测评标准体系的构建加权的方法 主观法德尔菲法、主观经验法 客观法层次分析方法、回归分析法人才测评人才测评标准体系的构建案例 公司成立伊始，规章制度尚未完善，澳大利亚的老板C就把几个中层领导召集在一起，因为他觉得一个员工表现不佳，想对他的表现具体评估一下。

27、C站在白板前，用生硬的汉语说：“对于这个员工的岗位，大家把自己认为最重要的员工素质列举出来，轮流说，一人一个。”行政经理首先说：“工作主动性。”技术部经理说：“工作能力。”生产部经理说：“全面性”人才测评人才测评标准体系的构建 白板上很快就列出了十几个因素，C把这些因素排列起来，然后又说，“请大家把其中你认为最重要的因素放在第一位。”于是经过一番激烈的争论，按照前后次序排列出了一个因素表。C拿起白板笔，把前5个因素圈了起来，然后把其他的擦掉，说：“我们就用这5个因素进行评估。”按照100分制，很快这个员工的分数就得出来了，员工被开除了。 事后，有人质疑，这种平均权重、没有科学根据的评估真的科学

28、吗？人才测评人才测评标准体系的构建 讨论题1、这种评估方式与传统的方式相比，是否也有其经验合理性，对于企业来讲，科学地判别并进行评估真的那么难吗？2、你如何评价C的做法？对于这件事，你能提出一种更合理的方法吗？3、结合本章内容，你认为此案例暗含了那一种值得注意的问题？人才测评人才测评标准体系的构建斯塔相对重要性等级表相对重要性相对重要性定义定义说明说明1 1同等重要两者对所属测评目标贡献相等3 3略微重要据经验一个比另一个测评的结果稍微重要5 5基本重要据经验一个比另一个测评的结果更为重要7 7确实重要一个比另一个更为重要，其优势已为实践证明9 9绝对重要明显重要程度可以断言为最高2 2、4

29、4、6 6、8 8以上两相邻程度中间值 需要这种时采用人才测评人才测评标准体系的构建测评指标权重确定一览表ABCDEWiA11/21/31/31/20.08B211/41/420.12C341170.36D341170.36E21/21/71/710.0811102.72.717.5权重人才测评人才测评标准体系的构建斯塔相对重要性等级表的改良定义定义说明说明A A与与B B同等重要同等重要A A、B B各记各记2 2分分A A比比B B略微重要略微重要A A记记3 3分，分，B B记记1 1分分A A比比B B重要得多重要得多A A记记4 4分、分、B B记记0 0分分人才测评人才测评标准体系

30、的构建利用对偶比较法确定下列指标的权重 已知有已知有A A、B B、C C、D D、E E五个指标，五个指标，A A比比B B略重要，略重要，A A比比C C重要得多，重要得多，A A比比D D重要得多，重要得多，A A比比E E重要得多，重要得多，B B比比C C重要得多，重要得多，B B比比D D重重要得多，要得多，B B比比E E重要得多，重要得多，C C和和D D同等重要，同等重要，D D比比E E略重要。略重要。 请用表格的形式计算出请用表格的形式计算出A A、B B、C C、D D、E E五个指标的权重值。五个指标的权重值。人才测评人才测评标准体系的构建对偶比较法权重确定一览表AB

31、CDEA-1000B3-000C44-21D442-1E4433-1513555Wi0.3750.3250.1250.1250.125权重LOGO人才测评人才测评标准体系的构建模拟练习模拟练习1、运用“测评指标设计技术”制定一份大学生演讲赛的评分表，测评其演讲水平。提示：指标拟定（观察法/典型分析法/培训目标概括法/调查咨询法/头脑风暴法/文献查阅法）标准选择（对象表征选择/关键点特征选择/区分点特征选择/相关特征选择）标度划分（习惯划分法/两级划分法/统计划分法/随意划分法/LOGO人才测评人才测评标准体系的构建演讲比赛评分规则 （1）v 主主 题题 3030分分 1 1、主题鲜明，思想性强

32、（、主题鲜明，思想性强（1515分）分） 2 2、联系实际，贴近生活（、联系实际，贴近生活（9 9分）分） 3 3、思维敏捷，逻辑性强（、思维敏捷，逻辑性强（6 6分）分） v 语言表达语言表达3030分分 1 1、语言优美，准确简明（、语言优美，准确简明（1010分）分） 2 2、抑扬顿挫，铿锵有力（、抑扬顿挫，铿锵有力（8 8分）分） 3 3、表达流畅，口齿清晰（、表达流畅，口齿清晰（7 7分）分）4 4、普通话标准（、普通话标准（5 5分）分） v 艺术表现艺术表现 2525分分 1 1、富有激情，感染力强（、富有激情，感染力强（1010分）分） 2 2、精神饱满，表情自然（、精神饱满，

33、表情自然（9 9分）分） 3 3、肢体语言使用恰当（、肢体语言使用恰当（6 6分）分） v 演讲效果演讲效果1515分分 1 1、观众反应好（、观众反应好（6 6分）分） 2 2、气质、形象、着装（、气质、形象、着装（6 6分）分） 3 3、时间掌握好（、时间掌握好（3 3分）分） v 合合 计计 100 100 分分 LOGO人才测评人才测评标准体系的构建演讲比赛评分规则（2） 演讲比赛活动评分细则演讲比赛活动评分细则 分演讲内容、语言表达、形分演讲内容、语言表达、形象风度、综合印象四部分对演讲选手进行评分。满分为象风度、综合印象四部分对演讲选手进行评分。满分为100100分。评委打分后去掉

34、一个最高分和一个最低分，汇总分。评委打分后去掉一个最高分和一个最低分，汇总后取平均分，精确到小数点后两位，若出现同分，则精确后取平均分，精确到小数点后两位，若出现同分，则精确到后三位，依此类推。到后三位，依此类推。 一、演讲内容：一、演讲内容：4040分。要求演讲内容紧扣主题，主题分。要求演讲内容紧扣主题，主题鲜明、深刻，格调积极向上，语言自然流畅，富有真情实鲜明、深刻，格调积极向上，语言自然流畅，富有真情实感。感。 二、语言表达：二、语言表达：3030分。要求脱稿演讲，声音洪亮，口分。要求脱稿演讲，声音洪亮，口齿清晰，普通话标准，语速适当，表达流畅，激情昂扬。齿清晰，普通话标准，语速适当，表

35、达流畅，激情昂扬。讲究演讲技巧，动作恰当。讲究演讲技巧，动作恰当。 三、形象风度：三、形象风度：2020分。要求衣着整洁，仪态端庄大方，分。要求衣着整洁，仪态端庄大方，举止自然、得体，体现朝气蓬勃的精神风貌；上下场致意，举止自然、得体，体现朝气蓬勃的精神风貌；上下场致意，答谢。答谢。 四、综合印象：四、综合印象：1010分。由评委根据演讲选手的临场表现分。由评委根据演讲选手的临场表现作出综合演讲素质的评价。作出综合演讲素质的评价。 LOGO人才测评人才测评标准体系的构建演讲比赛评分规则 （3）v 一、演讲内容的说明（原标准一、演讲内容的说明（原标准2 2、3 3条，共条，共4040分）分） 1

36、 1演讲稿主题鲜明，符合演讲稿主题鲜明，符合“特色立校，书香校园特色立校，书香校园”的主的主题要求。（题要求。（1010分）分） 主题鲜明，扣题很紧。（主题鲜明，扣题很紧。（1010分）分） 主题基本鲜明，基本扣题。（主题基本鲜明，基本扣题。（7 7分）分） 主题不鲜明，不扣题。（主题不鲜明，不扣题。（4 4分）分） 2 2演讲稿内容丰富，说服力强。（演讲稿内容丰富，说服力强。（1010分）分） 有理、有据、有见解、有真情。（有理、有据、有见解、有真情。（1010分）分） 有理而少据，或有据而少理。（有理而少据，或有据而少理。（7 7分）分） 有理而无据或无理而有据。（有理而无据或无理而有据。

37、（4 4分）分） 3 3联系实际。（联系实际。（1010分）分） 较好地联系学校、个人实际。（较好地联系学校、个人实际。（1010分）分） 有联系但较少，或联系得不好。（有联系但较少，或联系得不好。（7 7分）分） 没有联系，或联系错误。（没有联系，或联系错误。（4 4分）分） 4 4引用论据，观点正确。（引用论据，观点正确。（1010分）分） 观点正确，论据典型而精当。（观点正确，论据典型而精当。（1010分）分） 观点基本正确，论据使用不典型，不新颖。（观点基本正确，论据使用不典型，不新颖。（7 7分）分） 观点基本正确，论据使用错误、错位。（观点基本正确，论据使用错误、错位。（4 4分）

38、分） LOGO人才测评人才测评标准体系的构建v 二、演讲形式的说明（原标准二、演讲形式的说明（原标准1 1、4 4、5 5条，共条，共3030分）分） 1 1演讲声音洪亮，吐字清晰，普通话标准。（演讲声音洪亮，吐字清晰，普通话标准。（1010分）分） 普通话标准。（普通话标准。（4 4分）分） 语速、语调与演讲内容一致。（语速、语调与演讲内容一致。（3 3分）分） 声音洪亮，吐字清晰。（声音洪亮，吐字清晰。（3 3分）分） 2 2演讲词表现手法的多样。（演讲词表现手法的多样。（1010分）分） 有记叙，有议论，有抒情。（有记叙，有议论，有抒情。（1010分）分） 有议论，有抒情。（有议论，有抒

39、情。（7 7分）分） 有记叙。（有记叙。（4 4分）分） 3 3手势、动作、表情等演讲技巧运用得当。（手势、动作、表情等演讲技巧运用得当。（1010分）分） 手势、动作、表情与演讲内容结合紧密、自然。（手势、动作、表情与演讲内容结合紧密、自然。（1010分）分） 手势、动作、表情不自然。（手势、动作、表情不自然。（7 7分）分） 无手势、无动作，表情极其僵化或夸张。（无手势、无动作，表情极其僵化或夸张。（4 4分）分） v 三、演讲效果（原标准三、演讲效果（原标准6 6、7 7、8 8条，共条，共3030分）分） 1 1要求脱稿。（要求脱稿。（1010分）分） 完全脱稿。（完全脱稿。（1010

40、分）分） 不完全脱稿。（不完全脱稿。（。LOGO人才测评人才测评标准体系的构建2、运用“测评指标量化技术”对下述测评量表赋值提示： 加权（主观经验法/德尔菲加权法/层次分析加权法） 赋分人才测评人才测评标准体系的构建一级指标权重系数二级指标权重系数三级指标 权重系数赋分教学能力课堂表达能力语言清晰度讲话音量是否带有浓重方言思维有创造性思维符合逻辑在语言的基础上，有一定形体表达能力书写工整，字迹清晰课堂教学内容掌握专业知识信息来源广泛知识广博阅历丰富能将教学同实践相结合有选择地传授课外知识分清重点和难点高校教师授课质量测评量表人才测评人才测评标准体系的构建教学能力课堂时间管理充分利用课堂时间不迟

41、到下课留一定时间回答学生疑问课堂纪律管理能使课堂迅速安静公正地给予表扬、批评充分考虑学生的心理因素满足学生的合理要求培养学生自我控制能力不强制学生按条文、规章行事稳定纪律课堂组织能力根据学生要求，组织一定的学习、讨论熟悉教学器材建立和维护学习气氛充分利用作业、考试达到教学效果课堂提问提问方式多样化有备而问引导学生讨论积极反馈认真对待学生提问人才测评人才测评标准体系的构建教学态度责任感明确教学工作职责和任务对教学工作有兴趣能正确理解教师的社会地位和待遇教学准备及时备课认真编写讲义认真搜集新资料、新信息课堂状况不迟到、早退、旷工遵守上下课时间服从学校行政管理服装整洁庄重注重个人卫生保证个人精神面貌

42、良好评价对教学和学生学习情况作记录认真批改学生作业关心学生目前思想状况认真评定学生表现人才测评人才测评标准体系的构建教学效果教学计划完成教学计划教学按大纲要求课堂纪律学生出勤状况学生踊跃发言、自由发表见解师生关系师生之间是否经常发生不愉快常对某些问题共同探讨课下关系融洽学生学习效果按时完成作业、质量较高有独到见解课堂讨论积极、活跃回答问题能针对老师意图总体考试成绩人才测评人才测评标准体系的构建讨论题1： 你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。 一个是快要死的老人，好可怜的。 一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。 还有一个女人/男人，她/他

43、是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。 但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。 人才测评人才测评标准体系的构建答案：给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车! 人才测评人才测评标准体系的构建讨论题2：“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？ 你看清楚，我给你做个示范。”说着，考官扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我等你一星期。” 人才测评人才测评标准体系的构建答案： 把魔方拆开，然后一个个安上去。 说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。 人才测评人才测评标准体系的构建答案：

44、如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。 如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。 如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。 如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。人才测评人才测评标准体系的构建答案： 如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。 可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。 如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！他绝对是做盗版的好材料！人才测评人才测评标准体系的构建讨论题3： 如果你是皇帝的新装中的皇帝，被小孩点破后，你会乍办？ A、将小孩治罪 B、不见人 C、坚持穿戴 D、嘉奖小孩 人才测评人才测评标准体系的构建讨论题3： 考核要点：听取意见 A、将小孩治罪 B、不见人 C、坚持穿戴 D、嘉