经理人年度绩效考核管理办法

1、经理人年度绩效考核管理办法一、目的：有效提高经理人工作业绩和工作能力，促进经理人人事升迁、调派、奖惩公平合理，作为薪资调整的依据。二、适用范围：适用于集团总部及各分子公司经理级以上人员月度绩效管理及考核。三、名词释义：1.上山型岗位：以业绩结果为核心价值的岗位；如：总裁、副总裁、总经理/店长、总经理助理、前厅经理、销售经理、客房经理；2.平路型岗位：以履行职能为核心价值的岗位；如：人力资源经理、安全部经理、行政经理、人力资源总监、客户总监、财务总监、采购总监、行政总监；3.下山型岗位：以技术输出为核心价值的岗位；如：财务经理、工程部经理、厨师长、行政总厨；四、考核指标：（一）财务指标：指公司年

2、度经营计划确定本年度通过改善活动实施而需达到的各类量化的财务指标和业务指标，主要包括：营业收入、利润、财务费用、成本费用、库存金额、资金周转率、毛利率等等；（二）非财务指标：1.客户指标：通过自身工作使客户对公司内部和外部客户满意度有所提升，主要包括客户满意度、客户投诉率、客户投诉解决率等；2.内部营运：根据公司年度经营计划确定的本年度公司及分解到各职能部门、经营单位及个人的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标；3.学习发展：公司高层管理人员需制定每个考核期内对下属员工的培训活动计划及需达成的阶段目标，以此作为当期的考核指标；4.管理要项：针对那些对实现公司目标有重要作用，暂时又难以衡量的关

3、键管理领域和活动，主要由完成的事件进度及是否达到预期效果来评价其战略意义。（三）评价标准1.（有数据支撑指标）可量化指标：依据指标类别，设定合理的量化计分规则，计分规则报人力资源部门审核确认后，后期同类指标均按此计分规则执行考核；2.不可量化（定性的考核指标）：采用统一的评价规则进行评价打分，如下表所示：表1：统一评价规则单项工作评价标准得分（满分10分）超越预期完成了此项工作，创造较大价值；9.5分（含）以上按预期完成此项工作，达成目标；8分（含）-9.5分基本按预期完成工作，有少量延误或失误，基本达成目标6.5分（含）-8分仅部分完成并出现一定失误或延误，未完全达成目标或需较多指导才能基本

4、完成此项工作；5分（含）-6.5分在较多方面（主要方面）存在不足与失误；5分以下单项工作计划未开展；0分（四）权重分配：1.月度绩效指标权重分配指导标准：指标分类岗位分类财务指标非财务指标总裁/副总裁（上山型）60%40%职能总监（上山型）50%50%职能总监（平路型）40%60%职能总监（下山型）40%60%总经理/店长（上山型）60%40%经理级（上山型）60%40%经理级（平路型）40%60%经理级（下山型）40%60%五、考核实施（一）、组织机构：1、集团绩效考核领导小组：（1）领导小组成员：组 长：成 员： 秘书组： （2）职责权限：A.构建绩效管理体系：搭建绩效管理的体系，建立绩效

5、管理制度。B.绩效目标沟通制定：拟定年度各岗位绩效目标并进行沟通确认；C.推进绩效管理培训：培训绩效管理理念，讲解考核原则、制度、流程；D.绩效管理辅导监督：.通过会议或培训对绩效考核进行督导；E.绩效管理申诉处理：对绩效管理考核结果的评定及考核申诉的裁定；F.绩效结果运用处理：对年度绩效考核结果运用方式可综合评估修订；2、部门的负责人：各分子公司、部门负责人为绩效管理第一责任人及具体实施者，负责员工工作目标的制定、过程（周/月例会）跟踪及考评；协助人事部门进行考核结果的处理实施、绩效反馈与指导改进等工作。3、人力资源部门：为绩效管理工作的组织推动及指导监督者。负责绩效管理体系的建立、完善；绩

6、效管理制度的宣贯培训；绩效管理实施过程的跟踪指导、监督检查；考核资料的审核汇总、统计分析；考核结果的审核及运用。4、其他职能部门：负责提供相关经营数据结果，确保数据客观、真实、准确。（二）、工作要求：1、各单位负责人（含总经理助理）、集团职能中心总监考核：（1）每月28日由集团召开月度工作部署，明确下月的工作重点和考核方向；（2）每月月末最后1天任职者将工作计划考核表提交集团人力资源中心审核；（3）每月3日前人力资源中心提交月度绩效考核表（含工作计划）审核意见；（4）每月3-5日集团总裁、副总裁同被考核者进行沟通确认月度绩效考核表；2、各分子公司、集团总部经理级绩效考核：（1）每月29日由分别

7、召开月度工作部署，明确下月的工作重点和考核方向；（2）每月月末最后1天任职者将工作计划考核表提交单位人力资源部门审核；（3）每月3日前人力资源部门提交月度绩效考核表（含工作计划）审核意见；（4）每月3-5日各分子公司负责人同被考核者进行沟通确认月度绩效考核表；（5）每月5-8日将经理级月度绩效考核表提交集团人力资源中心审查备案；3、每月相关数据报送时间：（1）财务数据报送：每月4日，责任人：（2）培训数据报送：每月2日，责任人：（3）客户服务质量监督数据报送：每月4日，责任人： （4）人事数据报送：每月4日，责任人：（5）行政数据报送：每月5日，责任人： （6）各单位绩效考核数据备案报送时间：

8、每月10日，责任人：人力资源负责人；六、考核结果运用：（1） 绩效奖金计算1. 绩效奖金占岗位工资比例表： 岗位工资岗位分类岗位工资基本月薪绩效工资总裁/副总裁岗位月薪*50%岗位月薪*50%职能总监（上山型）岗位月薪*50%岗位月薪*50%职能总监（平路型）岗位月薪*60%岗位月薪*40%职能总监（下山型）岗位月薪*70%岗位月薪*30%总经理/店长岗位月薪*50%岗位月薪*50%经理级（上山型）岗位月薪*50%岗位月薪*50%经理级（平路型）岗位月薪*60%岗位月薪*40%经理级（下山型）岗位月薪*70%岗位月薪*30%2.月度绩效考核结果评级及奖金系数： 分值等级60分以下61-70分7

9、1-80分81-90分91分以上绩效等级E级D级C级B级A级奖金系数（Q）0.40.60.811.23.绩效奖金核算：绩效奖金奖金基数 * Q * T1) 奖金基数：月度奖金基数=岗位工资*绩效奖金占岗位工资比率； 年度奖金基数以聘用协议或绩效合同上标注的为准；2) Q：考核系数：根据绩效考核方案汇总计算出的考核得分率；3) T：时间系数（在岗天数/考核周期天数）；（2） 绩效评级运用：1.绩效结果评级： 分值等级60分以下61-70分71-80分81-90分91分以上绩效等级E级D级C级B级A级奖金系数（Q）0.40.60.811.22.结果评级运用：（1）职务和薪资调整规定：A、连续3个月

10、的平均分在71分以下给予降薪处理（降薪标准为岗位工资降1级）；降薪后连续2个月平均分超过71分以上薪资恢复。B、连续3个月的平均分在60分以下给予降职降薪处理（降薪标准为岗位工资2级，最低降至任职岗位职级工资的第一档）；降薪后连续2个月平均分超过81分以上薪资和职位恢复至降职降薪前标准，已经降职调离岗位的人员薪资恢复提升一级（已经到降职后岗位最高档工资的不再提升）。（2）绩效工资发放：月度绩效工资绩效工资基数 * Q * T（Q：考核系数；T：时间系数）七、申诉及其处理：（一）受理机构：1.被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部门申诉。绩效考评委员会是员工考核申诉

11、的最终处理机构。2.各级人力资源部门是绩效考评委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部门负责协调、处理。（二）提交申诉：员工以书面形式向人力资源部门提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理：1.人力资源部门接到职工申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。2.受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报绩效考评委员会处理。3.申诉处理答复：人力资源部门应在3个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报绩效

12、考评委员会处理并将进展情况告知申诉人。绩效考评委员会在接到申诉后，3个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四）对于绩效考核过程中，出现不能独立、客观、公平、公正和正确的行使自己考核权限（包括徇私舞弊、弄虚作假和随便应付等）的考核人，经人力资源部发现报绩效考核领导小组批准后，此考核人本期的绩效考核结果直接记为E，并予以张榜公布。八、特殊情况处理：（一）新入职处理：月度新入职的员工，当月的考核财务指标按照相同岗位进行考核统计，未列工作计划考核项目工作计划考核得分均按照80%给予计算。（二）岗位调整处理：考核月度内上旬岗位调整，由人力资源部门进行月度考核方案调整，按照调整的考核方案执行，中旬出现岗位调整，财务指标按照分段计算，工作任务指标按照80%给予计分。下旬出现岗位调整，考核按照原岗位的考核指标进行统计核算。（三）休假处理：当月带薪休假超过10天（