国企改制后经营者的约束与激励机制

1、内 容 提 要随着国有企业改制全面展开，中国铁路工程公司已经改制上市，中国铁道建筑工程公司也在改制中。国企改制后，如何经营建立一套行之有效的约束与激励机制关系到国有企业改制的成败，下面我结合在中央党校两年半的学习知识，从四个方面进行分析。 一、人力资本激励约束机制的理论基础 二、国企改制的目标   三、经营者选拔机制的现状及改善  四、经营者激励机制的现状及改善 综上所述，国企改制后，只有完善经营者的选拔机制，并对经营者进行有效的约束与激励，才能真正建立现代企业制度，让国有企业为全体人民服务。 国企改制后经营者的约束与激励机制随着国有企业改制全面展开，中国铁路工程

2、公司已经改制上市，中国铁道建筑工程公司也在改制中。国企改制后，如何经营建立一套行之有效的约束与激励机制关系到国有企业改制的成败，下面我结合在中央党校两年半的学习知识，从四个方面进行分析。一、人力资本激励约束机制的理论基础    从现有的理论文献看，企业家人力资本激励约束机制的基础主要是经济学中的产权理论，委托代理理论和管理学中的激励理论。    美国经济学家舒尔茨提出了人力资本的理论体系，随着人力资本理论的发展，由于人力资本与其所有者的不可分离性，有关研究认为：人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样，也存在产权问题，只是人力资本的所

3、有权只能属于个人，非激励难以调动。人力资本产权就是人力资本的所有权，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。从本质上讲，人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。这就从理论上提供了企业家人力资本拥有企业产权，其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权。剩余索取权既包括获取利润的权利，也包括承担风险的责任，并由此形成激励约束企业家人力资本行为的内在机制。    委托代理理论把企业看作是委托人和代理人之间围绕着风险分配所作的一种契约安排。委托代理理论有两个主要结论：一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束，而

4、使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险(即让他成为惟一的剩余权益者)来达到最优激励效果。由于委托人与代理人之间的信息不对称，契约不完备，代理人的行动不能直接被委托人观察到，从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择，代理人与委托人的目标函数不一致。为减少代理人采取机会主义行为和所有者对其进行监督的成本，风险收入是一个不可缺少的变量。西方经理股票期权理论及其演进的方向，给委托代理理论以有力的支持。随着将动态博弈理论引入委托代理关系的研究之中，在多次重复的代理关系情况下，竞争、声誉等隐性激励

5、约束机制能够发挥企业家人力资本激励约束作用。这说明企业家人力资本激励约束机制的设计不但要强调物质(报酬)激励，而且还要注重企业家人力资本的精神需求(声誉)激励，这使得企业家人力资本激励约束制度朝着管理激励理论的方向逼近了一步。    管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的，它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人性的分析。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型，一是多因素激励理论，强调根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。二是行为改造理论，激励的目的是要改造和修正人们

6、的行为，希望将环境设计技术与道德抑制结合起来，使激励形式多样化。三是过程激励理论，着重研究人的动机形成和行为目标的选择，将个人需要、期望与工作目标结合起来。四是综合激励模式理论。该理论认为激励力量的大小取决于诸多因素作用的状况。这为企业家的人力资本激励约束方式的多样化、机制的系统化提供了坚实的理论基础。二、国企改制的目标   国企改制是有关所有者、董事会和高级执行人员即高级经理人员三者之间权力分配和制衡关系的一种制度安排，表现为明确界定股东大会、董事会、监事会和经理人员职责和功能的一种企业组织结构(张维迎，1996)。有效的公司治理结构标准包括：一是能够给经营管理

7、者以足够的控制权自由经营管理公司，发挥其经营管理才能，给其创新活动留有足够的空间。二是保证经营管理者从利益相关者而非只顾个人利益使用这些经营管理公司的控制权。三是能够使股东充分独立于职业经营管理者，保证股东自由买卖股票，给投资者以流动的权力，充分发挥开放公司的关键性优势国企改制是以建立现代企业制度为目标，而现代企业制度又以“产权明晰、政企分开、权责明确、管理科学”为基本要求。在这四项要求中， “产权明晰”、“政企分开”本质上都是委托人问题，而“权责明确”、“管理科学”则是代理人问题。因此，国企改革所要解决的问题实质上只有两个，即委托人问题和代理人问题。那么，委托人是谁呢?针对政府而言，“全民”

8、是委托人，但是国企改革本身是以不改变“国企”的性质为既定前提的。针对国企经营者而言，政府是委托人，而政府作为委托人与国企经营者之间的关系无非是政府如何选拔、激励、监督国企经营者的问题。那么，代理人又是谁呢?针对“全民”而言，政府是代理人，在“政企分开”原则的要求下，作为代理人的政府对“全民”所应负的责任也只能限于选任有能力的人作为国企经营者，并通过对其提供有效的激励和约束而使其努力地工作。针对政府而言，国企经营者是代理人，它们之间的委托代理关系是通过委任行为建立的，而它们之间的权利义务关系又是通过激励约束机制界定的。因此，不难看出，处于国企改革关键环节的正是国企经营者的选拔、激励问题。三、经营

9、者选拔机制的现状及改善    股份制企业经营者的约束与激励机制是建立在完善的选拔机制上的，因此有必要谈谈国企经营者的选拔机制。由于任命国企经营者的政府部门不是真正的所有者，国企经营的好坏和政府部门及其官员并没有直接的利害关系，因此政府及其官员的选拔权是始终缺乏产权激励和约束的，而且政府及其官员选拔能力的这一缺陷是固有的，无法从根本上加以克服。    由于政府及其官员也是代理人，因此，只有对政府及其官员给予有效的激励，他们才会做出与激励相匹配的努力。但是，所谓有效的激励就是赋予政府及其官员以一定程度的剩余索取权，也就是使他们能在某种程度

10、上参与分享国企的经营成果，但这种激励方法又会引发特权所有的难题，从而也就使其根本无法取得政治和道德上的正当性。也正是因为激励的不可能，必然导致政府及其官员缺乏动力选拔最有经营能力的人作经营者。    政府及其官员在选拔国企经营者的问题上很少受到真正的所有者(全民或国家)的有效监督，因此往往会发生裙带任命、图利自己等滥用权力的事情。越是效益好的企业，政府及其官员安插亲信的动机越强。    综上所述，能力先天不足、努力缺乏动力、监督难以见效就是国企经营者选拔机制，国企改制后，经营者的选拔机制必须要完善。四、经营者激励机制的现状及改善

11、60;   国企经营者激励机制涉及到两个方面：其一为政府及其官员有没有足够的动力寻求对国企经营者的激励，其二为国企经营者应在何种程度上被激励以及他们实际上会在何种程度上接受激励。同样由于国企所有人缺位的原因，缺乏产权激励的政府官员也不会有多少动力为代理链中的下一家即国企经营者进行激励。对国企经营者的激励意味着他们将公开地分享国企的利益，那么正当的激励与国有资产流失之间的界限应划在哪儿，这个问题对政府官员来说，是严重的政治风险。更何况国企本身的情况千差万别，国企盈利的原因也不尽相同，评价国企经营者对企业盈利的贡献大小也是困难的。因此，做出激励计划的政府官员可能还必须面对来自上

12、级官员、职工以及社会关于激励正当性与否的访问，对这种吃力可能不讨好的事情，政府官员的积极性从何而来呢?在对国企经营者的在职消费、隐性收入等难以控制的情况下，又锦上添花地奉上激励措施，其在当前社会环境下所能得到的社会认同也成问题。因此，即便政府将对国企经营者的激励作为政策加以推行，其实施也会面临很大的障碍。    其实，不仅政府官员缺乏进行激励的动力，国企经营者也往往对激励敬而远之。许多国企经营者不愿意接受激励，究其原因大致在于：其一，任何激励总是或多或少地和某种责任联系在一起，对于脱胎于官僚体系的国企经营者，早就明了规避风险的考虑应优先于创造业绩的考虑的道理，他们

13、会为了减轻责任而拒绝激励；其二，在现行国企经营者的考核体系中，经营者的努力程度实际上是与政治素质的考核指标有联系的，这意味着一旦经营者接受激励所带来的利益，就会失去将其经营努力与政治表现相联系的基础；其三，国企经营者岗位上已有的工资外实物收入、在职消费以及隐性收入，对于某些经营者来说，已经构成一定的激励，他们并不希望过多的激励带来过重的责任；其四，经营者们还会担心，如果他们接受激励就会使国企经营者的岗位变成一个有着巨大利益的极具吸引力的位置，这显然会加剧已然十分激烈的国企经营者岗位的竞争，这对于那些正占据岗位但经营能力却未必强的经营者来说，无异于一个危险的开始。  

14、60;可见，激励机制之所以难以推行，既有来自政府官员缺乏动力的原因，也有来自国企经营者拒绝接受的原因。但这两股原因有一个共通的根源，即都根源于他们对各自责任的最大限度的防范，这又进一步说明，无论建立多么严密的责任体系，都无法将国企引向以效率为导向的企业。事实上，我国围绕国有企业、国有资产已建立起了一个庞大的以责任制度为核心的规则体系，但正是这样的规则体系把政府官员及国企经营者都培养成了责任规避型的人格。其实，防范对国有企业、国有资产的不当侵蚀固然重要，但如果我们政策的重心仅仅在于此，国企经营者就不可能从守业者变成创业者，那么国企又如何证明其在竞争性行业生存的能力和存在的意义呢?因此，激励机制的

15、建立对于国企的生存与发展来说至关重要而且不可或缺，更明确地说，由于国企缺乏自发形成激励机制的产权基础，激励机制在国企中的重要性要大于其在私企中的重要性。激励机制与选拔机制的关系是互为犄角、相得才能益彰的，没有一个好的选拔机制，好的激励机制势必孤掌难鸣，同样，没有一个好的激励机制，好的选拔机制也难有用武之地。    建立及改善国企经营者激励机制应考虑以下几个基本问题：首先应该注意选拔机制与激励机制的连动效应关系，一个基本的思路应该是：通过市场方式产生国企经营者，并使其得到市场方式的激励；其次必须考虑改变激励机制难以启动的问题。政府官员缺乏动力的原因归纳起来主要有二，

16、第一是国企经营者与其一样同属党政干部；第二是怕担责任。国企经营者拒绝接受激励机制的原因归纳起来也主要有二，第一是一些“身在企业、志在仕途”的国企经营者担心其接受激励会使其在工作上的努力“物化”为物质的奖赏，从而会减少其行政上晋升的法码；第二也是怕加重责任。政府官员缺乏动力的原因与国企经营者拒绝激励的原因具有同质性，都是“官场”和“市场”不分的产物，因此应对的办法就是区隔“官场”与“市场”，一方面真正取消国企经营者现在仍然享受的任何行政待遇、政治待遇，使其成为一个纯粹的企业经营者，使得对其进行激励变成理所当然。另一方面还应切断国企经营者谋取党政职务的通道，了断其在“官场”与“市场”之间左顾右盼的

17、奢望，使其坦然接受激励。只有形成这道隔离机制，国企经营者职业化的道路才能开启。至于国企经营者因为担心加重责任而拒绝激励的做法，其本质就是拒绝竞争，但凡拒绝竞争的经营者都不成其为合格的竞争者，因此这种担心不应得到支持。其三，必须将对国企经营者经营业绩的公正评价作为激励机制的一项重要内容。如果经营者的经营业绩得不到公正的评价，激励机制就会失去效力。对经营业绩的评价往往由于缺乏行之有效的客观标准而成为一件困难的事，但公正的评价可以藉由双方合意的一些措施而逐渐接近。一般而言，分散的评价更趋向于公正，股份制企业之所以有优势就是因为它更容易形成对经营者经营业绩的公正评价，因此，国企股权的分散化有利于公正评

18、价的形成，从而也更有利于激励机制的建立。    经营者的激励约束因素包括两方面，一种是货币收益，另一种是控制权收益。前者可以理解为通常讲的报酬，与经理的经营能力和工作努力正相关；后者包括指挥下属带来的心理满足感、当经理的社会地位和自我实现需要、在职消费、将企业资源转移到能给个人带来其他好处的地方等所有难以用货币度量和合约化的个人收益。企业的货币收益按照正式的所有权安排在所有者之间分配，控制权收益则只能由掌握控制权的经理享有。基于管理学对激励的认识，能满足人的需要的因素就可以作为激励因素，因而能满足经营者需要或给其带来某种收益的“控制权回报”是可以作为一种激励机制的

19、。如果说报酬作为企业家的激励因素是由于报酬可以作为企业家努力和贡献(含有能力因素的作用)的回报，那么，把控制权作为企业家的激励约束因素，就是把企业控制权授予与否、授予后控制权的制约程度作为对企业家努力程度和贡献大小的相应回报。需要指出的是，由于目前国有企业企业家有效的报酬激励机制还没有形成，企业家的名义报酬普遍偏低，而且研究证明，我国公司经理人员的报酬水平与其经营业绩之间存在相关联，这意味着授予企业家经营控制权几乎成为唯一有效的激励机制。如，“内部人控制”作为转轨经济中企业家控制权机制的一种表现，对企业家的激励约束作用是独特的。在一些国有企业中，企业内部人对企业的控制甚至导致效率某种程度上的改

20、进。    从本质上看，企业家激励约束机制是一种动态调整企业家控制权的决策机制，决策的内容包括是否授予控制权、授予谁和授权后如何制约等，决策的结果在很大程度影响着企业家的产生、企业家的努力程度和行为。在现实的公司中，这种制度安排或决策机制表现为股东大会、董事会、经理人员和监事会之间的权力的分配和相互制衡关系，构成了即所谓的公司或法人治理的核心内容。        根据企业家人力资本理论和发达国家现代企业建立有效的企业家人力资本激励约束机制的实践，在我国现有企业制度构架条件下，建立有效的企业家人力资本激励约

21、束机制必须从宏观政策上进行阶段性、前瞻性和系统性地把握。    1建立有效的企业家人力资本长期报酬激励制度    建立有效的企业家人力资本长期报酬制度，一个最重要的前提条件就是承认企业家以其自身的人力资本折作股份，拥有企业的部分产权，逐步将股票期权引入企业家人力资本的激励系统，以此构建多元化的企业家人力资本的报酬制度。股票期权(ESO)是企业给予企业家人力资本的一种购买本公司的股票选择权，持有这种权利的人员可以在规定的时期以行权价格购买公司一定数量的股票，并有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售，但股票权本身不得转让，它是一种权利

22、和未来概念，体现了激励与约束并存，收益与风险对等的特点。实行股票期权至少依赖于以下相关条件：规范的公司化运作、企业家人力资本市场的真正建立、高度有效的证券市场，对企业家人力资本进行科学考核和量化以及相关法律法规的完善。股票期权这种延期支付把企业个人利益与公司长期利益联系在一起的制度安排，对于解决我国企业家人力资本报酬制度“长期激励空缺”这一独特的历史问题，具有一定的现实意义，这无疑是我国企业家人力资本长期报酬制度创新的一个重要的政策选择方向。随着我国资本市场、产品市场、经理人市场和整个经济制度环境的逐步完善，企业家人力资本股票期权报酬制度的创新空间会越来越大，效果会越来越好。 

23、60;  2形成系统的企业家人力资本精神激励机制    对企业家人力资本激励方式不断演变发展也是企业家人力资本的需求不断变化的反映。形成系统有效的企业家人力资本精神激励机制，是我国现阶段对企业家人力资本激励模式的必然选择。企业家人力资本精神激励主要形式表现为对企业家人力资本权利、地位、声誉和文化四个方面的综合激励，关键在于承认企业家人力资本的价值，提高企业家人力资本在企业经营活动中的地位，增强企业家人力资本在企业经营活动中的权力，发挥企业家人力资本声誉机制的效应，用企业文化的价值理念激励企业家人力资本的行为。在竞争的经理市场上，经理的市场价值决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理对自己的行为负完全的责任。因此，即使没有显性激励合同，经理也会有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。由于我国企业的经营者绝大部分不是通过经理市场来配置的，这种激励作用往往效果不佳。声誉