第八章人力资源管理

1、Yanan University第八章第八章 人力资源管理人力资源管理Yanan University第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述u 人力资源及其相关概念人力资源及其相关概念u 人力资源管理的任务人力资源管理的任务u 人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性 Yanan University 一、人力资源及其相关概念一、人力资源及其相关概念1.人力资源的定义人力资源的定义 人力资源是指在一定时空条件下，劳动者的数量和质人力资源是指在一定时空条件下，劳动者的数量和质量的总和。量的总和。Yanan University 人力资源数量是指一国或地区拥有劳动能力的人口人力资源数量是指

2、一国或地区拥有劳动能力的人口的数量。人力资源数量由以下几个部分构成：的数量。人力资源数量由以下几个部分构成： 实际就业人口实际就业人口适龄就业人口；未成年就业人口；适龄就业人口；未成年就业人口； 老年就业人口老年就业人口 经济活动人口经济活动人口实际就业人口；求业人口实际就业人口；求业人口 潜在人力资源潜在人力资源就学人口；军队服役人口；就学人口；军队服役人口； 家务劳动人口；其他人口家务劳动人口；其他人口 2.人力资源数量人力资源数量Yanan University 人力资源质量是指一国或地区拥有劳动能力的人人力资源质量是指一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、思想道德素质和专业

3、劳动口的身体素质、文化素质、思想道德素质和专业劳动技能水平的统一。技能水平的统一。3.人力资源质量人力资源质量Yanan University 4.人口资源人口资源 所谓人口资源指一个国家或地区具有的人口数量。这所谓人口资源指一个国家或地区具有的人口数量。这一概念涵盖的范围非常大，它包括了所有的具有生命的人，一概念涵盖的范围非常大，它包括了所有的具有生命的人，只考察数量而不考虑质量，是一个典型的具有统计意义的只考察数量而不考虑质量，是一个典型的具有统计意义的概念，它是人口学的一个基本概念。概念，它是人口学的一个基本概念。Yanan University 5.人力资源人力资源 人力资源是指在一定

4、时空条件下，劳动力数量和质人力资源是指在一定时空条件下，劳动力数量和质量的总和。量的总和。 人力资源人力资源 人口资源人口资源Yanan University 6.劳动力资源劳动力资源 劳动力资源是指一国或地区具有的适龄劳动力人口劳动力资源是指一国或地区具有的适龄劳动力人口的总称。的总称。劳动力资源劳动力资源进入劳动领进入劳动领域的人力资域的人力资源源 （包括未（包括未成年就业人成年就业人口、老年就口、老年就业人口）业人口）Yanan University 人才是我国特有的概念，目前理论界关于人才是我国特有的概念，目前理论界关于“人才人才”概念界定具有代表性的观点有如下几种：概念界定具有代表性

5、的观点有如下几种： 人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的在某一领域，某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。（人。（王通讯，王通讯，2001）这一概念强调人才作用发挥的结这一概念强调人才作用发挥的结果，重点突出了人才的两个方面的特征：一是作为人才果，重点突出了人才的两个方面的特征：一是作为人才必须是从事创造性劳动的人力资源；二是作为人才必须必须是从事创造性劳动的人力资源；二是作为人才必须在某一领域、某一行业、或某一工作上比一般性人力资在某一领域、某一行业、或某一工作上比一般性人力资源的贡献要

6、大。源的贡献要大。7.人才资源人才资源Yanan University 人才资源是一个国家或地区具有较强的战略能力、人才资源是一个国家或地区具有较强的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人力管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人力资源总称。（资源总称。（廖泉文，廖泉文，2003年）年）这一定义突出了人才的这一定义突出了人才的特殊能力，强调的是狭义人才。特殊能力，强调的是狭义人才。 上述两个概念所讨论的人才资源主要突出的是质量上述两个概念所讨论的人才资源主要突出的是质量概念，关注的是人才的能力及其作用发挥方面的问题，概念，关注的是人才的能力及其作用发挥方面的问题，没有考

7、虑人才的品德。没有考虑人才的品德。 Yanan University 中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定指出，指出，“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。献，都是党和国家需要的人才。”这里的人才概念从三这里的人才概念从三个方面规定了人才的本质内涵：一是有知识、有能力；个方面规定了人才的

8、本质内涵：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质三二是能够进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中做出贡献。这一概念体现出了科学人才观个文明建设中做出贡献。这一概念体现出了科学人才观的具体要求，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的具体要求，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，为不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯的主要标准，为不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才提供了理论依据。身份，不拘一格选人才提供了理论依据。 Yanan University 依据依据中共中央国务院关于进一步加强人才工作中共中央国务院关于进一步加强人才工

9、作的决定的决定中关于人才定义的本质规定，我们认为人才中关于人才定义的本质规定，我们认为人才资源是指人力资本积累程度高、整合效应好且在岗位资源是指人力资本积累程度高、整合效应好且在岗位工作中做出积极贡献的人力资源。人才资源是一种稀工作中做出积极贡献的人力资源。人才资源是一种稀缺资源，必须予以高度重视。缺资源，必须予以高度重视。 Yanan University 天才资源是指这样的一种人力资源群体：具有极好的先天才资源是指这样的一种人力资源群体：具有极好的先天性人力资源质量禀赋，后天人力资本积累的努力程度高，天性人力资源质量禀赋，后天人力资本积累的努力程度高，在某一领域具有十分独特的发明创造能力，

10、能在这一领域起在某一领域具有十分独特的发明创造能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。天才资源强调先天禀赋领先作用，并具有攀登顶峰的能力。天才资源强调先天禀赋和后天努力的有机统一，二者缺一不可。天才资源极为稀缺，和后天努力的有机统一，二者缺一不可。天才资源极为稀缺，对于这部分特殊的人力资源的开发利用应当有别于其他人力对于这部分特殊的人力资源的开发利用应当有别于其他人力资源，因为天才资源的天赋和努力程度都是超常的，因而，资源，因为天才资源的天赋和努力程度都是超常的，因而，作为组织只要为其提供必备的条件，他们就可发挥巨大的作作为组织只要为其提供必备的条件，他们就可发挥巨大的作用。用。

11、8.天才资源天才资源Yanan University 上述概念的关系从数量角度来看是包含关系和比上述概念的关系从数量角度来看是包含关系和比例关系：例关系： 我们用箭线将这组概念连接起来，箭尾概念与箭头我们用箭线将这组概念连接起来，箭尾概念与箭头概念是包含与被包含的关系。概念是包含与被包含的关系。 人口资源人口资源人力资源人力资源劳动力资源劳动力资源人才资源人才资源天天才资源。才资源。 我们可以用不等式将人力资源及其相关概念的数量我们可以用不等式将人力资源及其相关概念的数量比例关系表示为：比例关系表示为： 天才资源人才资源劳动力资源人力资源人天才资源人才资源劳动力资源人力资源人口资源。口资源。

12、Yanan University 从从“质量内涵质量内涵”方面去考察，人口资源仅仅是一个数方面去考察，人口资源仅仅是一个数量概念而已；人力资源量概念而已；人力资源/ /劳动力资源虽然提出了质量要求，劳动力资源虽然提出了质量要求，但这种质量是有高低之分的，按照人力资本积累程度和整但这种质量是有高低之分的，按照人力资本积累程度和整合效应状况，人力资源可以分为初级人力资源和高级人力合效应状况，人力资源可以分为初级人力资源和高级人力资源，初级人力资源的质量是一种原始的、本能的质量，资源，初级人力资源的质量是一种原始的、本能的质量，是遗传得来的低层次的质量，高级人力资源的质量与人才是遗传得来的低层次的质

13、量，高级人力资源的质量与人才质量的内涵是一致的；人才概念重点强调的是质量，是通质量的内涵是一致的；人才概念重点强调的是质量，是通过投资形成的质量，这种质量可以释放出巨大的能量，是过投资形成的质量，这种质量可以释放出巨大的能量，是创造性劳动的主力军；天才资源概念所强调的质量是一种创造性劳动的主力军；天才资源概念所强调的质量是一种理想状态的质量，是天赋与后天投资的有机结合而产生的理想状态的质量，是天赋与后天投资的有机结合而产生的质量。上述分析表明，从质量角度看，这组概念应当是递质量。上述分析表明，从质量角度看，这组概念应当是递进关系，用图示的形式表示如下：进关系，用图示的形式表示如下： Yanan

14、 University 我们用粗箭线将这组概念连接起来，箭尾概念的我们用粗箭线将这组概念连接起来，箭尾概念的“质量内涵质量内涵”低于箭头概念的低于箭头概念的“质量内涵质量内涵”。 需要说明的是，人力资源和劳动力资源的需要说明的是，人力资源和劳动力资源的“质量内质量内涵涵”处于同一水平，所以可以用斜线将二者并列起来。处于同一水平，所以可以用斜线将二者并列起来。 Yanan University人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的数量关系图人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的数量关系图人人口口资资源源人人才才资资源源天才天才资源资源力力资资源源人人劳劳力力资资源源动

15、动Yanan University人力 1. 1.求才求才吸收、寻求优秀的组织适用的人力资源；吸收、寻求优秀的组织适用的人力资源； 2.2.用才用才恰当使用组织的人力资源，发挥人力资源对企业价恰当使用组织的人力资源，发挥人力资源对企业价值的递增作用；值的递增作用； 3.3.育才育才通过培训、教育、开发、提高人力资源质量，激发通过培训、教育、开发、提高人力资源质量，激发员工潜力；员工潜力； 4.4.激才激才通过激励机制和措施，调动员工的工作积极性，发通过激励机制和措施，调动员工的工作积极性，发挥人力资源的能动性；挥人力资源的能动性； 5.5.护才护才通过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保护劳通

16、过卫生保健、劳动安全、平等就业等措施保护劳动者合法权益；动者合法权益； 6.6.留才留才尊重人才、爱惜人才，保持员工队伍的稳定，留住尊重人才、爱惜人才，保持员工队伍的稳定，留住组织所需要的各类人才。组织所需要的各类人才。二、人力资源管理的任务二、人力资源管理的任务Yanan University 1. 1.人力资源管理的重要性得到了人们的普遍认可；人力资源管理的重要性得到了人们的普遍认可； 2.2.人力资源管理可以帮助组织获得竞争优势；人力资源管理可以帮助组织获得竞争优势； 3.3.人力资源管理可以帮助组织解决一些实际问题。人力资源管理可以帮助组织解决一些实际问题。 科学合理的人力资源规划可以

17、使组织避免大量招聘之后又大科学合理的人力资源规划可以使组织避免大量招聘之后又大批裁员的结果批裁员的结果高额的解雇补偿、培训费用以及由此引起的人心高额的解雇补偿、培训费用以及由此引起的人心涣散等。涣散等。 精心设计的符合组织实际的报酬系统能够吸引、保留和激励精心设计的符合组织实际的报酬系统能够吸引、保留和激励优秀的员工。优秀的员工。 与时俱进的招聘手法确保组织不会卷入代价高昂和令人尴尬与时俱进的招聘手法确保组织不会卷入代价高昂和令人尴尬的就业歧视法律纠纷。的就业歧视法律纠纷。 规范的人力资源管理制度的有效实施可以为员工实现自己的规范的人力资源管理制度的有效实施可以为员工实现自己的职业生涯规划提供

18、充分的机会，进而为实现组织目标奠定坚实的基职业生涯规划提供充分的机会，进而为实现组织目标奠定坚实的基础。础。三、人力资源管理的重要性三、人力资源管理的重要性Yanan University第二节第二节 人力资源配置人力资源配置 u 人力资源规划人力资源规划u 人员招聘人员招聘Yanan University一、人力资源规划一、人力资源规划 1.人力资源规划人力资源规划（human resource planning）是管）是管理者为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量理者为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和能力类型的工作人员的过程。和能力类型的工作人员的过程。 主要任务：主要任

19、务：预测企业发展中人力资源的供给与需预测企业发展中人力资源的供给与需求状况，并采取相应措施，确保企业在需要的时间和需求状况，并采取相应措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位获得所需要的人，以实现企业人力资源的最佳要的岗位获得所需要的人，以实现企业人力资源的最佳配置，使企业员工的需要得到满足。配置，使企业员工的需要得到满足。 人力资源规划需要解决的两大核心问题是需求和人力资源规划需要解决的两大核心问题是需求和供给。供给。Yanan University2.人力资源需求预测人力资源需求预测 人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重要，错误的预测能造成巨额

20、的成本浪费。预测的内容包要，错误的预测能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员工数目和类别。括要达到企业目标所需的员工数目和类别。 在进行预测时，要考虑三个重要因素，即在进行预测时，要考虑三个重要因素，即企业外企业外部环境、企业内部因素和人力资源自身状况部环境、企业内部因素和人力资源自身状况 。Yanan University3.人力资源需求预测的具体方法人力资源需求预测的具体方法 人力资源需求预测的方法一般可分为两大类：人力资源需求预测的方法一般可分为两大类： 定性分析法与定量分析预测法定性分析法与定量分析预测法Yanan University 人力资源需求预测的方法人力资

21、源需求预测的方法定性方法定性方法 经验预测法。经验预测法就是根据管理人员的经验，经验预测法。经验预测法就是根据管理人员的经验，结合公司未来发展对人力资源需求加以预测。经验预测法结合公司未来发展对人力资源需求加以预测。经验预测法是一种先分后合的预测方法。是一种先分后合的预测方法。 德尔菲法德尔菲法 。定量方法定量方法 劳动定额法。劳动定额法是根据劳动者在单位时间内劳动定额法。劳动定额法是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和企业计划的工作任务量计算出所需要的应完成的工作量和企业计划的工作任务量计算出所需要的人力资源数量。人力资源数量。 比率分析法。比率分析法假设企业的人力资源需求量比率分析法。比

22、率分析法假设企业的人力资源需求量和某一因素成比例关系。和某一因素成比例关系。 回归分析法。回归分析法是运用数学中的回归原理对回归分析法。回归分析法是运用数学中的回归原理对人力资源需求量进行预测。这种方法通过寻找人力资源需人力资源需求量进行预测。这种方法通过寻找人力资源需求量与其影响因素之间的相关关系，从影响因素的变化推求量与其影响因素之间的相关关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。知人力资源需求量的变化。 Yanan University4.人力资源供给预测人力资源供给预测 在进行了人力资源需求预测之后，接下来就要进行人在进行了人力资源需求预测之后，接下来就要进行人力资源供应预测。力

23、资源供应预测。在进行人力资源供给分析时，管理者必在进行人力资源供给分析时，管理者必须考虑须考虑内在劳动力市场和外在劳动力市场内在劳动力市场和外在劳动力市场两项因素。两项因素。Yanan University 外部因素外部因素内部因素内部因素行业性因素（所处行业的景气程度，行行业性因素（所处行业的景气程度，行业发展前景，行业内竞争对手的数量、业发展前景，行业内竞争对手的数量、实力等）实力等） 地区性因素（公司所在地和附近地区的地区性因素（公司所在地和附近地区的人口密度、就业水平、就业观念、科技人口密度、就业水平、就业观念、科技文化教育水平，公司所在地对人力资源文化教育水平，公司所在地对人力资源的

24、吸引力等）的吸引力等）全国性因素（国家经济发展情况的预测，全国性因素（国家经济发展情况的预测，技术发展和变化的趋势，全国劳动人口技术发展和变化的趋势，全国劳动人口的增减趋势，处于变动中的劳动力结构的增减趋势，处于变动中的劳动力结构和模式，全国对各类人员的需求程度，和模式，全国对各类人员的需求程度，各类学校的毕业生规模与结构，教育制各类学校的毕业生规模与结构，教育制度变革等）度变革等） 主要是对企业内部员工的情主要是对企业内部员工的情况进行分析，包括员工的人况进行分析，包括员工的人数、年龄、技术水平、发展数、年龄、技术水平、发展潜能、流动趋势等。潜能、流动趋势等。 Yanan Universit

25、y人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法外部人力资外部人力资源供给预测源供给预测方法方法 查阅现有的资料。国家和地区的统计部门、人事和劳查阅现有的资料。国家和地区的统计部门、人事和劳动部门都会定期发布一些统计数据，及时关注国家和地区动部门都会定期发布一些统计数据，及时关注国家和地区的法律、政策变化。的法律、政策变化。 直接调查。企业可以就自己所关注的人力资源状况进直接调查。企业可以就自己所关注的人力资源状况进行调查，对高校提供的毕业生源的调查就是一种比较有效行调查，对高校提供的毕业生源的调查就是一种比较有效的方法。的方法。 对雇佣人员和应聘人员的分析。对雇佣人员和应聘人员的分析。内部人力

26、资内部人力资源供给预测源供给预测方法方法 员工档案法。员工档案法。 马尔科夫分析法。这是一种定量预测方法，其基本假马尔科夫分析法。这是一种定量预测方法，其基本假设是企业中员工流动的方向与概率基本保持不变。在此假设是企业中员工流动的方向与概率基本保持不变。在此假设基础上，通过收集具体数据，找出企业内部过去人员流设基础上，通过收集具体数据，找出企业内部过去人员流动的规律，由此推测未来的人员变动趋势。动的规律，由此推测未来的人员变动趋势。 员工满意度调查。员工满意度调查。Yanan University二、人员招聘二、人员招聘 1.人员招聘人员招聘（recruitment）是指通过各种方式，把）是指

27、通过各种方式，把具有一定技术、能力和其它特性的申请人吸引到企业空具有一定技术、能力和其它特性的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。缺岗位上的过程。 人员招聘实际上是一种企业与应聘者个人之间双向人员招聘实际上是一种企业与应聘者个人之间双向选择和匹配的动态过程。选择和匹配的动态过程。Yanan University 2.招聘的程序招聘的程序招聘决策招聘决策 人员招募人员招募 人员甄选人员甄选人员录用人员录用招聘评估招聘评估 Yanan University 招聘类型招聘类型 招聘人数招聘人数 人员招聘范围人员招聘范围 招聘标准招聘标准 时间策略时间策略 地点策略地点策略 招聘经费预算招聘经费预算 招

28、聘的具体实施方案招聘的具体实施方案 招聘决策招聘决策Yanan University人员招聘方式人员招聘方式 内部招聘：如果一个组织的员工招聘在过去是内部招聘：如果一个组织的员工招聘在过去是有效的，那么人才的最好来源之一就是自己的员工。有效的，那么人才的最好来源之一就是自己的员工。内部招聘可以通过四种途径来进行，即内部招聘可以通过四种途径来进行，即档案法、内部档案法、内部公告、主管推荐、职业生涯开发系统公告、主管推荐、职业生涯开发系统 。 外部招聘：当新的企业或部门创立或内部招募外部招聘：当新的企业或部门创立或内部招募不能满足企业对人力资源的需求时，企业需要从外部不能满足企业对人力资源的需求时

29、，企业需要从外部挑选合格的员工。外部招聘也有很多方法，包括通过挑选合格的员工。外部招聘也有很多方法，包括通过广告招聘、职业介绍所与就业服务中心、校园招聘、广告招聘、职业介绍所与就业服务中心、校园招聘、内部员工推荐、委托猎头公司、人才招聘会、应聘者内部员工推荐、委托猎头公司、人才招聘会、应聘者自荐、特色招聘、互联网招聘自荐、特色招聘、互联网招聘等。等。Yanan University 人员甄选一般包括以下一些程序：人员甄选一般包括以下一些程序： 材料筛选。材料筛选。 初次面试。初次面试。 招聘测验。招聘测验。 深入的面试。深入的面试。 未来上司的面试。未来上司的面试。 核对有关应聘材料、证件的真

30、实性。核对有关应聘材料、证件的真实性。 建议录用。建议录用。 体格检查。体格检查。 录用决策，进入试用期。录用决策，进入试用期。人员甄选人员甄选 Yanan University人员录用人员录用 企业通过人员甄选，做出初步录用决定后，接下企业通过人员甄选，做出初步录用决定后，接下来要对那些入选者进行背景调查、健康检查，合格者来要对那些入选者进行背景调查、健康检查，合格者与企业签订试用协议。经过试用后，做出正式录用决与企业签订试用协议。经过试用后，做出正式录用决定。定。Yanan University招聘评估招聘评估 企业通过对招聘成本、录用人员的数量和质量、甄企业通过对招聘成本、录用人员的数量

31、和质量、甄选测试方法的效果等进行评估，发现招聘过程中规律性选测试方法的效果等进行评估，发现招聘过程中规律性的东西，有利于企业不断改进招聘方式，使招聘工作更的东西，有利于企业不断改进招聘方式，使招聘工作更加有效。加有效。Yanan University第三节第三节 人力资源培训与开发人力资源培训与开发 u 人力资源培训人力资源培训 u 绩效考核绩效考核Yanan University一、人力资源培训一、人力资源培训 1.人力资源培训计划人力资源培训计划 人力资源培训计划主要是对培训过程的计划，具人力资源培训计划主要是对培训过程的计划，具体内容可归纳为六项基本要素，简称体内容可归纳为六项基本要素，

32、简称4W2H。Yanan University内容主要包括：内容主要包括： WhatWhat培训什么（培训什么（培训的对象是谁）？培训的对象是谁）？ WhenWhen何时培训？何时培训？ WhereWhere何处培训？何处培训？ WhoWho谁来培训？谁来培训？ HowHow如何培训？如何培训？ How muchHow much花费多少？花费多少？Yanan University 2.人力资源培训方法人力资源培训方法 演示法演示法 讲授法讲授法视听法视听法远程学习远程学习内行传授法内行传授法 在职培训在职培训情景模拟情景模拟案例研究案例研究角色扮演角色扮演团队建设法团队建设法 冒险学习冒险学习

33、团队培训团队培训行动学习行动学习Yanan University3.人力资源培训效果的评估人力资源培训效果的评估 美国威斯康辛大学（美国威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳）教授唐纳德德.L.柯克帕特里克（柯克帕特里克（Donald. L. Kirkpatrick）于）于1959年提出年提出了四级培训评估模式（了四级培训评估模式（Kirkpatrick Model），将培训评估分），将培训评估分为反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。为反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。Yanan University 反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老反

34、应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调师、设施、方法和内容等等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。查。 学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。 行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或

35、客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。作中运用了培训中学到的知识。 结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了。这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流得更好了。这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。 Yanan University二、绩效考核二、绩效考核 1.绩效考核体系的建立绩效考核体系的建立 设计一个

36、有效的绩效考核体系必须明确下列问题：设计一个有效的绩效考核体系必须明确下列问题：评价对象的确定评价对象的确定评价指标的选择评价指标的选择 评价标准的确定评价标准的确定 业绩评价方法的选择业绩评价方法的选择 评价者确定评价者确定业绩评价的周期确定业绩评价的周期确定 Yanan University2.绩效考核方法绩效考核方法 分级法分级法 强制分布法强制分布法配对比较法配对比较法 特征法特征法 Yanan University第四节第四节 人力资源使用与保持人力资源使用与保持u 薪酬设计薪酬设计u 福利设计福利设计u 职业生涯规划职业生涯规划 u 知识型员工管理知识型员工管理 Yanan Uni

37、versity一、薪酬设计一、薪酬设计报报 酬酬内在报酬内在报酬外在报外在报酬酬货币报酬（工资）货币报酬（工资）非货币报酬（福利）非货币报酬（福利）直接形式：基本工资、绩效工资直接形式：基本工资、绩效工资 其他工资其他工资间接形式：激励工资、其他补贴间接形式：激励工资、其他补贴 社会保险社会保险法定福利法定福利自愿福利自愿福利Yanan University 二、福利设计二、福利设计 1.福利（福利（benefits）是指企业向员工提供的除工资、）是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。 福利的分类：福利的分类

38、： 法定福利和非法定福利法定福利和非法定福利 有形福利和无形福利有形福利和无形福利 工作时间内福利、公司内休息时间福利、结束工作工作时间内福利、公司内休息时间福利、结束工作后的福利后的福利 劳动条件福利、生活条件福利、人际关系福利劳动条件福利、生活条件福利、人际关系福利Yanan University 法定福利法定福利，在国内它主要包括养老保险、失业保险、医疗保，在国内它主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等（简称险、工伤保险、生育保险和住房公积金等（简称“五险一金五险一金”）。）。 非法定福利非法定福利，它是企业根据自身的管理特色和员工的内在，它是企业根据自身的管理特色和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服需求，向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、带薪休假等。要包括以下一些具体形式：额外金钱收务、实物、带薪休假等。要包括以下一些具体形式：额外金钱收入；超时薪酬；住房福利；交通福利；饮食福利；教育培训福利；入；超时薪酬；住房福利；交通福利；饮食福利；教育培训福利；医疗保健福