我国公共部门战略人力资源管理变革的初步构想

1、我国公共部门战略人力资源管理变革的初步构想（青海民族学院 公共管理系 青海 西宁 810007）陈松摘要：我国是一个有着浓厚文化传统的发展中国家，人力资源丰富但人力资本贫乏的现实国情和转型期渐进式制度改革的特殊逻辑，要求我们吸纳现代西方人力资源管理的精髓理念，立足我国转型期的特殊国情，从而走出我国公共部门战略人力资源管理特色之路。关键词：公共部门；战略人力资源管理；变革一、战略人力资源管理相关理论（一）战略人力资源管理的内涵不同学者对战略人力资源管理给出了不同的定义，笔者比较认同如下的定义。Devnana、Fomburm&Tihcy提出了一个战略人力资源管理的基本框架图，认为当组织外部

2、环境，如经济、政治、文化或技术环境变动时，将会影响组织内部的战略、组织结构及人力资源管理做适度的调整，以通过相互间协调整合，使组织能迅速适应环境的变化。同样，组织内部也须自发地调整战略、组织结构与人力资源管理，才能构建出完整的战略人力资源管理，将人力资源提升到战略性角色。 Devanna，M.A.，C.J.，&Tichy，N. M. a framework for strategic human resource management In C.J.Formbrum(Eds.).Strategic human resource management:1984 ,11 -17.（二）公共

3、部门战略人力资源管理的特点公共部门战略人力资源管理与非公共部门的战略人力资源管理有许多相同之处，但也有不少独特之处，特殊之处主要有如下三点:1公共部门人力资源战略目标呈多元化特点。经济学和管理学一直将企业追求利润的目标视为分析的假设和基本前提，事实上也是如此。即使有一些企业会做一些社会公益事业，那也只是除了追求利润之外的第二目标，或是把公益事业工作当作另一种增加企业美誉度的广告。而公共组织的目标却是多元的。具体来讲，公共部门的目标就是要创造公共利益。而公共利益的目标是抽象的，对于公共组织的服务对象社会公众来讲，他们既要求公共部门公开、公正，又要求他们承担社会责任，这些目标大部分情况是多元的。作

4、为总战略的从属战略，公共部门的人力资源战略也必须为公共部门的总目标服务，公共部门的目标多元意味着公共部门人力资源战略目标的多元，也意味着制定人力资源战略的时候必须考虑更多方面的因素。2公共部门人力资源基础工作较为薄弱。企业是市场经济的主体，为了在市场上生存甚至实现可持续发展，必须将人力资源的发展提升到战略的高度。因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织，他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下，大部分公共部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段，人力资源基础工作较为薄弱，难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。这体现在:首先，公共部门的人力资源管理工作主

5、要凭经验办事，按惯例工作;其次，岗位分析等基础工作还没有得到普及，个人职责界定尚不能完全明晰，个人常常做一些领导临时分派的和本职无关或与本职关系模糊的工作;最后缺乏专业化的人力资源管理队伍，不少公共组织的人事部门的管理人员没有受过专业教育或专门培训。公共组织薄弱的人力资源基础工作为其实施战略人力资源管理带来较大的困难3公共部门战略人力资源管理的制约因素较多。由于企业拥有人事自主权，人力资源的管理只要遵循劳动法等相关法律即可，因而在进行人力资源管理时具有较大的灵活性。而公共部门人力资源管理的制定受法律、规章制度和公共影响等因素的较大的制约。以政府部门为例，政府部门的人力资源战略编制需要遵守公务员

6、法等一系列相关法规、规章及政策性文件，涵盖了公共部门人力资源管理的各个环节包括录用、工资、考核、轮岗、升降、任免、辞职与辞退、培训、奖励等方面;另一方面，公共部门人力资源战略制定的影响范围大，所受公众制约因素较多。与企业相比，由于公共部门的一举一动都会引起社会的高度关注，因此，公共部门的人力资源管理(比如说机关单位精简人员战略可发挥的空间不大)所受制约因素较多。二、我国公共部门人力资源管理变革中存在的问题第一，公共部门人力资源管理系统的战略定位转变迟缓。传统的人事管理部门扮演的只是一种行政性的角色，无论从形式上，还是从高层管理者的心理来说，都不过是组织的一个事务性部门而己。这种传统的认识无疑极

7、大阻碍了人力资源管理在组织战略实施过程中的作用发挥，进而导致了组织战略的失败。虽然近来我国公共人力资源部门各种微观的战略性的制度创新和措施不断出台，但几乎所有的改革还都只是局限于提高公共部门内部的效率，而在为私人部门提供战略服务和策动变革以谋求国家竞争优势这两方面力度远远不足，这反映出公共部门人力资源管理系统在整体政治经济中的宏观战略定位没有明显的变化。长此以往，公共部门在发展变革中可能会丧失战略方向感，陷入为变而变的境地。第二，我国公共部门人才任用制度的改革尚待深入。我国公共部门具有明显的“官本位”和“科层制”的特征，公共部门职员只有通过在科层阶梯上不断实现职务的升迁，才能够实现职业生涯的最

8、大成功(专业技术人员虽然也能够有一定的发展，但是职业生涯的发展空间相对小得多)，而在公共部门能够实现职位晋升的人员只有少数。所以我国公共部门的现状是大多数职员的职业生涯是不圆满的，在难以实现人生价值的状况下，任何激励机制的作用都是有限而短暂的，公共部门职员的短期化行为就必然层出不穷，公共部门对优秀人才的吸引力就非常有限，对公共部门人才的市场化管理也难以真正推行。第三，公共部门人力资源培训市场化不足、效率堪忧。目前我国公共部门人力资源培训需求分析不足导致培训针对性不强，公共部门在强调培训规划的同时，忽视了对培训需求的分析，没有将组织战略与组织成员个人需要有效结合，培训需求分析的弱化，直接导致培训

9、针对性不够，无法满足不同成员的多样化需求。与此同时公共部门人力资源培训评估体系不完善，也极大地阻碍了培训效果的提高。目前公共部门对培训的评估仅限于培训结束时对受训者学习成果的考核评估，缺乏对培训前培训计划的整体评估，培训中培训过程的监控评估，以及培训后培训效果的跟踪评估。培训评估体系的不完善，容易导致培训形式化，培训效果无法得到检验和进一步提高。第四，绩效考核量化水平不足，绩效管理有待加强。绩效考核的科学性不够，总体上沿用的还是“德、能、勤、绩”的模糊评价体系，竞争性、科学性和量化程度很低。绩效考核指标体系不能有效实现对工作实绩的考核，由于缺乏定量指标的设计，绩效考核结果与工作业绩的相关度不高

10、，考核结果的模糊化使得考核区别功能趋于虚化。同时，绩效考核主体和考核对象单一导致考核的片面性。目前绩效考核以部门负责人为考核主体，考核信息渠道有限，考核的客观和公平难以实现。由于服务对象被排除在考核之外，不可能体现坚持群众公认、注重实绩的党政干部考核评价基本原则。第五，公共部门人力资源激励机制功能及有效性不足。绩效薪酬的低效用与固定化弱化了薪酬激励作用。公共部门现行薪酬体制不同职务、级别之间的薪酬差距较以往有所拉大，但是作为薪酬激励主体的绩效薪酬，由于数额较少，对个人效用的影响不大，其激励作用依然没有得到有效的提高。在一些地区，包括绩效工资在内的所有薪酬项目均和级别直接挂钩并固定下来，然后根据

11、工龄和任职时间长短，划分各种档次，这种固定化的薪酬大大降低了薪酬的激励作用。与此同时公共部门人员晋升通道的不畅与晋升程序的非透明弱化了晋升的激励作用。目前公共部门人员晋升具有强制度性，职务晋升条件严格，级别晋升又由于受到级别数量的限制不能作为成员职业的发展通道，因此晋升的激励作用发挥有限。另外，目前的晋升程序不够透明，论资排辈现象还在一定程度上存在着，以公开、平等、竞争、择优为导向的选人用人机制尚未形成，这也在一定程度上弱化了晋升的激励作用。三、我国公共部门战略人力资源管理变革的思考第一，建立与我国社会经济发展战略相匹配的人力资源管理战略。“十一五”规划提出了要以科学发展观统领经济社会发展全局

12、，实现国民经济持续快速协调健康发展和社会全面进步，全面建设小康社会的宏观战略。为了实现这一战略，“十一五”规划明确指出“必须加快推进人才强国战略。树立人才资源是第一资源的观念。”我国公共部门要紧密配合国家重大发展战略和人才强国战略的实施，适时调整人力资源战略，制订相应的人力资本投资优先战略、人才结构调整战略、人事制度改革战略、人才价值实现战略和人才成长环境优化战略，优化人力资源配置，有效整合人力资源，进一步完善有关政策和法律法规，加强宏观调控，最大限度地发挥现有人力资源的潜能，促进公共部门人力资源和经济社会发展相协调。第二，革新我国公共部门人力资源管理的理念。公共部门要树立与社会主义市场经济相

13、匹配的人力资源管理理念:其一，树立人才资源是第一资源的观念，加强人力资源能力建设，重视人的作用。其二，人力资源的开发和激励是公共部门人力资源管理的核心内容。真正的尊重人，理解人，这一点在公共部门的人力资源开发中尤其重要。其三，现代公共部门人力资源管理是提升政府能力的有效途径。公共部门的人力资源是促进政府发展的第一要素，在影响政府效能的诸多要素中，公共部门的人力资源是最重要的要素。因为人力资源是其他要素的掌握者和使用者，其本身就是作用于组织生产力的资本资源，人力资源所具有的高增值性和效益递增性同样是其它要素无法比拟的。倪星、揭建旺.试论政府人事管理的治道变革.探索，2003,5:40.第三，提升

14、政府公共部门人力资源管理部门的地位。长期以来，我们一直坚持党管人才的原则。从根本上说，党管人才主要是通过制定政策、创新机制、改善环境、提供服务，不断提高人才工作水平，促进各类人才健康成长。但是党管人才在新时期也表现出了一些不适应。因此，在坚持党管人才的前提下，要切实把公共部门人力资源管理的职权真正交给各级政府的人事部门，明确划分党委组织部门与政府人事部门的职责范围，使政府人事部门在公共部门人力资源管理中处于主导地位，保证战略人力资源管理的有效实施。要做到这一点就要求高层人力资源管理部门和管理者能够:(1)制定公共部门人力资源管理的战略;(2)评价当前公共部门人力资源管理职能的有效性;(3)通过

15、公共部门人力资源管理流程的再设计以及外包来改善人力资源管理的效率和有效性。第四，完善我国公共部门人力资源培训体系，提高培训效率。我国公共部门人力资源管理部门在现实的培训需求分析中应该做到以下三点:一是战略性，通过对公共部门总体目标和发展环境等因素的判断，提出适应环境不断变化的公共部门培训目标;二是针对性，通过对公共部门工作人员绩效水平、培训意愿的调查，制定出具有针对性的培训计划;三是收益性，通过对公共部门资源的分析，综合考虑公共部门和成员个人的培训需求，将有限的组织资源进行合理的配置。同时，公共部门需以全面的培训评估为手段，建立有效的培训反馈机制，提高培训的针对性和有效性。第五，提高公共部门绩

16、效考核的准确性和科学性。如何设计定量与定性相结合的科学指标体系，是我国公共部门绩效考核的重点和难点。绩效考核的准确性建立在科学的工作分析基础上，公共部门必须健全工作分析和职位说明书，以此研究制定适合不同层级、不同职位的考核标准。当前应该尤为注意量化考核指标的设置，凡能量化的指标，应该尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。第六，提高公共部门激励机制的水平和有效性。公共部门具有生产公共服务产品的特殊性，要求其工作人员具备较高的政治德和职业道德精神，推崇“奉献的“公仆”意识，但是不能因此而忽略薪酬作为人们最基本的

17、物质需求和心理满足的需要。随着市场经济的发展和完善，人们对于薪酬的要求包含了更多的心理需要因素。要想使薪酬发挥激励作用，必须在我国公共部门组织内部构建具备内部公平性的薪酬制度，同时关注组织外部的薪酬变化，保证公共部门薪酬的外部竞争力。同时，公共部门应改革晋升机制，在进一步深化选拔任用制度改革的同时，必须改革目前的职位体系。首先创新职务设置，按照职位的性质和特点进行横向分类，实行分类管理;其次改进级别设置，增加级别数量拉大级差，建立职务晋升与级别晋升的双梯制，增强职务与职级的激励机制，充分拓宽组织成员职业的发展空间，调动组织成员的积极性。参考文献1美罗纳德·克林格勒、约翰.纳尔班迪.公共部门人力资源管理:系统与战略.北京:中国人民大学出版社，2001.2萧鸣政.人力资源开发与管理在公共组织中