安徽欣意电缆绩效管理体系认知培训20130429

1、安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 人力资源部人力资源部 2013-4-242013-4-24中层管理系列培训一安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 绩效的含义是非常丰富的，在不同的情况下，绩效有它不同的含义： 1、绩效=完成了工作任务 2、绩效=结果+过程 3、绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）什么是绩效什么是绩效?安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 1.几个值得思考的问

2、题几个值得思考的问题 公司员工是否干好干坏，干多干少，干或不干都差别不大？ 公司员工是否曾经抱怨上级没有给他一个公正的评价而影响了他的发展？ 员工的领导有没有真正意识到员工激励的重要性？措施是否得力？是否行之有效？ 公司员工还有哪些潜力没有被挖掘出来？公司有什么措施？ 公司员工还有哪些方面的欠缺，急需培训和指导？ 安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 2.绩效管理定义、意义及作用绩效管理定义、意义及作用 绩效管理就是对员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的过程。员工角度：绩效管理就是经过考评并被组织认可的工作行为、表现及结果。组织角度：绩效管理就是工作任务在数量、

3、质量和效率等方面完成的情况。 安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 绩效管理对于公司整体、各部门和员工个人都有十分重要意义 公司整体绩效公司整体绩效团队绩效团队绩效个体绩效个体绩效对远景规划和价值观进行沟通建立目标和行动计划通过测量监控绩效设置基本规则设置团队的宗旨和目标测量结果提供团队奖励雇用合适的员工让员工明确岗位的具体要求提供持续的培训和发展机会激励员工鼓励员工自主管理分析处理个体绩效中的问题提供绩效反馈运用承认、报酬和奖励安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 3.绩效管理的七个方面作用平衡综合平衡综合与简化与简化平衡短期与平衡短期与长

4、期重点长期重点运行价值运行价值基础战略基础战略建立一致的建立一致的责任结构责任结构创造信息创造信息透明度透明度关注真正关注真正重要的重要的强化绩效强化绩效驱动行为驱动行为安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 组织规模与绩效考核程度组织规模与绩效考核程度 120人：可以不做正式的绩效管理 2080人：需要进行简单的绩效管理 80人以上：必需进行系统、规范的绩效管理 4.绩效管理推行的时机是否到了？安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 绩效管理实行流程图 1.成立绩效管理专案组织成立

5、绩效管理专案组织 2.分解个体目标分解个体目标 3.制定绩效计划制定绩效计划 4.制定绩效考核办法制定绩效考核办法 7.考核办法正式实行考核办法正式实行 6.试行绩效考核试行绩效考核5.使被考核人接受考核办法使被考核人接受考核办法安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 1.成立绩效管理专案组织 按照既定目标，成立绩效考核小组，并选定绩效管理负责人。由绩效负责人筹备成立绩效管理小组，选拔绩效专员，分配各成员职责。安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 2. 分解个体目标 绩效考评小组成立后，根据企业战略目标层层分解，将公司战略目标分解为部门目标，然

6、后分解到各部门主管和责任人。安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 3. 制订绩效计划 按照既定企业经营战略目标，制订年度绩效计划。对为达成绩效目标创造条件，提供资源。包括人员编制、补充调整、设备更新、研发费用、销售或市场预算等。并形成书面的绩效目标与计划图。安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 4. 制定绩效考核办法 成立阶段企业发展阶段企业成熟阶段企业1.直接排序法2.强制分配法3.关键事件法1.目标管理 2.关键绩效指标1.360考核2.平衡计分卡安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 5. 使被考核人接受考核办法

7、 绩效考核宣传方式会议传达 培训培训 面谈面谈 绩效制度绩效制度公告栏宣传 安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 6. 试行绩效考核 政策宣传期和试行期被认为是导入期。在导入期，绩效考核办法和被考核人处在磨合阶段。因此，为完善制度的目的，在试行期内对低成绩的，免于批评和处罚。有奖励的则全部发放。试行期一般为3个考核周期。安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 7.考核办法正式实行 经过试行期的考验与修订，可正式实行。实行后仍可对不合理之处进行修订。安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有

8、限公司 人力资源部人力资源部 一、目标管理（一、目标管理（MBO）二、关键绩效指标（二、关键绩效指标（KPI）管理）管理三、平衡计分卡（三、平衡计分卡（BSC）安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 一、目标管理1.什么是目标什么是目标管理？管理？安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 2.目标管理的前提目标管理的前提这个目标必须是上下级员工一致认同的这个目标必须是上下级员工一致认同的 安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 目标最好有个人收益的成份目标最好有个人收益的成份 个个 人人 收收 益益 知识学习知识学习 技能训

9、练技能训练 克服困难克服困难 改正错误改正错误 自我提高自我提高安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 3.目标的制定目标的制定安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 4.目标的实施目标的实施 安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 目标准备目标准备 取得企业基本资料，包括企业基础、生命周期、员工取得企业基本资料，包括企业基础、生命周期、员工状况等，了解企业目前遭遇的问题，确认企业改善的状况等，了解企业目前遭遇的问题，确认企业改善的需求与期望，明确用目标管理解决问题的可能性和适需求与期望，明确用目标管理解决问题的可能性和适

10、用性，需要的成本及可获得的收益。用性，需要的成本及可获得的收益。 安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 目标设置目标设置 公司战略目标公司战略目标目标分解目标分解执行目标执行目标内部因素：内部因素：当前情况当前情况资源条件资源条件人员素质人员素质管理水平管理水平外部因素：外部因素：社会因素社会因素经济环境经济环境技术条件技术条件自然因素自然因素安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 目标实施目标实施 监督和控制监督和控制充分参与充分参与 输出输出总目标总目标执行计划执行计划结果结果沟通反馈：实施过程沟通反馈：实施过程沟通反馈：最终结果沟通反馈：

11、最终结果输入输入安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 目标评价目标评价 目标实现程度是对目标值的定量测算与定性评价，目的是使管目标实现程度是对目标值的定量测算与定性评价，目的是使管理者和执行者找出目标管理中存在的问题，是目标设置问题？是执理者和执行者找出目标管理中存在的问题，是目标设置问题？是执行过程问题？或是实际达到的目标超出预定目标，寻找原因，有助行过程问题？或是实际达到的目标超出预定目标，寻找原因，有助于管理者做出合理决策。于管理者做出合理决策。安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 目标反馈目标反馈 目标管理法要求充分的沟通，从上级到下

12、级明确自己的目标责目标管理法要求充分的沟通，从上级到下级明确自己的目标责任，并明确目标实现过程中进度及存在的问题，才能及时调整和修任，并明确目标实现过程中进度及存在的问题，才能及时调整和修正，明确自身工作状态和目标状态，对预期目标的达成和进度进行正，明确自身工作状态和目标状态，对预期目标的达成和进度进行计划和安排，并为实现目标做好准备。计划和安排，并为实现目标做好准备。安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 二、关键绩效指标（二、关键绩效指标（KPIKPI）管理）管理1.什么是关键什么是关键绩效指标？绩效指标？决定与衡量企业经营管理实际效决定与衡量企业经营管理实际效果的

13、指标，是宏观战略决策执行效果的指标，是宏观战略决策执行效果的监测指针；果的监测指针；它由企业宏观战略目标决策经过它由企业宏观战略目标决策经过层层分解产生，表现为一组可操作层层分解产生，表现为一组可操作性的战术指标。性的战术指标。安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 2.2.KPIKPI的理论基础的理论基础 KPIKPI方法符合一个重要的管理原理方法符合一个重要的管理原理“二八法则二八法则”。在一个。在一个企业的价值创造过程中，处处存在着企业的价值创造过程中，处处存在着“20/80”20/80”规律，如规律，如20%20%的骨干人员创造企业的骨干人员创造企业80%80%

14、的价值；对于个人，的价值；对于个人，80%80%的工的工作任务由作任务由20%20%的关键行为完成。的关键行为完成。 因此，企业必须因此，企业必须抓住抓住20%20%的关键领域和关键活动，的关键领域和关键活动，对此进对此进行分析和衡量，才能抓住绩效评价的重心。行分析和衡量，才能抓住绩效评价的重心。KPIKPI指标必须指标必须是企业业绩和价值增长最关键的部分。是企业业绩和价值增长最关键的部分。安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 3.KPI的基本内涵的基本内涵 （1）关键绩效指标体现的是对组织战略目标有）关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用增值作用的绩效指标。的

15、绩效指标。 （2）关键绩效指标反映的是最能有效影响企业价值创造）关键绩效指标反映的是最能有效影响企业价值创造的的关键驱动因素关键驱动因素。 （3）关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的）关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化可量化的或的或可行为化可行为化的标准体系。的标准体系。安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 假设前提假设前提 假定人们会采取一切必要的行假定人们会采取一切必要的行动努力达到事先确定的目标。动努力达到事先确定的目标。 假定人们不会主动采取行动以实现目标；假定人们不会主动采取行动以实现目标；假定人们不清楚应采取什么行动以实现假定人们不清楚应采取什

16、么行动以实现目标；目标；假定制定与实施战略与一般员工无关。假定制定与实施战略与一般员工无关。 考核的目的考核的目的 以以战略战略为中心，指标体系的设为中心，指标体系的设计与运用都是为战略服务的。计与运用都是为战略服务的。以以控制控制为中心，指标体系的设计与运用为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效地控来源于控制的意图，也是为更有效地控制个人的行为服务。制个人的行为服务。指标的产生指标的产生 在组织内部在组织内部自上而下自上而下对战略目对战略目标进行层层分解产生。标进行层层分解产生。 通常是通常是自下而上自下而上根据个人以往的绩效与根据个人以往的绩效与目标产生的。目标产生的。

17、 指标的来源指标的来源 来源于组织的战略目标与竞争来源于组织的战略目标与竞争的需要。的需要。来源于特定的程序，即对过去行为与绩来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正。效的修正。 指标的构成及指标的构成及作用作用 通过财务与非财务指标相结合，通过财务与非财务指标相结合，既关注短期效益，又兼顾长期既关注短期效益，又兼顾长期发展；指标本身不仅传达了结发展；指标本身不仅传达了结果（果（“what”），也传递了产），也传递了产生结果的过程（生结果的过程（“how”）。）。 以财务指标为主，非财务指标为辅，注以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价（重对过去绩效的评价（“what”），且）

18、，且指导绩效改进的出发点是过去的绩效存指导绩效改进的出发点是过去的绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。钩。 收入分配体系收入分配体系与战略的关系与战略的关系 与与KPI指标的值、权重相搭配，指标的值、权重相搭配，有助于推进组织战略的实施。有助于推进组织战略的实施。 与组织战略的相关程度不高，但与个人与组织战略的相关程度不高，但与个人绩效的好坏密切相关。绩效的好坏密切相关。 安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 4.KPI体系的设计思路安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 5.5.KPIKPI指标确定步

19、骤指标确定步骤 (1) (1) 确定关键成功领域（确定关键成功领域（KPIKPI维度维度） 根据企业战略，寻找使企业根据企业战略，寻找使企业实现组织目标实现组织目标或或保持市场竞争保持市场竞争力力所必须关注的所必须关注的关键领域关键领域，即要明确企业要获得优秀的业，即要明确企业要获得优秀的业绩所需要的条件和要实现的目标。绩所需要的条件和要实现的目标。安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 (2) (2) 确定关键成功要素（确定关键成功要素（KPI要素）要素）关键活动领域还需要由部门行为及个人行为活动来完成，首先需要明关键活动领域还需要由部门行为及个人行为活动来完成，首先

20、需要明确这些问题：确这些问题：安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 (3) (3) 确定确定KPI指标指标要素进一步细化，经过甄选，确定要素进一步细化，经过甄选，确定KPI指标，它能够反映关键活动要指标，它能够反映关键活动要素实施的程度和力度。指标的确定有三个要求：素实施的程度和力度。指标的确定有三个要求： 安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 6.KPI的使用前提KPI使用员工有明确员工有明确的职责的职责管理者存在管理者存在客观评价下客观评价下属工作绩效属工作绩效的动机的动机企业存在明企业存在明确的价值取确的价值取向和目标向和目标企业愿意企

21、业愿意支付一定支付一定的考核成的考核成本本企业现有的薪企业现有的薪酬水平或者职酬水平或者职业机会对于被业机会对于被考核者来说是考核者来说是有吸引力的有吸引力的安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 三、平衡计分卡（三、平衡计分卡（BSC）1.什么是平衡什么是平衡计分卡？计分卡？平衡计分卡是从财务、客户、平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。和目标值的一种新型绩效管理体系。安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人

22、力资源部 2.平衡计分卡强调平衡计分卡强调“平衡平衡”安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 3.3.平衡计分卡的基本思想平衡计分卡的基本思想平衡计分卡方法突破了将财务数据作为唯一衡量业绩的工具，主要平衡计分卡方法突破了将财务数据作为唯一衡量业绩的工具，主要从四个不同的视角考察战略目标：从四个不同的视角考察战略目标：内部经营过程内部经营过程要股东和客户满意要股东和客户满意，哪些业务过程我，哪些业务过程我们应有所长？们应有所长？财务财务要在财务方面取得要在财务方面取得成功，我们应向股成功，我们应向股东们展示什么？东们展示什么？学习与成长学习与成长要实现设想，我们要实现设想

23、，我们将如何保持改变和将如何保持改变和提高的能力？提高的能力？客户客户要实现我们的设要实现我们的设想，我们应该向想，我们应该向客户展示什么？客户展示什么？战略与设想战略与设想内部经营过程内部经营过程要股东和客户满意要股东和客户满意，哪些业务过程我，哪些业务过程我们应有所长？们应有所长？财务财务要在财务方面取得要在财务方面取得成功，我们应向股成功，我们应向股东们展示什么？东们展示什么？学习与成长学习与成长要实现设想，我们要实现设想，我们将如何保持改变和将如何保持改变和提高的能力？提高的能力？客户客户要实现我们的设要实现我们的设想，我们应该向想，我们应该向客户展示什么？客户展示什么？战略与设想战略

24、与设想安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 平衡计分卡各层面因果关系图平衡计分卡各层面因果关系图 资本报酬率、销售净利率、总资产周转率资本报酬率、销售净利率、总资产周转率财务面财务面顾客面顾客面 顾客忠诚度顾客忠诚度品牌价值品牌价值内部内部/ /企业程序企业程序学习与成长学习与成长人力资本、信息资本、组织资本人力资本、信息资本、组织资本程序程序品质品质程序程序周期周期安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 4.平衡计分卡组成部分学习成长类指标学习成长类指标例如：例如：新业务服务收入、内新业务服务收入、内部员工满意度、部门部员工满意度、部门协作满

25、意度协作满意度公司愿景公司愿景公司使命公司使命公司战略公司战略财务类指标财务类指标例如：例如：投资回报率、股投资回报率、股东价值、单位成东价值、单位成本、利润本、利润客户类指标客户类指标例如：例如：客户满意度、市场客户满意度、市场份额、客户保持率、份额、客户保持率、客户增长率客户增长率内部营运类指标内部营运类指标例如：例如：安全事故率安全事故率工程项目完成周期率、工程项目完成周期率、工程项目质量、返工率工程项目质量、返工率安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 5.5.平衡计分卡的关键注意点平衡计分卡的关键注意点 制定明确的战略和战略地图制定明确的战略和战略地图 战略地

26、图使一个公司的高级管理层能够清晰地勾勒出对企业战略设想中的因果关系。 企业战略制定要考虑以下的因素：安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 1.绩效考核中的角色分工图示人力资源部：人力资源部：设计人组织协调人内部专家系统维护与监督人考核结果的运用人公司高管：公司高管：目标设定人主导人决策人部门负责人：部门负责人：目标设定人信息反馈人考核执行人建议人公司员工：公司员工：参与人被考核人安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部

27、2.绩效管理的责任分工绩效管理的责任分工 主体 角色 主要职责高管部门负责人员工人力资源部财务部绩效管理重大事项的决策者绩效管理的具体执行者绩效管理的具体落实者绩效管理的组织者考核数据的提供者 1.组织建立公司绩效管理体系 2.审批公司绩效管理办法 和各部门负责人的绩效指标 3.对工作业绩指标的目标值进行定期回顾和调整 4.对部门负责人以上管理者的绩效申诉进行裁决 5.审批公司中层管理干部以上人员的奖金分配办法1.与部门下属协商一致制定并签定绩效指标 2.协调和解决部门下属在考核中出现的问题3.向人力资源部反馈对公司绩效管理体系的意见4.根据绩效评估结构和公司人事政策作出职权范围内的人事建议或

28、决策1.充分理解和人事绩效管理体系2.与部门负责人沟通确定绩效计划签订绩效指标 3.以良好的心态与直接上级进行绩效沟通4.努力提升自身能力，争取更好的绩效1.改进完善公司的绩效管理体系2.提供绩效管理培训，明确绩效管理流程3.为各部门负责人以上管理者确定能力考核中的各类评价者4.负责员工绩效投诉的受理和调查 1.负责绩效目标设定的相关信息、数据的分析 2.负责提供相关绩效指标实际完成情况的数据安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 安徽欣意电缆有限公司安徽欣意电缆有限公司 人力资源部人力资源部 1. 成立绩效管理专案组织成立绩效管理专案组织绩效管理专案组织构成绩效管理专案组织构成 绩效管理专案组织成员绩效管理专案组织成员 绩效管理专案组织职责绩效管理专案组织职责绩效管理委员会绩效管理