公司塑料制品部绩效考核制度

1、1.0、目的为了加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，减少互相推委现象，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。2.0、围本制度适用于公司塑料制品部所有班组长以上员工之目标绩效薪酬考评核发。3.0、职责3.1、集团公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及推行工作。3.2、 财务部、成本核算部等职能部门为本制度辅助推行部门，塑料制品部负责本制度关健绩效指标(KPI)的收集整理和提报以及本制度的执行。3.3、集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。4.0、4.1、 本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据S

2、MAR原则：明确性(Specific):是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。衡量性(Measurable):是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。可接受性(Acceptable):是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的。实际性(Realistic):是指实实在在的，可以证明和观察。时限性(Timed):是指要注重完成绩效指标的特定期限。4.2、 部门关健绩效指标(KPI)划分为六个部分，即：人事360度考核KPI、质量考核KPI、成本考核KPI、交期考核KPI、时效及其它项目考核 KPI及5S现场考核KPI，并根据功能别和职位别不同进行分解及赋予不

3、同权重。4.3、 六个部分的关键绩效指标(KPI)考核的综合积分(即为：部门的整体绩效分)，同本部门不同岗位(参照职阶表)的考核工资挂钩。同 时，部门的整体绩效分还与部门年度整体效益挂钩，根据部门年度效益比值分配不同岗位的年度效益工资。4.4、绩效考核流程图：绩效考核流程图责任人配合人人事考核周边部门考核质量绩效人事360度考核及表单来料检验过程检验质量客诉人力成本效益工资体系KPI指标设定5S现场考核各项考核方法、工具设定KPI指标及表单5S现场考评及表单部门整体效益成本绩效材料成本其它成本绩效薪酬核算体系考核工资体系时效及其它项目绩效基本工资+岗位工资体系人力资源部绩效专员塑料制品部部长企

4、业管理委员会人力资源部各相关部门企业管理委员会人力资源部各相关部门企业管理委员会企业管理委员会生产运作总监人力资源部总监人力资源部塑料制品部相关人员人力资源部人力资源部总监人力资源部各相关部门企业管理委员会人力资源部财务及成本核算部塑料制品部部长4.5、绩效KPI指标达成测算表:序 号类别考核容目标 达成 率%实际 达成率%考评测算方法权重分实际 得分备注1人事360度部门间工 作配合度上级主管考核由人力资源部每月定期对周边部门进行访谈， 并进行考评。2此项考核以团队合作的工作配合调查表 为主。此项数据有人力资源部定月定时访 谈评定。同级部门合作2考核及 表单本部门团队合作2人员培训在岗培训率

5、100%根据公司培训计划，组织实施本部门员工培训，每 少5人/次扣1分，扣完为止。2以签到的培训记录为准人事考核考勤记录根据人力资源部统计的员工考勤月报表，以及员工 奖惩数据表对塑料制品部人事考核。如有打架斗殴、 盗窃等现象，造成公司损失费用一次超过500元，将扣完所有分。优秀员工 3人/次加一分，评上“优 秀集体"一次加一分。政府机构嘉奖视性质可以加 1 5分，如见义勇为奖、技术创新奖等等。违规依 人次比例设定目标，以（）为考核单位。嘉奖单月 原则上不得超过6分。3考勤围包括迟到、早退、旷工等现象，违 规现象包括打架斗殴、酗酒等及私自招 工、没有考评上岗等现象。违纪次数3嘉奖力口2

6、质量绩 效KPI 及表单产品一次 交验合格大塑料件99大塑料件：考评标准以（）为考核单位，低于目标值 每（）减一分。高于目标值每（）加一分。小塑料件：考评标准以（）为考核单位。低于目标 值每（）减一分，高于目标值每（）加一分。6产品交付顾客反馈不合格，岀厂检验承担 （）责任，塑料制品部承担（）责任。具 体判定以客诉处理单来判定责任归属。小塑料件984制造过程 合格注塑大塑料 件大塑料件考评标准以（）为考核单位，低于目标值 每（）减一分，高于目标值每（）加一分。小塑料件考评标准以（）为考核单位，低于目标值 每（）减一分，高于目标值每（）加一分。修边考评标准以（）为考核单位，低于目标每（） 减一分

7、，高于目标值每（）加一分。装配考评标准以（）为考核单位，低于目标值每（） 减一分，高于目标每（）加一分。3根据统计员提报的生产日报表和质管部 的制程日报表、质量管理日报表。来统计 产品合格率并且确定责任归属。（判定责任依“品质异常处理报告"）小塑料 件3修边2装配2试模时效试模品质完成情况考核标准以（）为考核单位。低 于目标值每（）减一分，高于目标值每（）加一分。 交期完成考核标准以（）为考核单位。高于目标值 每（）减一分，高于目标值每（）加一分。2若试模有问题，试模组须填写试模报告单 并且由品保员判定责任归属。 试模工程师 和生产总监必须确认签字。模具问题则作 为模具部考核数据，但

8、塑料制品部必须提 供试模数据。如因未试模或技术等问题而 未完成交期，则作为塑料制品部考核容。品质2品质异常处理100%异常问题提岀数/处理数3质管部门提岀品质异常报告，塑料制品部 配合异常问题处理。要求及时、妥善并以 纠正和改善措施落实为准。考核标准以（）为考核单位，高于目标值每（）加 一分，低于目标值每（）减一分。客户投诉 处理配合考核标准：配合考核以客户投诉次数，实际合理处 理次数为目标，以次数来加减分。投诉次数以零投诉为目标，满分加权重分，减分以 次数来减分。2客户投诉必须依据品管客户投诉单的容 进行责任归属判定并协助相应责任造成 的改善及纠正。投诉次数23成本绩 效KPI 及表单人力成

9、本直接生产员工考核标准：直接生产员工以（）人为准，以（）为 考核单位。（现阶段暂不做塑料制品部考核容）。 辅助生产员工以（）人为准，以（）为考核单（此 项将作为塑料制品部考核指标）。此项主要考核塑料制品部人力成本。直接生产员工指计件工人。辅助生产员工是指 大工等管理员工。辅助生产员工3材料利用原料成材考核标准：原料成材以（）为考核单位，咼于（） 加一分，低于（）减一分。回料回收利用以（）为考核单位，高于（）加一分， 低于（）减一分。4主要考核塑料制品部原料成材率和回料 回收利用率，依据订单用料标准核定统 计。回料回收利用4纸箱回收部周转纸箱利 用考核标准：以（）为考核单位。3主要考核塑料制品部

10、使用的外发纸箱的 回收利用率。回收利用率高可以控制辅助 材料成本。外发纸箱回收3其他回收尼龙袋考核标准：以（）为准，以（）为考核单位。1考核塑料制品部使用的包装用品回收利 用率。气泡袋1其它成本4交期绩 效KPI 及表单交货应交订单笔数/实际交单笔数8此项指标主要考核塑料制品部生产计划 调度及订单交货情况。考核标准以交货批次为准，延误一次扣一分。按排单计划生产准确性± 2%计划生产数量/实际生产数量4主要考核塑料制品部按照资材管理部排 单计划生产是否准确合理。考核标准：以计划生产数量土 2%为标准，以每土 0.4% 为考核单位。注塑装 配首件 确认及时性考核标准：以（）为准，以（）为

11、考核单位。1装配前要先进行首件确认试验，根据首件 确认报告表来判定责任归属。首件确认报 告表必须有质管部部长和塑料制品部部 长签字确认。准确性1呆滞物料考核标准：以（）为准，以（）为考核单位。4呆滞物料以生产产值目标为准，按比例每季核算一次，根据呆滞物料统计报表来判 定责任归属。5时效及 其它项 目绩效KPI及 表单数据与统 计报表及时性以0.5%为考核单位，每减一个单位扣一分。3主要考核塑料制品部统计提供的统计数 据的准确性和真实性，以及表单填写的真 实性和及时性。具体的单据、报表另列表 单说明。准确性3设备保养 与维修计划保养100%计划保养：以每月计划保养次数为目标，每少于1台/次将扣一

12、分。直到扣完为止。故障率以（）为目 标，以（）为考核单位。2主要考核机修组是否按计划对机器进行 保养维修以及维修的及时性。考核资料由 技术总监定期安排人员检查。故障则由资 材管理部提报。故障率2安全生产安全事故以次数为考核单位，单次安全事故费用超过 500元， 将扣完所有分。单次费用超过1000元，则由事故责 任人（部门主管）和部门承担50%工伤费用并且扣完所有分。以一次扣一分为标准计算。3主要考核塑料制品部安全生产情况。目的是将公司生产中安全事故控制在零事故。65S现场 考评及表单5S现场考 核依5S现场考核评分为准。8此项数据由企业管理委员会组织人员定 期不定时进行检查考核（详见附表）。主

13、要考评部门的看板管理，文件归类，工具 归位，定量、定物、定位，清洁。7部门整 体效益部门年度 效益咼于基准线Ao每月对部门费用进行考评，年底核 发。详见（年终效益工资体系）等于基准线Ao低于基准线Ao5.0、绩效薪金核算体系5.1、年终效益工资体系2005年度部门收入与支出1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计备注部门营业总收入S部门对外完成销售额 SiS总不含热交换器、 钣金制品销售 额部门对配套销售额 S2营业外其它收入S3材料成本T主要材料To详见财务部、成 本核算部塑料制品部 部损益表及各项费用科目明细表辅助材料机物料（如劳保用品）包装材料人力成本（工资）M计件工资

14、M0计时工资各 类 部 门 直 接 费 用 及 集 团 公 司 分 摊固定资产 费用N房屋折旧费用No生产设备折旧费用办公设备折旧费用资金占用费用制造费用P能源费（电费、蒸汽等）P0运费加工费用修理费用行政事务 费用X办公用品费用X0费用差旅费用食堂用餐费用宿舍使用费用汽车使用费用工伤医疗费用5.2、考核工资体系521、考核工资组成及资额来源:考核工资（E）部级副部级课级组级班级文员备注占月工资总额比例40%35%28%22%16%12%（1）、公司每月从员工工资总额中提取一部分作为月考核工资（比例可调整），根据部门每月得分核发；（2）公司原则上只控制到课 级，课级以下由部门自定方案，但须报人

15、力资源部审核、备案。金额40%E35%E28%E22%E16%E12%E、考核工资同考核评分挂钩、测算各级人员月得考核工资:评级分值部级（元）畐喑E级（元）课级（元）组级（元）班级（元）文员（元）备注 % 等100以上40%Ex (100 以上)%35%E x (100 以上)%28%E x (100 以上)%公司原则上只 控制到课级，课 级以下由部门 自定方案，但须 报人力资源部 审核、备案。二等90-10040%E x (90-100)%35%E x (90-100)%28%E x (90-100)%三等80-9040%E x (80-90)%35%E x (80-90)%28%E x (80-90)%四等70-8040%E x (70-80)%35%E x (70-80)%28%E x (70-80)%五等70分以下40%E X (70 以下)%35%E x (70 以下)%28%E x (70 以下)%5.3、（基本工资+岗位工资）体系根据各岗位级别而定，具体参照公司职阶表6.0、考核推行6.1、考核数据提报时间及要求：、相关部门于每月5日前将统计数据交人力资源部6.1.2 、人力资源部于每月 8 日前将数据汇总填表交企业管理委员会审议并上报总裁。6.1.3 、总裁于每月 12 日前批准完毕，交人力资源管理部通报并传财务进行考核工资发放。6.1.4 、年终效