人才测评方案.doc

1、2019年人才测评方案一、测评目的根据公司发展要求，为细化人才招聘标准，提升人才匹配度，提高人才引进质量，特制定 本测评方法。二、任职资格（参照岗位胜任力素质模型）1、技术人员（1）研发设计任 职 资 格教育背景硕士及以上专业与汽布相关专业性别以男生为主培训经历6级，硕士及以上工作经验A2B3,即岗位经验1-2年 关）,行业经验2-4年（应届生研究课题与岗位相知识专业（技术）知识4级，专业外语知识3级，计算机知识2级技能/能 力计划能力3级，沟通能力3级，理解能力3级，创新能力3级专业能力 3级，学习能力3级职业素养成就引向3级，积极主动3级，坚持不懈3级，自信心3级，敬业精神 3级，责任心3

2、级，诚实正真3级其他1、性别要求：以男生为主2、专业要求：主要是底盘、车身、电器、IT相关专业，如车辆，程、 交通运输、机械、电子、自动化、智能化、计算机、材料、测试等，每 年根据情况确定各专业招聘人数3、该岗位的其他要求：对项目管理、试验设计、价值工程等与工作相 关的工具、方法基本掌握。（2）技术工艺任 职 资 格教育背景大学本科及以 上专业与汽布相关专业性别以男生为主培训经历5级，本科工作经验A1B2,即岗位经验1年以下，行业经验1-2年（应届生不限）知识专业（技术）知识3级，质量管理知识3级，计算机知识2级技能/能 力计划能力3级，沟通能力3级，理解能力3级，创新能力2级，系统 思考能力

3、2级，信息分析能力2级，书面表达能力2级，团队合作能 力2级，学习能力2级职业素养成就引向2级，积极主动3级，坚持不懈3级，敬业精神2级，全局 观念2级，责任心3级，诚实正真3级其他1、性别要求：以男生为主2、专业要求：主要是底盘、车身、电器、IT相关专业，如车辆，程、 交通运输、机械、电子、自动化、智能化、计算机、材料、测试等， 每年根据情况确定各专业招聘人数3、该岗位的其他要求：对项目管理、价值工程等与工作相关的工具、 方法基本掌握。2、营销人员任 职 资 格教育背景5级专业汽车相关为主性别男培训经历本科工作经验A3B2即岗位经验2-4年，行业经验1-2年（应届生不限）知识公司知识2级，战

4、田&知识2级，营销知识3级，财务知识2级，法律知识1级，生产知识1级，专业（技术）知识 1级技能/能力计划能力1级，决策能力1级，沟通能力2级，理角1能力2级，信息分析 能力2级，团队合作能力1级，谈判能力2级，关系建立能力职业素养成就导向2级，积极主动2级，自信心2级，敬业精神2级，忠诚度2级， 成本意识2级其他三、测评方法体系的建构（个人认为新招聘大学生主要应从个人职业兴趣、创新能力、沟通能力和执行能力，测试题附后 ）1、确定测评指标体系测评指标体系测评指标评价标准评分标准总评专业技能（15 分）缺乏专业知识，缺少该职位的工作经验差0-5分一 5-8 分合格8-12分优秀12-15

5、分有f的专业知识，但与该职位工作关联度低专业知识较丰曷，后相应的工作经验专业知识丰富，具有相关经验，能够灵活运用执行能力（15 分）对上级安排的工作推诿拖拉，不能按时完成差0-5分一M 5-8 分合格8-12分优秀12-15分基本能够按时完成上级交办的工作，但工作质 量、效率偏低能够有见解的完成上级交办的工作，且工作质 量较好能够提前超额完成上级交办的工作任务，高质 量局效率。协调能力运用复杂的策略提升团队的士气和绩效，以公 正的态度运用职权差0-5分（20 分）保护组织的声誉；取得组织所需的人员、资源 和资讯；确保组织的实际需要得到满足一M 5-8 分合格8-12分优秀12-15分将自己定位

6、为领导者；确保他人接受自己提出 的任务、目标、计划、趋势、政策；树立榜样， 确保完成组织任务拥后真实的号召力，提出令人折服的远见，激 发下属对团队使命的兴奋感创新能力（20 分）没有创新精神，工作因循守旧差0-5分一M 5-8 分合格8-12分优秀12-15分工作方式有f的创新，但创新的价值和贡献 较小能够在成本、质量、安全、员工素质上创新，取得f成果善于思考和研究，并经常提出新点子、新想法 且对提高企业运营效率做出了巨大贡献。判断能力（15 分）能够进行因果关系分析，发现问题的基本关系， 确定需要执行的活动的先后顺序差0-5分一 5-8 分合格8-12分优秀12-15分能把复杂的问题、过程或

7、项目进行系统分析， 化繁为简；能够把资料中大量的信息进行归类， 为决策提供参考考虑讨论问题中各个方面之间的联系；能识别 出问题产生的若干原因，并分析相应的对策及 可能的结果在两难问题的讨论中，将正反两方的优缺点分 析得很透彻，能抓住问题的实质；能预见性地 分析各种可能出现的问题，并寻找出最佳的解 决策略决策能力（15 分）对存在的问题有一定的理解，能够分析正反两 个方面的结果；在他人的帮助下能对情况做进 一的分析差0-5分一M 5-8 分合格8-12分能较全面地分析问题，能够分析决策的各种结果，能够提出一些建议供他人参考优秀12-15分能够运用决策，客观地分析存在的问题，米取 措施；积极与他人

8、探讨，提出合理化建议，为 组织提供有力的支持善于根据具体情况进行正确判断和果断决策， 为组织在关键问题上的发展方向提出有导向性 的建议沟通能力（15 分）在工作中能够与他人保持基本的交流。差0-5分一M 5-8 分合格8-12分优秀12-15分能够主动就工作中存在的问题、设想或规划与 领导及同事交流，以推进目标完成。协调团队人员对工作目标和问题达成共识，协 同工作。能够解决跨部门的重大问题，协调不同部门的 人员为某一目标共同工作。2、确定测评的方法2.1 职业素质测试2.2 半结构化面试2.3 无领导小组讨论面试2.4 案例分析讨论2.5 角色扮演四、方案的实施在应聘者较多的情况下，选择职业素

9、质测评快速筛选人员， 提高测评效率。技术人员的测 评方法主要有两种，一种是半结构化面试，另一种是案例分析讨论；营销人员的测评方法主要 有三种，一种是半结构化面试，第二种是无领导小组讨论面试，第三种是角色扮演。具体测评 方法如下：1、半结构化面试半结构化面试时间为15分钟/人，主要测评的维度如下：口头表达能力自信心 情绪控制能力 社会成熟度 变革管理 进取心 自我认知能力 人际能力 分析判断力半结构化面试主要采用两种题型：行为面试题和情景面试题。行为面试题侧重了解候选人亲身 经历过的事件，如：请简述你所经历过的主动采取改革措施的实例。情景面试题考察候选人在假设问题中的行为反应，如：假设你的副手能

10、力不济，但他和你的主管领导关系特别好，你如 何使用他？2、无领导小组讨论面试无领导小组讨论每次测试6-10人。无领导小组讨论的主要考察维度如下： 分析问题能力 组织协调能力影响能力 团队合作能力 语百表达能力 灵活性每次无领导小组讨论的测试时间为 45分钟 无领导小组讨论评分表测评指 标分析问题能力组织协 调能力影响能力决策能力团队合作 能力语百表达 能力灵活性权重19171215101710评分加权得 分评分标准：优-10良-7中-4差-1总分：3、案例分析讨论案例分析是针对不同职业方向人员，给出一道讨论题目。考察被面试人不同方面的能力，如决策、计划、组织、控制、激励、创新等能力。要求他们在 1小时内分析、讨论、解决案例 中所提出的问题，形成一致意见，并提交书面建议。4、角色扮演角色扮演是评价中心中常用的一种测评方式， 其通常的做法是根据测评目的精心设计一段 “剧情”，测评对象根据任务要求和自己的理解， 扮演“剧情”中相应的角色，完成特定的“角 色任务”，评委通过观察测评对象完成“角色任务”的过程来对其能力素质进行测评的一种方 法。在测评中，被测试