论国企改革的道路选择

1、论国企改革的道路选择【 内容 提要】国企改革是我国 经济 改革的重点、难点与焦点，围绕着国企改革的道路选择 理论 界长期争论不休。本文通过对两种较为流行的论点的 分析 ，得出管理创新与制度创新之间并不排斥，而是密切关联的，国企改革应是管理创新与制度创新有机结合的过程。 关键词：国企改革道路选择管理创新制度创新 长期以来，国企改革一直是我国经济改革中的一项重要任务，国企 问题 成为困扰党和政府多年的一道难题。可以这么说，多年的国企改革并未使国企面貌从根本上改观，相反，国企的处境却日渐维艰。对此，理论界进行了长期的 研究 和探索，对国企改革道路的取向也作了认真而激烈的争论，形成了两种 影响 颇大的

2、论点：部分学者认为我国国企改革之所以成效甚微原因在于理论上尚未取得根本性突破，旧的计划经济体制影响在国企中根深蒂固，改革只停留于表层的政策性调整而未触及深层次的体制的弊端，因而制度的缺陷导致了国企改革的不成功，并最终影响了改革的进程。因此，制度创新是国企改革的根本途径。也有部分学者认为制度创新并非“万能”，能解决国企存在的一切问题。他们运用实证分析法和归纳法通过对一些效益良好的国有 企业 的论证表明，管理的作用在企业的 发展 中比制度更重要。由此推出我国国企改革关键在于管理，并指出我国 目前 国企效益全面滑坡的原因在很大程度上是由于管理上的问题所造成的，因而管理创新是国企改革的主要途径。 从理

3、论上说，无论是坚持制度创新还是主张管理创新都包含其合理的成份，我们并不能简单的加以评判。其实，长期阻碍国企改革的正是这种改革思想的混乱，对改革认识上的模糊不清使得人们在改革面前无所适从。因此，在国企改革处于攻坚阶段的今天，重新审视国企改革的道路取向，澄清对国企认识上的一些误解，从而找到国企改革的突破口和改革的重点，对我国国企改革的顺利进行具有十分现实的意义。 一、管理创新与制度创新：一对并不矛盾的命题 近年来，对于国企改革的道路究竟应靠加强企业内部经营管理，进行管理创新，还是要进行制度创新争论颇多，目前似乎提倡制度创新的观点略占上风。然而，透过这两种观点深入分析，我们发现这两个命题其实并无争论

4、的必要，因为它们之间并无排斥性，相反，它们是一个问题的两种表述,只不过侧重点不同而已。 众所周知，企业的发展离不开高质、高效的管理 方法 、手段和策略，而市场经济的发展对企业管理又提出了更高的要求，不仅要求管理者具有较高的素质，高超的管理 艺术 ，还要求管理者具备创新的能力，即通常所说的“企业家才能”，从而使得管理创新成为企业在市场竞争中取胜的“法宝”。同样，企业的发展也离不开企业制度的创新，正如鱼离不开水一样，离开了制度创新的企业在管理创新的空间上将受到制约，导致企业缺乏生气并最终走向衰亡。因此，管理创新与制度创新共同构成了企业永续延存之根本。而在二者中，管理创新是企业发展的内在根本，制度创

5、新则是企业赖以维持活力的外在条件，两者相辅相成，缺一不可，离开了任何一方，另一方都将变得无效率。因而，简单的把国企改革的道路归结为只需进行管理创新或制度创新即可无疑具有极大的片面性，也使国企改革很难成功。二十多年的国企改革已证明纯粹以加强企业管理的国企改革道路行不通，如果我们现在再强调进行单1一的制度创新还将走向同一结局。因此，国企改革不应是管理创新与制度创新相分离的过程,而应是管理创新与制度创新有机结合的过程。 而且，从根本意义上说，管理创新与制度创新并无矛盾，它们之间存在一种内在的联系。一方面，管理创新本身便蕴含着制度创新的萌芽，另一方面，制度创新中也残留着管理创新的影子，甚至在很大程度上

6、制度创新根源于人们在管理上的不断推陈出新，因而，它们之间又有一种“交互递推”的关系。每一种管理方式、方法的改进都伴随着相应的制度上的改进甚至变更，因而纯粹的管理创新是不存在的。在国企改革中拘泥于是进行管理创新还是制度创新的争论并无意义，关键在于如何实现二者的有机结合，以达到“整合效应”的最大化。 正确认识国企改革中管理创新与制度创新的辩证关系是国企改革的前提，也是国企改革进展顺利的关键。 二、制度创新应成为国企改革的突破口 从前面的分析中我们得出，管理创新与制度创新在理论上并不排斥，因而在国企改革中决不能偏废任何一方。多年来，我国国企改革进展迟缓的根本原因在于只注重于政府政策性调整而没有着眼于

7、企业制度上的创新，而停留于表层的政策性调整已不能从根本上解决国企所存在的问题。目前，我国国企所面临的严峻形式已预示着国企改革到了攻坚的阶段。因此，制度创新应成为我国国企改革的突破口。 制度创新从其内容构成上包含国家宏观经济体制的创新和企业自身的制度创新。我国宏观经济体制的创新已初步完成，实现了计划经济体制向市场经济体制的转轨，宏观经济基本上实现了“软着陆”。但是，企业制度的创新却严重滞后，而制度作为“个人与资本存量之间，资本存量、物品与劳务产出及收入分配之间的过滤器”,它“提供了人类相互影响的框架，建立了构成一个 社会 或更确切的说一种经济秩序的合作与竞争关系”。制度的滞后导致了国企与市场经济

8、的极不适应，制度缺陷的长期存在使得“国企病”日趋恶化。因此，寻求制度上的突破是当前国企改革的主要任务。 我国经济体制改革的主要任务是建立 现代 企业制度，而国企改革与现代企业制度的建立息息相关，在某种意义上，建立现代企业制度也是国企改革的方向。由于现代企业制度不仅涉及到企业自身的制度问题，而且涉及整个经济体系的改革与重整，从而决定了它的难度性与复杂性。我国到目前为止，尚未建立起真正意义上的现代企业制度，因此建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理 科学 ”的现代企业制度是国企从制度上寻求创新的主要途径。 从我国国企的现状及考虑到我国的公有制性质，建立有限责任制度和有效的兼并破产制度在我国国企改

9、革中具有一定的理论与现实可行性。有限责任制度是构筑国有企业与政府藩篱，实现政企分开，使国企成为市场经济中真正具有独立利益竞争主体的有效机制。而兼并破产制度则是通过优胜劣汰方式在淘汰劣质企业的同时改善企业群体的素质，实现国企生产要素重组优化、促使国企存量资产由“呆滞”走向“流动”的主要途径，有利于资源的合理配置和资本结构的优化，也有利于国有资产的保值增值。对于有限责任制度的建立，股份制是一种切实可行的方法，这是实现政企分开、政资分离、明晰企业的责权利的有效方法。但在股份制改造过程中应做好国有资产的评估工作和相关政策、 法律 、法规的建立和健全工作，以防止国有资产的流失。而理论的指导在股份制过程中

10、也是必不可少的，一套较为完善的理论是保证国企在股份制过程中减少交易成本的必要条件。同时，在股份制改造中我们还应看到股份制并非“万能”，如果过分夸大股份制的作用，很容易导致一哄而起，使得各种违规、违纪甚至违法的现象滋生，造成大量国有资产的流失。实际上，我国目前很多地方已经出现了这种现象，各种翻牌公司、假股份公司比比皆是，甚至有人把股份制看成是集资的一种手段，这是极不正确的。对于兼并破产制度的建立则有赖于投资银行的存在和相关配套措施的完善，我国目前尚未建立起有效的兼并破产机制，其原因在于相关条件的不成熟，如投资银行尚处萌芽状态、社会保障体系的不健全、财政承受能力弱化，特别是 金融 体制改革尚未完全

11、到位，阻碍了兼并破产机制的建立。因此，加快建立和完善相关配套措施是建立有效兼并破产机制的前提。无论是有限责任制还是兼并破产机制，作为一种制度创新，其实并不“新”，在国外早已思空见惯，但对于我国却仍具有其创新性，因为我国国企具有与国外企业不近相同的情况，国企改革被深深的打上了 中国 特色的烙印，在某种意义上具有“经济性”与“ 政治 性”的双重属性。因此寻求符合中国特色的有限责任制度和兼并破产制度仍是国企改革的主要任务。 四、 企业 合约和企业所有权 上文达到的理解，即企业是一个物质资本和人力资本的特别市场契约，还牵连到一些有关企业产权的 问题 需要讨论。第一，企业作为一个市场契约已经包括着多个要

12、素及其所有者，那么企业本身还有没有一个独立的所有权即企业的所有权？第二，“资本雇佣劳动”是不是市场的企业合约的永恒 内容 ？第三，所谓的“经理革命”真的弱化了所有权吗？本节简要讨论这些互相有些连带的问题。 企业是一个市场契约的思想，应该已经明明白白地包括了“企业不可能只有一个所有权”的意思。没有两个或两个以上的资源所有权，何来“市场合约”？两个或两个以上的所有权如何通过产权的交易来合作利用各自的资源，这就是一个契约的内容了。因此，一个契约一定包括多个所有权，应当是清楚明了的事情，在经验里，一份契约总有多个同样的文本。每个契约文本除了其作为 法律 依据的功能之外，本身也可以有独立的市值，如作为抵

13、押的凭据。但是，同一个契约各个文本的市值，可能极其不同，取决于各持有方在契约中的产权地位。比如一份租地合约，租佃双方在 理论 上都可以将其“上市抵押”，只是在出租方能够押出100元的地方，佃入方可能只能押出10元。这清楚地表明每个市场契约都会有多个所有权。市场契约是多个所有权之间为让渡各自产权而彼此作出的保证兑现的承诺。没有人会问，“这个契约属于谁”，因为契约既不属于任何单方的所有权，也不是由各参与方“共同拥有”。 但是在企业合约的场合，人们似乎很 自然 地去想“企业的所有权属于哪一方”这样的悖论性问题。一般说来，普遍的结论是“企业由其资本所有者拥有”。但是，企业里难道只有一个资本（及其所有权

14、）吗？在古典企业里，企业的物质资本所有者同时又兼任企业的管理者和企业家。这种非人力资本与人力资本的所有者合为一身的现象，造成了 经济 学上一个笼统的“资本”概念。资本家，即是这种笼统的古典资本的人格化代表。资本家在古典企业里一身多任，他并不需要作为财务资本家的自己与作为经理和企业家的自己签订契约。这就足以构成“资本家拥有古典企业”命题的认识论起源。人们常讲的早期经济 发展 中“资本的相对稀缺”，现在看来，那不过是对企业财务资本和企业家人力资本不加区分的一种模糊判断而已。其实，正如著名经济史学家布劳代尔指出的那样，在以往任何一个经济 时代 都有“一些钱财找不到投入的场所”（Bruadel，197

15、7：35页）。换言之，即使在古代，真正稀缺的也是企业家人力资本而不是财务资本。不过，在物质资本的所有者与企业家人力资本的所有者“一身二任”的时代，看到这一点实属不易。 企业家稀缺的结果是创新不足、经济增长缓慢、结构单一。在这样的经济里，就业的容纳能力不可能强，所以看上去人力资源“过剩”，工人的体力和技能一钱不值。在古典时代，“资本”的相对稀缺和人力的相对过剩，使“资本”不但“雇佣”劳动（马克思），而且“支配”劳动（奈特）。如果财务资本与企业家才能和管理职能这些人力资本永远合为一体，那么“资本雇佣劳动”如同“企业属于资本家”一样，可能就是一个永恒的命题了。人们有理由不去思考，究竟是什么在“雇佣”

16、劳动。人们也有理由想当然，似乎纯粹的物质资本的人格化代表（资本家）就有权力“支配”劳动工人人力资本的 应用 。这使我们看到，所谓“资本雇佣劳动”，不过是“企业属于（财务）资本家所有”命题的一个翻版而已。 但是随着 现代 企业组织的发展，企业家才能和管理才能这些人力资本从一体的“资本”里分立了出来。市场范围的扩张、交易从内容到形式的复杂、企业组织的成长，使企业家和企业管理的人力资本的独立不但势在必行，而且在经济上有利可图。这无非是分工法则在经济组织变化中的体现。古典“资本家”逐渐被一分为二：一方面是单纯的非人力资本所有者，另一方面是企业家（管理者）人力资本的所有者。在这个过程里，单纯的非人力资本

17、日益显示出它们“消极货币”的本性。其实，早在古典企业里，非人力资本就是一堆消极货币了。只不过那时这些消极货币的所有者本身又是“积极货币”的握有者，人们难以觉察而已。例如，即使在卓别林传神地表演过的“机器流水线支配工人”的场合，机器和设备也并不知道“生产什么和生产多少”，那是由企业家才能，即冒险地“预测市场”来决定的。经营决策错了，工厂要关门，多少机器流水线也只好停摆，上哪儿去“支配工人”？因此即便是在古典企业里，与其说是物质资本家在“雇佣”劳动，不如说是具有企业家才能的人力资本家（奈特讲过的“能对付市场不确定性的冒险家”）在非人力资本的影子里扮演关键角色罢了。这说明，“资本雇佣劳动”的命题是由

18、含糊的资本概念支持着的。 古典企业向现代企业的发展，不但使企业家（管理）人力资本从企业资本的影子里走了出来，而且径直走向大企业的舞台中心。1930年代中，伯勒和米斯观测到在200家美国最大的非 金融 公司里，经理已经在公司股权极其分散的条件下控制了这些企业资产的大部分（BerleandMeans，1933）。他们称此为美国企业制度史上的一场“经理革命”（managerialrevolution），这场革命造就了一种“与所有权相分离的经济权势”，“那些提供资财的人被赋予所有者的地位，从而使新王子们能够行使他们的权势”。伯勒和米斯的观察堪称一流，但他们的概括和理解却是错的。他们的鼻子已经碰到企业家

19、（管理）人力资本及其所有权，却无以名之，不但模模糊糊称其为“经济权势”或“新王子们”，而且把走到大企业舞台中心的经理们，看成是其老板（即“提供资财的人”）权力的僭越者。他们把企业家人力资本的产权与企业资财资本所有权的分离，理解成“控制权（经营权）与所有权的分离”。本世纪60年代以后，“伯勒米斯假设”大行其道，许多人甚至把股权分散的大公司看成“所有权已经淡化”的经济组织。 “伯勒米斯假设”在理论上的误差直到1983年斯蒂格勒和弗里德曼的论文发表才得到纠正。斯蒂格勒和弗里德曼指出，大企业的股东拥有对自己财务资本的完全产权和控制权，他们通过股票的买卖行使其产权；经理拥有对自己管理知识的完全产权和支配

20、权，他们在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力。股份公司并不是什么“所有权与经营权的分离”，而是财务资本和经理知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂合约（StigleandFriedman，1983）。这在理论上第一次把人力资本及其产权引进了对现代企业制度的理解。 推广运用这个理论，我们可以看到现代股份公司引起企业产权结构的真正重大的变化，是人力资本在现代企业里的相对地位急剧上升，以及纯粹的财务资本的相对重要性下降。一方面，在当代企业最展开的形式上，人力资本的专门化达到前所未有的高度，人力资本的各种发挥和利用一般劳务、专业技能、管理（计量和监督）、各种企业家才能都变成独立可交易的要素进入企业

21、合约。由此而来的，是人力资本与非人力资本之间的企业契约变得极为精巧和复杂。另一方面，各种人力资本及其所有权在契约里的竞争与合作，发展出多种多样的超越“古典企业”时代的新组合和新形式。如何充分动员企业里各种人力资本，即发展“激励性契约”（incentivecontracts），成为有效利用企业财务资本的前提，也因此日益成为当代保持企业竞争力和生产力的中心问题。现在才看得清楚，不是“消极货币”即纯粹的企业财务资本的存在，才使个人、经理和企业家人力资本的所有者“有碗饭吃”，而是“积极货币”的握有者企业的人力资本保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张。这个局面底下，企业的人力资本市值上升，非人力资本的市值下降，何怪之有？问题是，企业里人力资本市值的相对上升，可不是通过“剥夺”企业财务资本的产权而实现的；而财务资本的相对市值下降，也不是什么“所有权弱化”的结果。企业的不同资本的相对市价的变化，是由一切进入