打造一个优秀的教师团队

1、打造 一个优秀的教师团队读学校管理者的五堂必修课有感学校管理者要过一种研究的生活 : 研究自己，体悟生命 的自觉；研究教师，打造一个高素质和谐的教师团队；研究 学生，老老实实“把学生当学生” ；研究教学，“常听课”、“会 评课”；研究管理，“把正确的事做正确” 。 教师的成长与发 展直接决定着教育的质量， 决定着学生全面、健康、 和谐 的发展， 教师是教育事业的第一资源。汤丰林挖掘教师 工作中激动人心的力量一文谈到凯普的“自驱力”思想， 也就是立足于教师的自尊和自我实现等心理需求，旨在帮助 教师将自身的潜能发挥出来，并以巨大的热情主动投入到工 作中，甚至不计报酬地寻求创造性的任务解决方案。顾秋

2、红 认为要“以问题研究促专业成长” 。曹进在如何把握教师 培养中的度一文中认为既要把握教师培养的“量度” ，也 要把握教师培养的“梯度” ，还要把握教师培养的“效度” 。 这些教育思想是从教师主体思想，专业化成长角度和教师反 思角度关注教师的成长，是从“人”的角度和“发展”的角 度关注教师的成长。我们应该思考的是我们的管理和举措是 否适应了“人性”的发展和要求？应该研究教师，打造出一 个优秀的教师团队。国家中长期教育改革和发展规划纲要提出： “严格 教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。 ”如何 打造一个优秀的教师团队呢？一、建立学校

3、管理的和谐机制， 实现教师生命价值和 职业价值的高度和谐教师是职业倦怠的高发人群， 表现为激情减退和成就 感降低。我们认为， 要打造一支高素质和谐型教师团队， 更 重要的是让教师建构新的职业价值观， 追求一种高位的自 我价值的实现， 并且在这个过程中体会和享受职业内在无 法替代的尊严、 幸福和价值。 只有如此， 才能让每一位 教师在学习和发展的进程中显示出自己的生命活力和创新品质， 变得自信、 伍的管理观念入手， 管理进一步科学化、自强且富有效能感。我们从转变教师队实现管理方式的与时俱进。在使制度民主化、 规范化的同时，我们特别注重人性化的观念管理、情感管理。 少一点指责， 多一份交流 ; 少

4、一点强制，多一份共识 ; 少一点疑虑， 多一份理解 ; 少一点限制， 多一份包容， 让老师们感同身受阳光般 温暖的人文关怀。不断劝勉教师挑战自我， 挖掘潜能， 成 就事业的成功和人生的价值。 学校领导要经常深入新老教 师中间， 敞开心扉与老师们促膝长谈， 谈理想， 谈事业， 谈家庭， 谈人生。 使得教书对老师们而言， 不仅仅是一 种谋生的需要， 更是一种对生命的追求， 是一种超越物质 生活层面的高层次的精神需要。二、建立取长补短的学习机制，实现教师个人成长与社 会发展的高度和谐首先是提高教师的学力，也就是学习能力。未来的时代是科技、信息突飞猛进的时代，全社会已经逐步形成终身学 习的风气，只有不

5、断充实先进的思想、先进的文化，才能适 应社会的飞速发展。作为传道授业的教师，更应该不断更新 自己的知识，运用先进的教学模式，为培养未来的人才需要 树立终身学习的理念，做好终身学习的打算。教师的教学方 法、教学艺术性、教学能力和掌握知识的渊博程度等直接影 响着对学生教育的效果。 现实的情况是： 很多教师不爱学习， 凭一些旧知识旧经验已经无法解决现在的新问题。我们过去 常说 : 要给学生一碗水， 教师自己要有一桶水， 今天看来， 教师有一桶水还不够， 要有一池水， 一池长流不息的活水。 学习， 成为新时代教师与时俱进的法宝。 只有爱学乐学， 知学会学， 才能在“互联网 +”时代真正履行一名合格的教

6、 师对学生所起到的价值引导、智慧启迪、 思维点拨的神圣 职责。 这就要求教师由一劳永逸的学习完成者转变为与时 俱进的终身学习者。其次是向优秀教师学习。 “青蓝工程，以老带新”本是 我校为了解决师资问题的一项策略，却也成了培养教师成长 的一项有效策略，是学校传承下来的优秀传统。优秀师资不 断流失是各校办学最头痛的问题，一个学校没有师资就不可 能有好的教学质量， 而好老师总有青黄不接的时候。 一带一， 一帮一，师傅带徒弟，好师傅带出好徒弟，让老师的业务能 力能持续发展，这也是教学质量提升的重要手段。通过这种 取长补短的向书本向师傅学习的学习机制，能使教师的专业成长跟上时代的步伐，使单兵作战变成团队

7、作战。通过积极 鼓励教师之间互助、 合作和共享， 形成相互激励、 相互 帮助和共同提高的积极依赖的团队关系， 依靠团队整体的 和谐来实现学习、 工作的最佳绩效， 实现教师成长与时代 发展的和谐。三、建立目标与成就的激励机制，实现教师目标与学校 目标的有效和谐对教师的激励方式是多种多样的，在以人为本的管理模 式之下，我们应以目标激励、成就激励等为途径，实现教师 目标与学校目标的有效和谐。1、目标激励。 目标是人要达到的预期的行为结果，同 时它又是一种激励因素，对人的行为具有直接的动力和控制 作用。课堂中的“皮格马利翁效应”说明，教师对学生的高 期望会使学生的成绩提高。同样，学校管理人员以一定的目

8、 标来期望教师为之奋斗，也会使教师产生实现目标的热情和 共同前进的愿望。弗卢姆的期望理论又说明，激发力量取决 于目标的价值和实现目标的可能性这两个因素，因而设置出 一个既具有挑战性又具有现实意义的目标，是增强组织管理 的有效措施。 因此，学校管理者应充分利用目标的激励作用， 充分发挥教师的主动性，让其参与目标的制定，把个人目标 与学校发展目标结合起来，从而做到人人心中有目标。2、成就激励。 麦克利兰的成就动机理论强调，成就需 要的满足能够促使个体取得更大的成功。成就需要即指在某 种标准下追求优异、寻求成功的欲望。富有成就动机的人有 三种性格特点： （1）喜欢自己设定挑战性目标。 （2）喜欢通

9、过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇或者坐享成功； （3）要求立即得到反馈，弄清工作结果。学校要运用一定 的途径和方法，尽量创造各种条件，让教师勇于承担具有挑 战性且有现实意义和有价值的工作，不断培养教师的成就 感，这样教师就会用极大的热情和干劲投入到今后的工作 中。在人本管理理念中，人被看作学校管理活动的核心和可 以不断开发的最重要的资源。实施人本化的激励机制就是尊 重人的价值，全面开发教职工的潜能，以谋求每个人的全面 自由发展，同时围绕学校教学工作这一管理主体，充分利用 好学校的人力资源，服务于学校组织内外的利益相关者，使 学校目标和学校成员个人目标得到同步实现。因为随着现代 学校中“人”的地位的提高，教师成为管理活动主体服务对 象，管理活动成功的标志不仅要看原有的学校教育目标是否 实现，还要看教师个人的目标是否实现。只有将学校目标和 教师个人目标有效地结合起来，才能增强学校的凝聚力，才 能充分地发挥教师的主动性、积极性和创造性，才能使学校 获得长久的发展。总之，校长要通过培养一批敬业奉献的高水平教师队 伍，树立教师学生第一的理念。优秀的教师团队是学校发展 的核心力量，名师出高徒，一所学校