规范劳动合同对企业的意义

1、规范劳动合同对企业的意义篇一：劳动合同法对企业发展的影响劳动合同法对企业发展的影响随着劳动法、工资支付暂行条例、劳动合同 法、劳动关系调解仲裁法和社会保险法等一大批 法律法规规章的颁行，我国已经初步建立起较为完整的劳动 法律体系。其中，劳动合同法的意义最大，同时争议也 很多。很多人认为该法对劳动者过度保护，对企业要求过严O如今，该法已经施行了八年，其对企业正反面影响也逐渐明 晰。给企业造成的负面影响一是劳动用工成本有较大幅度上升。首先，劳动合同 法对最低工资标准、试用期工资等都有明确规定，很多企 业职工基本工资有所增加。其次，劳动合同法要求企业必须与劳动者签订书面 劳动合同。而签署劳动合同，则

2、必须依据社会保险法等 为职工缴纳社会保险。据估算，社会保险的缴纳额占工资的 47%最后，劳动合同法规定加班工资制度、终止劳动关系 须补偿、违法解除劳动关系须支付赔偿金等制度，也增加了 企业的用工成本。据报告很多地区因为劳动合同法的施行而 需要多承担约20%勺用工成本。二是用工单位的用人自主性受到较大限制。对于企业而 言，对于优秀人才，其总是要想办法留下。而对于不合格劳 动者，则要想办法剔除。这是其经营的必然要求。 然而，劳 动合同法在一定承担上限制了其用工自主权。首先，据劳动合同法的规定，劳动者可以提前一个 月无理由辞职，而企业不能强留。企业在劳动合同中只能就 其教育培训和商业秘密保护等约定服

3、务期和违约金，其他 “留人”方式均被禁止。其次，企业要想主动解除劳动关系，则必须要符合劳 动合同法关于解除的法定条件，否则就要承担高额的违约 金。最后，对于连续两次签订固定期限劳动合同的，依法应 当签订无固定期限劳动合同，这又给企业增加了 “人力负 担”。三是劳动者的法律维权意识明显增强，用人单位面临的 劳动诉讼和纠纷明显增加。劳动合同法有大量对劳动者 比较有利的规定，而很多企业在人力资源管理上存在诸多漏 洞，这与劳动者的法律意识越来越强形成较为明显的矛盾。劳动者保护与企业发展的平衡点即便有这么多不利影响，大部分企业依然在博弈的过程中找到了劳动者权利保 护与企业发展的动态平衡点。这主要体现在三

4、个方面：一是逼迫企业注重人力资源管理和创新。大部分企业在 劳动合同法施行后开始注重人力资源的精细化管理，通 过设立人力资源部门、进行劳动合同法培训、聘请专业律师 进行合规性审查等方式，逐步使企业的人力资源管理符合相 关法律规定，并根据法律规定的特点，在很多细节上实现了 精细化管理，以堵住潜在漏洞。这一方面大大提升了企业的 人力资源管理水平，更大限度上发挥人力资本的效率，同时 也减少了劳动纠纷发生的可能性，一定程度上起到了止纷的 作用。二是逼迫企业放弃低工资竞争方式，转向科技创新竞争。20XX年中国人口红利的消减还并不明显。但如今中国的老龄化趋势日益明显，劳动力不足现象已逐渐显现。同时，90后和

5、00后的劳动观念也已经与父辈完全不同，这都预示着低工资竞争方式在中国已经难以为继。企业只能 将竞争的重点转向其他方面。在这一点上，很多企业也抓住 了劳动合同法颁行的契机，着力进行管理创新和科技创 新，从而成功实现企业转型。可以说，劳动合同法的颁行，让中国的企业用工制 度发生了翻天巨变，不仅保护了劳动者的权益，也促使企业 实现用工制度转型和科技创新，实现了劳动者、企业和社会 的三赢局面。虽然目前还有很多不如意的地方，但接下来可 以通过对劳动法的修订来进一步完善。篇二：劳动合同法对企业的重要性论劳动合同法对企业的重要性论文关键词：劳动合同法法制化规范化企业重要性论文摘要：文章分析了新颁布的劳动合同

6、法的重要 性，阐述了劳动合同法的实施对企业和员工影响的几个 重要方面，指由新的劳动合同法的实施，在短期内，会 给企业带来一定的压力，但这是中国劳动关系法制化、规范 化所必须付由的。这种规范，最终会惠及企业、劳动者、社 会等各个方面。新的劳动合同法的实施，在社会上引起了各界人士 的广泛关注和高度重视。可以说它的实施搅乱了一池水，不 少企业如临大敌，从华为引发的沸沸扬扬的7000人辞职事件，到奥林巴斯中国大撤退、沃尔玛无原则裁员等等，那么 它的实施对企业和员工的影响是什么呢？笔者认为，主要有以下几个方面的原因：第一，随着新劳动合同法的由台，一些企业对劳 动合同法的恐惧却如影相随：人力低成本是中国企

7、业的优 势资源，旨在保护劳工的新法无疑是对人力成本的一次挑 战，诸多企业的价格优势不复存在，其竞争力会大打折扣； 这对原本利润空间狭小的企业更是一场生死考验，因为人力 成本的提高会让他们增加成本，利润再次被压缩，生存亦成 问题；对于高新技术企业来说，签订无固定期限劳动合同的 劳动者越多，就将会影响企业的创新能力，最终成为企业发展的瓶颈第二，长期合同的问题。新劳动合同法引起如此轩 然大波始料未及，这也是引发华为大量裁员事件的导火索。 该法第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的,提由续订合同，除非劳动者自己要求订立固定期限劳动合 同，否则，就要签订无固定期限劳动合同。也就是说，一个 员工

8、在一家企业连续工作 10年以上，就可以成为终身员工。 但是，该法第三十九条第一款第二项又是这样规定的，劳动 者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合 同，所以说与员工签订无固定期限的劳动合同，并不意味着 他就可以成为终身员工。所以这就要求我们必须要建立健全 各项规章制度，强化管理，完善法律防护体系。因此，要规 范企业生产经营行为，实现企业的法治化管理，必须建立健 全与市场经济相适应的规章制度以及内部的各项管理制度， 形成上下结合、纵横连锁的制度体系，做到人人有专责，事 事有标准，使企业管理科学化、规范化、制度化，依法建立 科学、规范的经营决策机制。通过建立规章制度，构筑起运 用法律

9、手段维护企业利益的屏障。第三，劳动合同法规定，用人单位未能足额支付劳 动报酬、未能缴纳社会保险的，劳动者可以单方面解除合同 并索要经济补偿金。第四，人员招聘工作的重要性。一直以来，不少企业滥用新员工的试用期，一方面将新员工的试用期无节制地延 长，另一方面，过分压低试用期员工的工资报酬。随着劳 动合同法的实施，上述做法都被认为是违法行为。劳动 合同法第十九条对新员工的试用期限根据不同情况做了明确的规定。因此，要求企业在招聘 时必须在较短的时间内确定试用期员工是否就是企业所需要的员工。也就是说，要在试用期和试用时，借助于科学的 手段和方法对考察对象的素质加以判断，以提升试用效率。 对于试用期员工的

10、工资报酬的下限，该法第二十条也做由了 明确的规定。第五，要做好员工招聘和解聘的成本核算。劳动合同法第四十六条、第四十七条对用人单位与 劳动者解除劳动合同的经济补偿给予明确的规定。也就是 说，如果员工与企业确立了正式的劳动关系，企业又觉得招 进来的员工符合企业发展要求，希望解聘员工的话，那么，企业就 得承担经济补偿的责任。为了减少解劳动合同而必须支付的 经济补偿，企业要从员工进入的源头抓起。要切实根据企业 发展及岗位要求确定招聘计划，短期用工不签长期劳动合 同，长期用工不搞一年一签；要通过把好招聘关，选择适合 企业发展的劳动者，减少解雇劳动者的成本。第六，关于培训协议的签订。由企业付费派员工去参加专业培训时，企业必须主动地在培训前与员工签订培训协议，规定培训后的服务期限及员工违反协议应该支付的违约金，并注意 保管好企业为员工承担培训费用的相关支付证 明，一旦发生向员工索赔的事件可以做到“有理有据”。总之，随着时代的发展，法制建设的深入，人本渐渐浮 由水面，并成为人道主义的一张醒目名片。民众、社会和历 史都在呼唤人本。赋予市场经济以人道主义，道德不断对资 本独裁进行挑战和制约，给劳动者带来福音，撑起保护伞， 这是世界经济的潮流，也是中国经济发展的