第七章绩效评估

1、1第七章第七章 绩效评估绩效评估【学习目标学习目标】. .了解绩效的含义；了解绩效的含义；. . 掌握绩效评估的概念、内容以及作用；掌握绩效评估的概念、内容以及作用；. . 掌握绩效评估的方法和程序；掌握绩效评估的方法和程序；. . 了解绩效评估中出现的问题及其原因和避了解绩效评估中出现的问题及其原因和避免这些问题的应对方案。免这些问题的应对方案。2第一节第一节 绩效考评估概述绩效考评估概述一、绩效的含义和特点一、绩效的含义和特点 1、一般来说，绩效是指一个组织或个人为了达到目、一般来说，绩效是指一个组织或个人为了达到目标而采取的各种行为的结果。绩效又分为组织绩效标而采取的各种行为的结果。绩效

2、又分为组织绩效和员工绩效。和员工绩效。 2、绩效的特点、绩效的特点 （1）多因性）多因性 （2）动态性）动态性 （3）多位性）多位性3二、绩效考评的含义二、绩效考评的含义 绩效考评也叫绩效评估，是组织管绩效考评也叫绩效评估，是组织管理者依照预先确定的标准和一定的考核理者依照预先确定的标准和一定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标准，对考核对象（员工）的的内容和标准，对考核对象（员工）的工作能力、工作成绩进行定期或不定期工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。的考察和评价。4三、绩效评估的作用三、绩效评估的作用 1、个人发展方面的作用个人发

3、展方面的作用； 2、激励作用激励作用 ； 3、确定报酬依据确定报酬依据 ； 4、培育竞争机制，强化激励机制；、培育竞争机制，强化激励机制； 5、确定培训依据、确定培训依据 。5四、传统人事考核和现代绩效评估的区别四、传统人事考核和现代绩效评估的区别 传统人事考核传统人事考核 现代绩效评估现代绩效评估 单向的单向的 双向的双向的 注重性格注重性格 注重结果注重结果 注重惩罚注重惩罚 注重改善注重改善 主管象法官主管象法官 主管象教练主管象教练 将传统得人事考核制度转变为现代的企业绩效将传统得人事考核制度转变为现代的企业绩效评估制度，是当前人力资源管理的一项基本工作评估制度，是当前人力资源管理的一

4、项基本工作6五、考核的内容五、考核的内容“德德”、“能能”、“勤勤”、“绩绩”四个方面来四个方面来进行业绩考核。进行业绩考核。7第二节第二节 绩效评估的过程绩效评估的过程一、绩效评估的程序一、绩效评估的程序1、绩效评估的准备绩效评估的准备 （1）制定评估计划）制定评估计划 （2）确定评估人员）确定评估人员 （3）准备评估条件）准备评估条件 （4）公布评估信息）公布评估信息8绩效考评的循环流程：绩效考评的循环流程： 准备阶段准备阶段 1.设计项目设计项目 2.制定标准制定标准 改善阶段改善阶段 1.实施阶段实施阶段 实施阶段实施阶段 1.绩效评估绩效评估 2.检查反馈检查反馈 2.反馈面谈反馈面

5、谈 辅导阶段辅导阶段 1.改进项目改进项目 2.改进方法改进方法9 2、确定绩效评估标准、确定绩效评估标准 有效的绩效考评标准的特征有效的绩效考评标准的特征 （1） 标准基于工作而非基于员工；标准基于工作而非基于员工； （2） 标准是适度的；标准是适度的； （3） 标准要尽可能具体而且可以衡量；标准要尽可能具体而且可以衡量； （4） 标准要经过沟通而制定；标准要经过沟通而制定； （5） 标准应有时间限制；标准应有时间限制； （6） 标准必须是为人所知的；标准必须是为人所知的； （7） 标准是可以改变的；标准是可以改变的； （8） 标准必须具有意义。标准必须具有意义。10 3、绩效评估、绩效评估

6、 （1）员工自我评估）员工自我评估 （2）评估者对被评估者进行评估）评估者对被评估者进行评估 4、绩效评估反馈、绩效评估反馈 很多管理者往往忽略这一环节。很多管理者往往忽略这一环节。（1）绩效评估意见认可）绩效评估意见认可 （2）绩效评估面谈）绩效评估面谈11 5、制定绩效改进计划、制定绩效改进计划 管理者与员工一起制定员工的绩效改进计划是管理者与员工一起制定员工的绩效改进计划是绩效评估中极为重要的一个环节。绩效评估中极为重要的一个环节。 6、绩效评估的审核、绩效评估的审核 通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工绩效评估情况进行审核。绩效评估情况进行审

7、核。 主要包括：审核评估者、审核评估程序、审核主要包括：审核评估者、审核评估程序、审核评估方法、审核评估文件、审核评估结果等五个方评估方法、审核评估文件、审核评估结果等五个方面。面。12二、考评者的选择二、考评者的选择v（1）自我考评）自我考评。v（2）直接上级评价）直接上级评价。v（3）同事）同事。v（4）下属评价。）下属评价。v（5）考核小组。）考核小组。v （6）360考核考核 13 360度绩效反馈系统度绩效反馈系统 上级主管上级主管 客户或服务对象客户或服务对象 被评估者被评估者 相关的同事或合作者相关的同事或合作者 下属下属14三、三、造成绩效评估误差的因素造成绩效评估误差的因素

8、1单一标准单一标准 2晕轮效应晕轮效应 3相似性倾向相似性倾向 4事先定性倾向事先定性倾向 5慈悲倾向慈悲倾向 6推理错误推理错误 7趋中效应趋中效应 8近因效应近因效应 9过宽过严倾向过宽过严倾向15第三节第三节 绩效评估的方法绩效评估的方法一、主观考评一、主观考评 主观考评通常是当绩效指标难以量化时采用，主观考评通常是当绩效指标难以量化时采用，没有严格的标准，主要依赖于考评者的经验判断。没有严格的标准，主要依赖于考评者的经验判断。优点是经济省时，但随意性较大，因考评者的主观优点是经济省时，但随意性较大，因考评者的主观因素导致考核结果产生误差。因素导致考核结果产生误差。 1、描述法、描述法

9、2、排序法、排序法 3、对比法、对比法 4、强制分类法、强制分类法16（1）排序法）排序法 简单排序法就是根据员工总体的绩效情况从简单排序法就是根据员工总体的绩效情况从好到差依次排序。这种方法对员工绩效的评好到差依次排序。这种方法对员工绩效的评价采用简单的判断，操作简便但较粗略，此价采用简单的判断，操作简便但较粗略，此方法比较适用于人员较少部门。方法比较适用于人员较少部门。17（2）配对比较法）配对比较法 配对比较法就是将每一位员工的绩效情况与配对比较法就是将每一位员工的绩效情况与其他员工的情况逐一比较，排列出次序的方其他员工的情况逐一比较，排列出次序的方法。在比较过程中，凡是优胜的可以用法。

10、在比较过程中，凡是优胜的可以用“得得1分分”或或“+”表示，次者可用表示，次者可用“得得0分分”或或“一一”表示，最后累计分数表示，最后累计分数“十十”号数量便号数量便可得出顺序可得出顺序。18（3）强制分布法（分布法）强制分布法（分布法）它是按照事物的正态分布规律进行它是按照事物的正态分布规律进行分布法把评价对象分成几类，每类强制规定一分布法把评价对象分成几类，每类强制规定一个百分比，按员工的绩效情况把他归入某一个百分比，按员工的绩效情况把他归入某一类。类。 19二、客观考评二、客观考评（1)、目标考核法：是目前较流行的一种考评方法。、目标考核法：是目前较流行的一种考评方法。 上下级制定工作

11、目标上下级制定工作目标 员工按照目标工作员工按照目标工作 工作绩效考评结果工作绩效考评结果 对员工工作进行分析对员工工作进行分析20(2）量表评价法）量表评价法 量表评价法是一种比较客观的评价方法，它将所考核的绩效分解为多个量表评价法是一种比较客观的评价方法，它将所考核的绩效分解为多个方面，或指标，或项目，对每个项目或指标的评价程度都有一个详细说方面，或指标，或项目，对每个项目或指标的评价程度都有一个详细说明，并有一定的分值和权重。量表评价法是最常用的考核评价方法。明，并有一定的分值和权重。量表评价法是最常用的考核评价方法。 （3）关键事件法）关键事件法 主要是根据考核项目和标准，对员工平时的工作表现（突出和问题）及主要是根据考核项目和标准，对员工平时的工作表现（突出和问题）及时进行记录，作为最终考核依据的一部分。时进行记录，作为最终考核依据的一部分。（4）行为锚定评分法（）行为锚定评分法（BARS） 把量表法与关键事件法结合起来，它为每个考评维度都设计一个评分量把量表法与关键事件法结合起来，它为每个考评维度都设计一个评分量表，并把一些典型的行为描述性句子与量表上的刻度（评分标准）相对表，并把一些典型的行为描述性句子与量表上的刻度（评分标准）相对应（即所谓锚定）。应（即所谓锚定）。 21思考题：思考题：关键概念：员工激励关键概念：员工激励简述题：简