提升领导权威的思路与对策服装企业实现宽带薪酬管理的思路及其对策

1、提升领导权威的思路与对策 服装企业实现宽带薪酬管理的思路及其对策 摘要 宽带薪酬弱化了既得利益，强调了员工的能力、绩 效对组织的重要性，有利于员工的长期职业发展。服装企业升 职空间有限，因此宽带型薪资结构非常支持服装企业通常的组 织结构。论文描述宽带薪酬的特征和作用，并提出了服装企业 宽带薪酬实施的建设性措施，以及具体绩效考核方式，相信会 为服装企业有效率的管理带来启示。 关键词 绩效管理宽带薪酬薪酬管理一、导言 宽带型薪资结构非常支持服装企业通常的组织结构。它以 一种不尖锐的方法，弱化公司运作过程中在薪酬方面产生的那 种严格的等级制。有利于服装企业提高效率 , 以及创造参与型和 学习型的企业

2、文化。对服装企业保持自身组织结构的灵活性， 以迎接外部竞争有着积极的意义。宽带薪酬弱化了既得利益， 强调了员工的能力、绩效对组织的重要性，有利于员工的长期 职业发展。二、宽带薪资的特征和作用 归纳这种宽带薪资的特征和作用，可以体现在以下几个方面：1. 宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力 的提高。相对传统方式而言，虽然宽带薪资结构为员工提供的 升职机会减少了，但更有利于公司引导员工将注意力从职位晋 升或薪资等级的晋升转移到个人发展和能力的提升方面，将员 工的注意力引导到公司着重强调的那些有价值的事情上去（例 如，重视成本的有效性、注重效率、注重个人能力的提升、注 重市场的开发、满足

3、客户需求等） 。2. 宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。 以市场为导向，员工对薪酬的关注会从注重内部公平转向更为 注重个人发展，以及自身在外部劳动力市场上的价值。服装企 业会就比较容易有效控制薪酬成本。例如，如果某些职位的薪 资因为市场原因突然出现大幅度提高，服装企业可以在不破坏 原有薪资体系和框架范围的情况下适应这种变化。或者如果出 现人才的不正常竞争，整个市场薪资水平大幅度上升时，服装 企业的这种宽带薪资结构就可以针对这些市场特点，相应提高 人员的起薪就行了。不必调整整个企业的薪资级别和结构，同 时也不至于对公司内部的薪资公平性造成太多的不良影响。3. 宽带型薪资结构有利于管

4、理人员，以及人力资源专业人 员的角色转变。过去，职能部门，以及业务部门的中层领导参 与薪资决策的机会是非常少的。而服装企业如果使用宽带型的 薪资结构，即使在同一薪资宽带中，由于薪资区间的最高值和 最低值的变动比率至少为 100%，因此，对员工薪资水平的界定 就留有很大的空间。共同参与制定薪资决策的做法，不仅可以 很好体现公司的管理思想，同时也可以促使直线部门中层领导 切实承担起自己的人力资源管理职责。由于直线部门中层领导 是对员工的工作能力和业绩最了解的人，因此赋予他们较大的 薪资决策权会有利于在薪资定位中更多地体现出员工的能力和 工作绩效所起的作用，有利于管理人员充分利用薪资这一杠杆 来引导

5、员工实现服装企业的目标。4. 宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。在宽带型 薪资结构中，上级对于有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥 有较大的加薪影响力，而不用非要通过职务晋升来实现，因为 晋升的机会和时间往往不那么灵活。此外，宽带薪资设计会鼓 励员工进行跨职位的流动，从而增强组织的灵活性和促进创新 性思想的出现，这对于服装行业迎接多变的外部市场环境的挑 战，以及强化创新来说，无疑都是非常有利的。5. 服装企业的宽带薪资结构不仅通过弱化头衔、等级、过 于具体的职位描述，以及单一的向上流动方式向员工传递一种 个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地 强调员工之间的合作和知识共享、

6、共同进步来帮助公司培育积 极的团队绩效文化，这对于服装企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。三、服装企业的薪资宽带结构 基于服装行业人员种类较多，若示例将其职能结构区分为 事务类、专业技术类及职能管理类等职位，并将人员分别划入 各自的单一薪资宽带。如图 1 所示。在这样的薪资宽带下，员工不是沿着服装企业惟一的薪资 等级层次垂直上走；相反，他们在自己职业生涯的大部份或者 所有时间里可能都只是处于同一个薪资宽带之中。员工在服装 企业中的流动是横向的，但是随着他们获得新的技能、能力、 承担新的责任，或者改善绩效，他们就能获得更高的薪资（即 使是被安排到低层次职位上，依然有机会获得较高的薪资）

7、。如 表 1 所示。定。2。入）表 1 各级所对应的起薪（收入中固定薪酬部份） 注：此表仅供演示，具体数值要结合劳动力市场的价格暂经过平滑处理之后各职位等级所对应的薪资区间中值见表表 2 经过平滑处理之后各薪资宽带的薪资区间中值（月收四、绩效考核为使复杂问题简单化，应该尽量使用一些简单明了的表格，例如类似表 3 所示形式的员工绩效考核表。表 3 员工绩效考核表示例评分说明：按优 5 分、良 4分、中 3分、差 1分来评价； 重要任务：考核期内完成的重要工作，不超过 5 个；如测 试、开发、服务、项目等，由任务布置者进行考核。在绩效管理中，要特别重视控制工作。建议使用PDCAtcPDCA四个英文

8、字母及其在PDCA循环中所代表的含义如下：P (Plan)计划，D ( DO执行，C( Check) 检查，A(Action)行动。未解决的问题放到下一个PDCA循环。经过持续“ PDCA的循环管理，最终达到的目标是：( 1)培养服装企业优良的绩效文化氛围；( 2)立足市场制胜并维持螺旋上升；(3)建立企业高素质、高效率的员工团队；( 4)鼓励并不断激励先进，健全优秀员工个人职业生涯规 划；( 5)不断挑战创新为服装企业追求卓越成效；(6)建立服装企业生产经营管理与人本管理相联系的循环 管理。五、结语全面报酬是薪资的最高境界。如图 2 所示。一名员工因为 某个组织工作而获得的所有各种他认为的有价值的东西统称为 报酬。报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能够折算为金钱 的实物概念，它还包括一些心理上的收益。以宽带薪酬工作， 是实现全面报酬的前提。图 2 薪酬的发展过程 经济报酬和非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是 以金钱的形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。经 济报酬通常包括各种形式的薪资和福利，即通常所说的直接经 济报酬和间接经济报酬。而非经济报酬则包括成长和发展的机 会、从事富有挑战性工作的机会、参与决策的机会、特定的个 人办公环境、工作地点的交通便利性等。配合全面报酬，服装行业各项措施，将会有利于实现主动 引导员工职业生涯发展的目