济民可信医药公司招聘管理体系设计报告课件

1、CCCC招聘管理体系设计报告招聘管理体系设计报告 2 导读导读2招聘渠道与人才获取方式招聘渠道与人才获取方式总则总则13招聘计划招聘计划4招聘实施招聘实施5招聘评估与改进招聘评估与改进 3 目的和原则目的和原则n目的n为了优化公司的人力资源配置，保证人力资源供应，明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本。n原则n公开招聘、公平竞争、全面考核、择优录用原则n统一管理、分类负责原则n公司所有岗位编制和人员需求计划由人力资源部统一制定n总部人员由人力资源部组织招聘n业务员和商务代表以各销售公司招聘为主，销总、分总、商务经理、其他管理人员以总部招聘为主n内、外部招聘

2、相互支撑各有侧重原则n直线人员以内部招聘为主，职能人员以外部招聘为主n经济原则n用最经济的方式、渠道，找到最合适的人 4 适用范围和组织责任适用范围和组织责任n适用范围n适用于总部、职能部门、销售公司、分公司各级员工n组织责任n人力资源部n负责组织开展招聘的日常管理工作n负责制定全公司在编人员的定岗定编n负责制定全公司的招聘计划，并组织实施公司的招聘工作n负责监督、指导、协调各销售公司招聘的工作n各职能单位n配合人力资源部拟定本部门人员的岗位编制，并提出人力资源需求计划和拟聘人员的职位描述和任职资格n配合人力资源部门开展招聘，对应聘人员的专业能力进行测评，并作出录用决策n销售公司n配合人力资源

3、部拟定本销售公司人员的岗位编制，并提出人力资源需求计划和拟聘人员的职位描述和任职资格n在人力资源部统一管理下，执行本销售公司业务员招聘工作 5 导读导读2招聘渠道与人才获取方式招聘渠道与人才获取方式总则总则13招聘计划招聘计划4招聘实施招聘实施5招聘评估与改进招聘评估与改进 6 招聘渠道选择招聘渠道选择渠道种类策略使用频率适用岗位网络n选择全国性网络（规模大、影响力大、覆盖面广）n专业性网络（医药专业）n本地化网络n三网互相补充、配合常年使用各类员工校园n在学生的分配季节与放假期间有选择地与有合作关系的院校联系招聘n接纳实习生，在实习过程中考查潜在后选人，择优录用每年定期举行基层员工职业中介n

4、通过参加周边地区人才招聘会招聘根据需要使用中、基层员工定向招聘会针对销售公司的需求选择地区举办1年2-3次主要针对各地销售公司人员招聘媒体广告通过专业刊物广告、专业网站发布招聘信息进行招聘根据需要使用专业人士及部分高端人才业内人士推荐通过参会、沙龙、专业群、行业协会、业内朋友发布职位空缺信息，由业内人士推荐合适人选根据需要使用中高层员工和专业人员员工推荐在公司内部发布向外招聘的空缺职位信息，鼓励公司员工推荐合适的人选。一旦录用从物质上给与相应鼓励根据需要使用各类员工 7 招聘渠道与备选人才管理招聘渠道与备选人才管理n招聘渠道管理：n人力资源部将依据渠道单位的招聘效度以及成本，选择合适的招聘渠道

5、，所有使用的招聘渠道单位都需要经过总部人力资源部总监审批后方可执行。n所有使用的招聘渠道单位都应建立档案，并定期更新。n当招聘人数较多数，招聘组织单位尽可能多选择几个渠道同时进行。n备选人才管理：n公司内部后备人才库：n每一层级人员年度考核连续两次达到B以上的可直接进入公司人才储备库。n公司内部后备人才由总部人力资源部统一建档，对该类人才的培训、考核、职业生涯情况进行记录。同时也方便公司对后备人才的培养。n社会人才库：n人力资源部通过HR沙龙、行业内交流会议、行业内组织(如行业协会)、公司组织的历次招聘等多种渠道收集人才信息，建立社会备用人才档案，保证公司每次外部招聘时拥有足够的候选人才。n对

6、于市场紧缺的公司管理职位，人力资源部应建立三个以上外部备选人才档案，每年组织对备选人才进行回访，并建立记录。 8 内部人才档案表内部人才档案表姓名部门现岗位到公司时间学历毕业院校专业联系方式应聘岗位工作经历（含来公司前后） 起止时间工作单位职务主要工作内容参加培训情况：（含来公司前后） 起止时间课程名称获得证书培训地点在司期间主要业绩和考核结果：主管领导评价意见： 9 外部人才档案表外部人才档案表姓名性别民族出生日期出生地婚姻状态身份证号户口所在地党派是否在公司工作过人员信息来源目前薪资水平有无亲戚、朋友、同学在公司联系电话手机email家庭住址邮编学习经历起止时间毕业院校专业证书其他工作经历

7、起止时间工作单位职位主要工作业绩家庭主要成员关系姓名工作单位职位备注特长爱好其他 10 招聘渠道档案招聘渠道档案渠道单位名称档案编号注册地址联系电话联系人地区性全国 江西省行业性综合性 医药行业 其他行业：合作评价招 聘 及 时率较好 好 一般 较差 差 费用较好 好 一般 较差 差 其他服务较好 好 一般 较差 差综合评价：主要评价渠道的影响力、美誉度 11 直线管理岗位人才获取方式直线管理岗位人才获取方式n岗位包括销总、分总、销售公司商务经理n内部招聘是主要的模式，新招人员中，90%销总、60%分总、60%商务经理来自内部招聘。具体方式如下：n内部晋升：从本地区业绩优秀、有管理能力的直线人

8、员或职能人员中提拔n公开竞聘：面向全公司招募需要人才，可以加强人才内部流动、晋升公平性n轮岗：可以加强各地区管理经验、业务经验的交流，也可以使拟培养对象熟悉各区域环境，增强全局意识n职能管理岗位转岗：可以提高直线队伍的管理能力和专业能力，如产品经理可以向分总转岗，职能部门总监可以向销总转岗等n外部招聘作为补充人才资源的模式，起到“鲶鱼效应”，调动现有队伍积极性n以业内人士推荐、猎头公司猎挖为主要渠道n重点面向医药行业人才进行招聘 12 直线业务岗位人才获取方式直线业务岗位人才获取方式n岗位包括业务员和商务代表n外部招聘是主要招聘方式，作为各级人力资源部门的常态工作进行n网点操作业务员优先考虑有

9、经济实力、行业经验的江西籍人员，网络、定向招聘会、职业中介等是主要的招聘渠道n临床业务员主要考虑有医药专业的应届毕业生，网络、校园招聘是主要的渠道n商务代表主要通过网络、职业中介、校园是主要的渠道n内部招聘作为一种有益的人才补充n业绩较为突出、有经济能力、对公司认可的临床业务员可转为网点操作业务员n职能专业人员在总部工作1年以上的，只要本人提出申请，同时符合招聘条件的可转岗直线业务岗位的临床业务员或网点操作业务员。 13 职能管理岗位人才获取方式职能管理岗位人才获取方式n岗位包括总部职能部门总监、经理以及销售公司除商务经理外的职能经理n外部招聘方式在本战略期内为公司职能管理人才的主要获取方式。

10、n主要面对公司所需的中高层或专业人才。招聘时将优先考虑江西籍、职能专业领域的人士。n互联网渠道、业内人士推荐方式或猎头公司猎挖为主要的招聘方式。n内部招聘方式在本战略期内为公司职能管理人才的辅助获取方式。随着公司自身人员素质的提升，该方式将逐步成为主要人才获取方式。n部门内提升：日常考核优秀、晋升考核合格可以获得提拔机会。n公司内部竞聘：采取公开竞聘方式向全公司招募需要的人才。n直线管理岗位转入：从业绩较好、管理意识较强的销总、分总、销售公司职能经理中提拔，加强总部职能管理队伍能力。 14 职能专业岗位人才获取方式职能专业岗位人才获取方式n岗位包括各职能部门专员、销售公司/分公司一般职能岗位n

11、外部招聘是主要的模式n采取网络、校园、职业中介等多种渠道进行招聘n总部人员主要以江西本地人为主，销售公司职能人员以当地人才为主n当销售公司同时需要大量人才时，可向总部申请举办定向招聘会形式招募人才；零星需求，可由销售公司/分公司自己组织招聘、报总部审批后备案n内部招聘以人员交流的形式存在，作为培养人才的一种方式n部门内调岗或者轮岗，可以让目标培养人尽快熟悉部门事务，提高对部门的全面认识能力n总部和销售公司职能相同的部门人员调岗，如派总部人员到销售公司任职，或者销售公司人员到总部工作，可增强销售公司该职能块的管理，了解公司的管理思路、政策和流程，加强总部与销售公司的沟通和联系 15 导读导读2招

12、聘渠道与人才获取方式招聘渠道与人才获取方式总则总则13招聘计划招聘计划4招聘实施招聘实施5招聘评估与改进招聘评估与改进 16 招聘需求预测和计划制定招聘需求预测和计划制定n招聘需求预测n各部门招聘需求预测n公司各部门每年、每阶段根据年度、阶段经营目标编制年度、阶段计划时，应同时制订本部门年度、阶段人员需求预测，填写人员需求估计表，如果有招聘需求，同时拟定拟招聘岗位的职责和任职资格描述，一起报送人力资源部，对招聘岗位的任职要求由人力资源部确定。n公司招聘需求分析和预测n人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源招聘需求预测进行综合

13、平衡，制定公司年度人力资源招聘需求分析和预测。n公司招聘计划n公司招聘计划是人力资源部经营计划的一部分，该计划的制定程序纳入公司统一的经营计划管理。详见公司运营（计划）管理制度n年度招聘计划主要依据年度招聘需求制定，阶段招聘计划主要依据阶段招聘需求制定，月度招聘计划为执行计划，主要依据阶段招聘计划及执行情况制定。 17 计划外招聘规定计划外招聘规定n年度招聘计划确定后，原则上不允许有突破n阶段计划不能超出年计划n各单位需要突破计划时，应首先考虑是否用其他办法解决，所有措施无法实现时，可考虑向人力资源部申请计划外招聘n所有计划外招聘必须经过行政副总审核，总经理同意后，方可纳入计划 18 招聘需求

14、估计表招聘需求估计表需 要 人员现有人员估计流失人员本年度需新增人数可能获取方式XX部/销售公司岗位1岗位2岗位3。合计人员需求理由单位负责人签字：济民可信医药公司济民可信医药公司 年年招聘需求估计表招聘需求估计表 19 招聘需求分析报告招聘需求分析报告一、过去3年公司人力资源状况分析1、人均销售额分析2、人员增长率分析3、员工流失率分析4、在岗人员司龄结构分析5、人工成本占总成本额分析6、人员结构分析（含职能人员与业务员对比、营销人员与其他职能人员对比、直线职能管理人员与直线业务人员对比等）二、下期公司经营计划重点工作及各单位人员需求计划1、各部门/各单位的人员需求计划的影响2、各部门/各单

15、位的重点工作对岗位需求的影响三、下期人员需求分析1、公司全员新增人员分析2、各部门/各单位的新增人员分析及重点岗位要求济民可信医药公司济民可信医药公司 人力资源需求分析报告人力资源需求分析报告 20 导读导读2招聘渠道与人才获取方式招聘渠道与人才获取方式总则总则13招聘计划招聘计划4招聘实施招聘实施5招聘评估与改进招聘评估与改进 21 招聘方案制定招聘方案制定p销售公司职员级员工由人力资源部委托销售公司行政人事部负责组织招聘，报人力资源部审批。其他员工由人力资源部组织招聘。p一般员工招聘方案由负责招聘单位与用人单位协商制定，报人力资源部总监审批后执行。管理者招聘方案还须经行政副总审批后方能执行

16、。p负责招聘单位依据招聘计划制定具体行动计划，主要内容包括：1.拟定招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟定招聘人数。2.招聘渠道和方式的选择。3.对候选人测评内容和实施部门。4.招聘结束时间和新员工到岗时间。5.招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。 22 一般的对外招聘流程一般的对外招聘流程结束开始时间人力资源部需求单位审批人初试审批通知入职试用办理试用手续不合格合格组织入职培训236791公司社会人才库入职通知书同意不同意不同意招聘准备10材料初选测评小组复试不合格合格4洽谈薪酬同意58试用试用测

17、评办理正式入职手续1211通过未通过 23 招聘准备工作招聘准备工作n外部招聘信息发布外部招聘信息发布- 信息发布形式：人力资源部根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。- 信息发布范围：由招募对象的范围决定，人力资源部应要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。- 信息发布时间：一般情况下提前5天，特殊情况下提前10天发布招聘信 。n测评小组的建立：测评小组的建立：- 部门经理级人员、销售公司职能经理、分总的测评由分管副总、人力资源部总监、相关部门总监或者销总组成- 一般职能人员由人力资源部总监、用人单位负责人、招聘专员组成测评小组n统一

18、录用标准与培训统一录用标准与培训- 人力资源部平时应组织各用人部门做好岗位分析，制定完整的岗位说明书和职务规范，确定各岗位的职责、权限、性质及所需的经验，知识、技能、学历、个性特征等素质- 招聘时，人力资源部应与各需求部门探讨，按照岗位说明书的规定制定明确的录用标准，此外，人力资源部需要对参与招聘的内部考官应当进行培训，统一方法，统一录用标准，避免犯一些常见的错误，克服偏见。如首因效应、对比效应、晕轮效应和录取压力。 24 招聘准备工作（续）招聘准备工作（续）n测评方式确定：测评方式确定：- 不同的岗位类别和层次选择不同的测评方法。业务员、普通职员可采用情景模拟，专业技术人员可采取笔试- 由人

19、力资源部拟定综合能力测试方式与试题- 由用人单位拟定专业技能测试方式与试题n评分标准的确定：评分标准的确定：- 确定测评小组每位成员打分权重- 确定各轮测试在综合评分中的权重- 单项否决指标的拟定- 例外情况外理原则 25 对应聘者提供资料的要求对应聘者提供资料的要求n应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：- 通过申请信函提出申请- 直接填写标准申请表- 通过邮件提出申请n应聘者需同时向人力资源部提供以下个人资料：n应聘申请表（函），且注明应聘职位n个人简历、学历、技能证明(资格证书)、成果（包括奖励）、身份证明n人力资源部在收到应聘资料后，初步筛选，确定候选人名单，再提交给用

20、人单位选择，由用人单位确定测试候选人名单 26 可以通过面试、笔试等多种形式进行人才测试可以通过面试、笔试等多种形式进行人才测试 n面试n适用于一般招聘考核，主要考察应聘人员的应变能力、心理能力等，主要由人力资源部进行，包括品德、知识水平、工作经历、管理能力、个性偏向、思维能力、电脑操作技术等内容测评n笔试n适用于一般招聘考核，主要考察应聘人员的专业能力，主要由需求部门进行，包括专业知识层次、工作经验及实际操作能力等内容测评n情景模拟n适用于直线人员的测评，由分总、商务经理或有经验的业务人员进行能力考核n背景调查n适用于高级管理者和专业人才，由人力资源部组织调查，包括过去职位，工作业绩，职业道

21、德等n撰写相关报告提交n无领导小组讨论n适用于中高层管理者选拔，由需求部门提出题目，人力资源部会同需求部门共同完成，主要考察应聘人员的组织能力、团队能力、专业技能、领导能力等n竞聘会n适用于内部公开选拔中高层管理者，由人力资源部组织竞聘会，相关部门人员参加，应聘者作竞聘报告 27 普通员工招聘考察内容及步骤普通员工招聘考察内容及步骤一般职员一般职员工勤人员工勤人员应聘动机的性质和强度以往的生活和工作经历兴趣爱好和特长与所聘职位的相关知识经验对待工作价值、责任、挑战、成就的看法对工作条件和奖酬待遇的要求处理人际关系的方式和态度研究和解决问题的习惯及思路等基本工作技能的考查身体健康状况的检查对工作

22、条件和奖酬待遇的要求处理人际关系的方式和态度以往的生活和工作经历内部候选人技能、绩效档案，外部候选者履历笔试笔试资格、资料审查资格、资料审查综合评价综合评价面试面试应聘者简介专业知识工作经历非智力因素岗位技能一般人员招聘考察内容及步骤一般人员招聘考察内容及步骤工勤人员不工勤人员不需要笔试需要笔试 28 中、高级人才招聘考察内容及步骤中、高级人才招聘考察内容及步骤能力测试人格测试兴趣测试面试面试应聘者简介专业知识工作经历非智力因素岗位技能笔试笔试情景模拟测试心理测试单人测试多人测试独立测试综合测试语言表达测试组织能力测试事务处理能力测试所提供的资料是否真实在业界的口碑是否良好是否认同公司文化人格

23、上是否有重大缺限是否有类似工作经验是否能接受公司提供的薪酬范围连续两年绩效是否达标与个人发展兴趣是否相符是否得到足够的历练和工作经验能力和潜力测试是否过关（内部职称）是否进入该岗位的人力储备库资格、资料审查与深入背景调查资格、资料审查与深入背景调查外部候选人的工作履历内部候选人技能、绩效档案综合评价综合评价确定录用者中、高级人才招聘考察内容及步骤中、高级人才招聘考察内容及步骤依据具体情况选择采用恰当的测试方式依据具体情况选择采用恰当的测试方式 29 录用入职规定录用入职规定n一般岗位在30个工作日内招聘到位。技术性及特殊性岗位人员在60个工作日内招聘到位n应聘人员面试合格后，在人力资源部办理试

24、用入职手续，并提交下列资料n职能部门人员：身份证复印件、毕业证复印件、户口复印件、近期“乙肝二对半”体检报告、近期一寸免冠照片三张n业务人员：身份证复印件、毕业证复印件、户口复印件、近期“乙肝二对半”体检报告、近期一寸免冠照片三张、担保材料、网点承包合同，担保合同n人力资源部负责引导新入职人员依程序办理下列工作：n办理员工考勤卡并充值n衔接吃、住、行安排n发放员工手册，进行岗前指导n引导参观企业各部门n组织岗前培训n薪资标准报批 30 录用上岗规定录用上岗规定n应聘合格人员必须在总部办理好入职手续后才能上岗，人力资源部依据在人力资源部办理入职手续的时间计发工资，未办理手续先上岗的工作日不计发工

25、资。业务员如未办理入职手续或入职手续不合格上岗，财务部未接到人力资源部通知不发提成。n销售公司新入职人员办理好入职手续后，凭人力资源部的下派单前往销售公司报到，下派销售公司的交通费用由其所在公司报销，所在分公司应安排人员接站，协助安排好食宿，并在一周之内按级别标准报销下派分公司的交通费。新入职员工下派公司所乘交通工具应属直接往返类，不得绕行或借故第三地，如有发生，不予报销。管理人员可乘坐火车硬卧或长途汽车，普通员工可乘坐火车硬座或长途汽车 31 上岗试用规定上岗试用规定n工勤职系员工无试用期。其他新进人员的试用期，原则上为二个月，试用期工资按岗位工资的80%发放，试用期十天内离职者，不论何种原

26、因，均无试用工资；试用期满十天但不满一个月，属考核不合格并辞退者按实际天数计发工资，其计算方式为：试用工资出勤天数/30天；副总监及以上人员或特殊岗位人员无须使用试用期n试用期满，人力资源部组织试用人员填写转正申请表向部门负责人提出转正申请，由用人部门负责人综合考核后对试用人员签定同意转正或予以辞退或延长试用期等明确意见转人力资源部办理相应手续n员工工龄从试用期开始计算n如在试用期请假，员工的转正时间将顺延，若请假期超过一个月，则作自动离职处理n员工在试用期内品行和能力欠佳、不适合工作者，可随时停止使用，解除劳动关系 32 复岗规定复岗规定n复岗规定复岗规定复岗人员是指曾在公司工作过，已离开工

27、作岗位，现重新被公司录用的人员（请长假人员除外），复岗人员不连续计算工龄，再次上班时视为新员工，试用期为1个月，副总监及以上人员或特殊岗位人员无须使用试用期复岗人员必须重新办理入职审批手续，人力资源部应提前做好其之前离开公司的背景调查（含其在公司个人往来帐情况）工作能力差、品行不佳、曾对企业造成极大不良影响或对企业不认同的人员不允许复岗 33 特区人才招聘流程（高层管理者、市场稀缺专业人员）特区人才招聘流程（高层管理者、市场稀缺专业人员）结束开始时间总经理/副总人力资源部根据公司发展提出特殊人才/储备人才招聘需求多种渠道搜寻人才并初选审核背景通知入职，办理入职手续入职通知书背景调查面试定薪通过

28、不通过不同意同意1245673通知面试外部推荐渠道推荐合适人才8 34 特区人才招聘规定特区人才招聘规定n本规定适用于公司发展急需的各类高级管理人才和高级专业技术人才n特区人才招聘采取特事特办案原则，可采用灵活方式与聘用者建立合作关系n特区人才的招聘，人力资源部必须作背景调查n在充分的了解对方背景的前提下，聘用相关的事项由双方通过协议约定，不受本方案其它条款约束- 与专家学者的短期劳务协议- 引进智力而非人力（人不到单位工作，但提供公司所需的方案或智力） 35 内部招聘规定内部招聘规定n 内部招聘信息发布 由人力资源部专门下发内部招聘通知、公司网页、电子邮件、短消息等各种有效方式的组合，力求招

29、聘信息传递给每一位潜在的候选人n内部招聘申请者必须由原工作部门负责人签批，用人部门签批、人力资源部审核后方可上岗，凡未经人力资源部认可的私自调动均为无效异动，必须限期调回，并对其部门负责人处以500元/起的罚款n对于跨公司调岗申请者，必须持员工异动表到调动原公司财务核对个人往来帐，原公司财务部签字后方可同意申请n销售公司人员调岗必须在总部人力资源部办理手续后才能录用，杜绝各分公司先调岗再报批现象，如销售公司违规操作，对所在销售公司总经理处以500元/起罚款，且人力资源部只按报送时间对相关人员调整岗位及薪酬n内部招聘申请者应聘合格后，原工作部门应监督异动员工及时办理调动手续（职能部门人员三天之内

30、，直线部门人员十天之内），若因部门监督不力导致手续办理不及时，由原工作部门负责人承担责任n内部招聘合格的员工，下派分公司所乘交通工具应属直接往返类，交通费用在其新岗位所在公司报销，不得绕行或借故第三地，如有发生，不予报销。管理人员可乘坐火车硬卧或长途汽车，普通员工可乘坐火车硬座或长途汽车 36 内部招聘申请人资格内部招聘申请人资格申请岗位申请人资格运营副总岗n担任总部职能部门总监半年、运营总监（副总监）半年时间销总n担任销售副总锻炼1年左右时间n在总部担任产品经理半年时间再到销售公司行政人事经理岗任职半年分总n到总部或者销售公司职能岗位锻炼1年左右时间职能部门总监n司龄4年以上、3个相关岗位工

31、作经验职能部门经理n司龄3年以上、2个相关岗位工作经验销售公司职能经理n司龄3年以上、2个相关岗位工作经验职能部门人员调岗业务员n必须在职能部门任职满一年以上 n必须了解业务操作模式、产品特性，通过面试考核合格后才能转岗 n必须服从公司的统一分配n必须符合业务担保条件，持有业务周转资金 n必须交接前处理好个人往来账，并由原部门领导签批n基本条件：n所有内部晋升申请者，必须满足日常考核优秀、晋升考核合格的基本条件n平调申请者，必须有申请岗位的相关背景和工作经验n轮岗申请者，必须符合岗位工作合格者n一般岗位调岗仅需满足基本条件即可，以下岗位调岗除具备基本条件外还必须具备以下条件： 37 业务员招聘

32、管理规定业务员招聘管理规定 公司地址业务入职条件担保要求担保总额最低担保金额不足担保总额的处理方式担保方式一类北京、上海、江苏医药专业或具有1年以上药品销售经验20万3万每次预留10%的提成，直至达到担保总额。新入职业务员只用现金担保，不采用其他任何形式担保。浙江、广东、山东医药专业或具有药品销售经验15万二类湘、赣、闽鄂、豫、皖津、辽、疆医药专业或有具有营销经验15万三类黑龙江、吉林、甘肃、青海、宁夏、陕西、内蒙古、河北、四川、重庆、云南、贵州、广西大专以上学历，沟通表达能力强，勤奋好学10万社区储备业务员大专以上学历，沟通表达能力强，勤奋好学5万1万网点操作业务员的入职基本条件及担保要求网

33、点操作业务员的入职基本条件及担保要求 38 续一续一2 2、临床业务员招聘管理规定：、临床业务员招聘管理规定：临床业务员是指协助业务员做临床推广工作而配备的人员，一类地区为10个网点操作业务员带6个临床业务员，二类地区、三类地区为10个网点操作业务员带4个临床业务员，临床业务员不需办理入职和担保手续，如因临床业务员因素导致网点业务损失，责任由网点业务员承担，临床业务员的管理由销售公司制定管理规定，但销售公司必须将临床业务员的基础信息报总部人力资源部备案。3 3、社区储备业务员招聘管理规定：、社区储备业务员招聘管理规定：社区业务员是指在一类地区、二类地区销售公司设置一个社区分公司，每个社区分公司配15名业务员，主要操作社区医院及厂矿医院，并作为网点操作业务员的梯队培训人员。社区业务员入职资格及担保条件：社区业务员入职资格及担保条件：（1）大专以上学历（2）较强的沟通表达能力（3）勤奋好学（4）1万元现金担保（5）操作的网点主要是二甲以下的社区医院、厂矿医院等网点（6）必须经总部人力资源部面试、培训合格，并