薪酬和绩效管理制度1

1、 目目 录录 （一）薪酬管理制度（一）薪酬管理制度 （二）绩效考核管理制度（二）绩效考核管理制度 （一）薪酬管理制度（一）薪酬管理制度 第一章第一章 总总 则则第一条第一条 目的目的 为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着着“以人为本以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，

2、特制定本制度。营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。 第二条第二条 指导思想指导思想 (1). 按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度 与公司经济效益增长同步。与公司经济效益增长同步。 (2)以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等 指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和 责任重大的关键岗位倾斜。责任重大的关键岗位倾斜。 (3)逐步构造管理岗位与非管理岗位、简单劳动与复杂劳逐步构造管理岗位与非管理岗位、简单劳动与复杂劳 动的薪酬

3、档次落差，建立激励机制。动的薪酬档次落差，建立激励机制。 第三条第三条 范围范围 适用于普尔照明营销中心全体人员。适用于普尔照明营销中心全体人员。第二章第二章 薪酬办法薪酬办法第一条第一条 薪酬构成及定义薪酬构成及定义 员工的薪酬由基本工资、绩效工资构成。员工的薪酬由基本工资、绩效工资构成。 (1)基本工资按照员工岗位级别、标准薪资占比来确定。基本工资按照员工岗位级别、标准薪资占比来确定。 (2)绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工 职责履行状况、工作绩效考核结果确立。职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 第二条第二条 管理类人员岗位设置

4、管理类人员岗位设置 (1)管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保 业务工作的有效开展，其业务工作的有效开展，其 工作的行为、表现及结果工作的行为、表现及结果 对公司的总体业绩发生作用。对公司的总体业绩发生作用。 (2)管理类人员工作岗位设置如下：管理类人员工作岗位设置如下： 管理一岗（总经理）管理一岗（总经理） 管理二岗（营销总监）管理二岗（营销总监） 管理三岗（部门经理）管理三岗（部门经理） 管理四岗（部门主管）管理四岗（部门主管） 管理五岗（大区经理、办事处经理）管理五岗（大区经理、办事处经理） 管理六岗（区域主管）管理六岗（区域主管） 管

5、理七岗（业务代表）管理七岗（业务代表） 管理八岗（主管以下人员）管理八岗（主管以下人员） (3)管理类一管理类一二岗薪酬按照董事会相关规定执行。二岗薪酬按照董事会相关规定执行。 (4)管理类三管理类三八岗各岗位工资薪级均分为（一级、二级、八岗各岗位工资薪级均分为（一级、二级、 三级、四级）四档，详情见附表。三级、四级）四档，详情见附表。 (5)管理类固定工资与绩效工资占比，如下表：管理类固定工资与绩效工资占比，如下表： 基本工资基本工资+绩效工资绩效工资=标准工资标准工资 第四条第四条 绩效工资绩效工资 (1)绩效考核由公司统一安排按月进行，详情见绩效绩效考核由公司统一安排按月进行，详情见绩效

6、 考核制度。考核制度。 (2)每月绩效基数由直接上级根据上月公司销售目标完每月绩效基数由直接上级根据上月公司销售目标完 成情况确定。成情况确定。第五条第五条 公司员工薪酬实行岗位制，调岗调薪。公司员工薪酬实行岗位制，调岗调薪。第六条第六条 新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一 薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪 级。级。 (1) (1)具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三 年以上。年以上。 (2) (2)所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。

7、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。第七条第七条 新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪 的，由人力资源室确定并执行；需提高其起薪级，的，由人力资源室确定并执行；需提高其起薪级， 所提高薪级不超过该等最高薪级的，由营销中心提所提高薪级不超过该等最高薪级的，由营销中心提 出书面建议，报公司总经理批准后执行！出书面建议，报公司总经理批准后执行！ 第八条第八条 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗 位职责的，提高薪级一级支给薪酬。位职责的，提高薪级一级支给薪酬。 第九条第九条 员工对薪酬如有疑义，

8、可向人力资源室提出书面查员工对薪酬如有疑义，可向人力资源室提出书面查 询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视 无异议。无异议。第十条第十条 试用人员试用期为试用人员试用期为1-2个月，试用期间：薪酬标准个月，试用期间：薪酬标准 = 标准工资标准工资 - 绩效工资；试用期满，部门提出建议，绩效工资；试用期满，部门提出建议， 经人力资源室批准后，薪酬增加绩效工资。经人力资源室批准后，薪酬增加绩效工资。 第三章第三章 薪酬发放薪酬发放第一条第一条 薪酬发放日期为薪酬发放日期为每月二十二日至二十五日。每月二十二日至二十五日。第二条第二条 薪酬发放以现金

9、薪酬发放以现金(人民币人民币)形式签字领取形式签字领取.第四章第四章 附则附则第一条第一条 附则附则 1薪酬管理制度由营销人力资源室负责制订、解薪酬管理制度由营销人力资源室负责制订、解 释及修订。释及修订。 2薪酬管理制度自发布之日起开始试运行。薪酬管理制度自发布之日起开始试运行。 (二二)绩效考核管理制度绩效考核管理制度 第一章第一章 总总 则则第一条第一条 本制度是依据企业自身实际情况为公司全体营销人员订本制度是依据企业自身实际情况为公司全体营销人员订 立的绩效管理规章制度，目的是为建立和规范普尔照明立的绩效管理规章制度，目的是为建立和规范普尔照明 营销人员绩效考核管理体系，使公司的实际经

10、营管理行营销人员绩效考核管理体系，使公司的实际经营管理行 为与战略目标统一，保证公司发展战略的顺利实施。为与战略目标统一，保证公司发展战略的顺利实施。第二条第二条 完善营销人员的考核机制，充分激发员工的积极性，激完善营销人员的考核机制，充分激发员工的积极性，激 励员工不断提高工作绩效，加强公司的绩效管理励员工不断提高工作绩效，加强公司的绩效管理,发现和发现和 改进工作中的不足改进工作中的不足,增强公司的核心竞争力。增强公司的核心竞争力。 第三条第三条 通过推行绩效管理，公平合理地评价员工绩效，为绩效通过推行绩效管理，公平合理地评价员工绩效，为绩效 工资、奖金分配等提供充分依据，同时为员工的职业

11、发工资、奖金分配等提供充分依据，同时为员工的职业发 展指明方向，帮助和指导员工在企业中快速成长展指明方向，帮助和指导员工在企业中快速成长。第二章第二章 考核目的考核目的第一条第一条 普尔照明绩效管理目的：普尔照明绩效管理目的： （1）通过绩效考核，传递组织目标，引导员工提高工作绩）通过绩效考核，传递组织目标，引导员工提高工作绩 效，达到培养、提高员工的工作能力、纠正偏差，实效，达到培养、提高员工的工作能力、纠正偏差，实 现公司与个人之间的共同发展。现公司与个人之间的共同发展。 （2）加强工作的计划性，改善公司日常工作的管理过程，促）加强工作的计划性，改善公司日常工作的管理过程，促 进管理的科学

12、化、规范化。进管理的科学化、规范化。（3）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为绩效工资）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为绩效工资(奖奖 金金)、工资调整、职务晋升等人力资源决策提供依据。、工资调整、职务晋升等人力资源决策提供依据。第二条第二条 普尔照明绩效管理的原则：普尔照明绩效管理的原则：（1）以目标和计划作为考核的基础：考核员工的目标及工）以目标和计划作为考核的基础：考核员工的目标及工 作计划的达成情况，以促进公司整体目标按计划达成。作计划的达成情况，以促进公司整体目标按计划达成。（2）结果导向原则：评价的关注点在于工作的成果，即上）结果导向原则：评价的关注点在于工作的成果，即上 级评

13、价下属时以达成的绩效结果为主，过程的辅导只是作级评价下属时以达成的绩效结果为主，过程的辅导只是作 为促成绩效结果达成的手段，考核结果和奖惩应用相结合。为促成绩效结果达成的手段，考核结果和奖惩应用相结合。（3）定量与定性相结合原则：强调以数据和事实说话，以）定量与定性相结合原则：强调以数据和事实说话，以“测测” 为主，以为主，以“评评”为辅。为辅。（4）客观性原则：以日常管理中的观察、记录和事实为基础进）客观性原则：以日常管理中的观察、记录和事实为基础进 行考核，从实际出发，公正、公平、强调绩效管理的客观行考核，从实际出发，公正、公平、强调绩效管理的客观 性。性。（5）分层逐级考核。对岗位进行分

14、层级分类别进行考核，）分层逐级考核。对岗位进行分层级分类别进行考核， 以以 直接主管作为主要考核人，实行逐级考核。直接主管作为主要考核人，实行逐级考核。 第三章第三章 考核范围考核范围第一条第一条 适用范围适用范围 (1) 营销中心在职全体员工（试用期员工除外）月度、半营销中心在职全体员工（试用期员工除外）月度、半 年度及年度考核。年度及年度考核。第四章第四章 考核内容考核内容第一条第一条 考核方向考核方向 具体内容及分值参见各绩效考核表。具体内容及分值参见各绩效考核表。 业绩目标：部门月度、半年度及年度工作计划目标、员业绩目标：部门月度、半年度及年度工作计划目标、员 工个人任务工个人任务工作

15、计划目标。工作计划目标。 重点工作目标和部门工作绩效。重点工作目标和部门工作绩效。第二条第二条 考核周期考核周期 月度考核（每月月度考核（每月1次）次） 半年度考核（每半年半年度考核（每半年1次）次） 年度考核（每年年度考核（每年1次）次） 第五章第五章 考核权责考核权责第一条第一条 营销总经理营销总经理 对总监级（含总监）以下员工工作目标完成情况进行检查对总监级（含总监）以下员工工作目标完成情况进行检查 与监督。并结合相关信息的反馈对总监（含总监）以上级与监督。并结合相关信息的反馈对总监（含总监）以上级 员工的半年度及年度工作完成情况进行考评。员工的半年度及年度工作完成情况进行考评。第二条第

16、二条 营销总监营销总监 根据计划管理及审计监察对相关部门及个人工作任务完成根据计划管理及审计监察对相关部门及个人工作任务完成 情况的检查结果，并结合相关信息的反馈，按时对各部门情况的检查结果，并结合相关信息的反馈，按时对各部门 及各部门负责人的月度、半年度及年度绩效进行考评。及各部门负责人的月度、半年度及年度绩效进行考评。第三条第三条 部门负责人部门负责人 了解考核的程序及方法了解考核的程序及方法,确保考核的公平、公正。确保考核的公平、公正。 对直属下级进行考核对直属下级进行考核,并对被考核者进行详细的工作并对被考核者进行详细的工作 指导和绩效沟通。指导和绩效沟通。第四条第四条 人力资源管理室

17、人力资源管理室 负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准。负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准。 负责组织绩效考核工作负责组织绩效考核工作,并监督执行。并监督执行。 负责培训参与考核的各级管理人员。负责培训参与考核的各级管理人员。 考核汇总考核汇总.并对考核数据进行统计分析。并对考核数据进行统计分析。第六章第六章 考核流程考核流程第一条第一条 考核日期考核日期 月度考核：各部门负责人每月月度考核：各部门负责人每月8日前提交本月工作日前提交本月工作 计划表和个人月度绩效考核表至营销人事部汇计划表和个人月度绩效考核表至营销人事部汇 总后总后,交营销总监审核交营销总监审核/营销总经理核准

18、后方可进行薪营销总经理核准后方可进行薪 资的核算和汇总。资的核算和汇总。 半年度考核：各部门负责人每年半年度考核：各部门负责人每年7月月10日前提交个日前提交个 人（部门）半年度工作计划总结表、个人半年度人（部门）半年度工作计划总结表、个人半年度 绩效考绩效考核表至营销人事室汇总后交营销总监绩效考绩效考核表至营销人事室汇总后交营销总监 审核审核/营销总经理核准方可执行营销总经理核准方可执行. 年度考核：各部门负责人次年年度考核：各部门负责人次年1月月10日前提交个人日前提交个人 (部门部门) 上年度工作计划总结表、个人上年度绩效考核表至上年度工作计划总结表、个人上年度绩效考核表至 营销人事室汇

19、总后交营销总监审核营销人事室汇总后交营销总监审核/营销总经理核准方可执营销总经理核准方可执 行行!第二条第二条 考核流程考核流程 部门负责人（含主管级）月度、年度考核程序：本人自部门负责人（含主管级）月度、年度考核程序：本人自 评评-上级领导审核上级领导审核-营销总经理最终核准营销总经理最终核准人力资源管人力资源管 理室执行。理室执行。 主管级以下员工月度、年度考核程序：本人自评主管级以下员工月度、年度考核程序：本人自评部门部门 负责人审核负责人审核营销总监最终核准营销总监最终核准人力资源室执行。人力资源室执行。第七章第七章 考核评定考核评定 A . 营销中心总部人员及办事处营销中心总部人员及

20、办事处/分公司后台人员：分公司后台人员： 标准工资标准工资 = 基本工资基本工资 + 绩效工资绩效工资 第一条第一条 月度考核：月度绩效工资按每月考核分对比标准核发月度考核：月度绩效工资按每月考核分对比标准核发 (1) 公司总任务完成率大于或等于公司总任务完成率大于或等于76%，而小于，而小于86%的情的情 况之下，绩效工资中业绩考核分按实际任务完成率计况之下，绩效工资中业绩考核分按实际任务完成率计 算分值；算分值； (2) 公司总任务完成率小于公司总任务完成率小于90%，无业绩考核分；，无业绩考核分； (3) 公司总任务完成率大于或等于公司总任务完成率大于或等于86%，则绩效考核分按满，则绩

21、效考核分按满 分计算；分计算； (4) 如半年度或年度总销售目标完成率大于或等如半年度或年度总销售目标完成率大于或等86%，则在，则在 半年或年度的最后一个月补发前因任务完成率未达到半年或年度的最后一个月补发前因任务完成率未达到 86%而扣减的部分绩效工资。而扣减的部分绩效工资。 (5) 月度绩效工资计算方式月度绩效工资计算方式: 主管级（含主管级）以下员工月绩效工资：主管级（含主管级）以下员工月绩效工资： 绩效工资标准绩效工资标准（公司总的业绩完成率（公司总的业绩完成率30%+重点工作完成重点工作完成70%） 部门负责人月绩效工资：部门负责人月绩效工资： 绩效工资标准绩效工资标准（公司总的业

22、绩完成率（公司总的业绩完成率60%+重点工作完成重点工作完成40%）。 第二条第二条 年度考核：参考全年年度考核：参考全年销售任务完成率（销售任务完成率（M）作为发放作为发放 年度奖金依据。（不含有加班费的人员）年度奖金依据。（不含有加班费的人员） （1）90100%， 员工年终奖金员工年终奖金 = 基本工资基本工资1倍倍 （2）100%M120%，员工年终奖金，员工年终奖金 = 基本工资基本工资4倍。倍。 （3）120%的，员工年终奖金的，员工年终奖金 = 基本工资基本工资6倍。倍。 B.驻外销售人员：标准工资驻外销售人员：标准工资 = 固定工资固定工资60% + 绩效工资绩效工资40% （

23、个人任务完成率（个人任务完成率40%+重点工作完成重点工作完成60%）一、月度考核：月度绩效工资是参照月度考核分对比发放（大一、月度考核：月度绩效工资是参照月度考核分对比发放（大 区或办事处经理考核大区或办事处总任务，区域主管及业区或办事处经理考核大区或办事处总任务，区域主管及业 代考核区域个人任务代考核区域个人任务.）个人任务完成率大于或等于个人任务完成率大于或等于76%，而小于，而小于86%的情况之下，的情况之下， 绩效工资中业绩考核分按实际任务完成率计算分绩效工资中业绩考核分按实际任务完成率计算分个人任务完成率小于个人任务完成率小于76%，无业绩考核分；，无业绩考核分；(1) 任务完成率

24、大于或等于任务完成率大于或等于86%，则绩效考核分按满分计算；，则绩效考核分按满分计算； (4) 月度绩效工资计算方式月度绩效工资计算方式: 绩效工资标准绩效工资标准（个人任务完成率（个人任务完成率40%+重点工作完成重点工作完成60%） (5)半年度或年度总销售目标完成率半年度或年度总销售目标完成率90%，则在半年或年度，则在半年或年度的最后一个月补发前因任务完成率未达到的最后一个月补发前因任务完成率未达到%而扣减的部分而扣减的部分绩效工资。绩效工资。(6)月度销售任务连续三个月达到月度销售任务连续三个月达到100%或以上，个人标准工或以上，个人标准工资提高一个级别。资提高一个级别。 二二、

25、季度销量提成季度销量提成:季度销量提成是按照各办事处的季度销售任季度销量提成是按照各办事处的季度销售任 务的一定比值计提务的一定比值计提.(不含试用期及自动离职员工不含试用期及自动离职员工)(1) 全年销售目标全年销售目标800万万,季度销量提成比例为季度销量提成比例为1.6(2) 500万万全年销售目标全年销售目标800万万,季度销量提成比例为季度销量提成比例为2.6(3) 300万万全年销售目标全年销售目标500万万,季度销量提成比例为季度销量提成比例为3.6(4) 全年销售目标全年销售目标300万万,季度销量提成比例为季度销量提成比例为4.6(5) 办事处经理以办事处总任务计提办事处经理

26、以办事处总任务计提, 区域主管及业代参考个人区域主管及业代参考个人 任务计提任务计提; （6）季度销量提成的计算方式）季度销量提成的计算方式: 办事处经理季度销量提成办事处经理季度销量提成 = 办事处季度销量办事处季度销量 提成比例提成比例30% 区域主管区域主管/业代季度销量提成业代季度销量提成 = 个人季度销量个人季度销量 提成比例提成比例70%（7）季度销量提成的发放于下季度的第一个月与工资同时发放。季度销量提成的发放于下季度的第一个月与工资同时发放。 三、三、 年度超额奖励：年度超额奖励：(团队奖励团队奖励)年度超额提成奖励根据办事处的年度目标任务及年度销年度超额提成奖励根据办事处的年

27、度目标任务及年度销 售达成率对比以下标准核发售达成率对比以下标准核发: : 年度销售目标年度销售目标(M) 年度销售达成率年度销售达成率(N) 奖励比例奖励比例 M 800万万 N76% 2% 500万万M800万万 N76% 3% 300万万M500万万 N76% 4% M300万万 N76% 5% 例：例： (2) 年度超额奖励的计算方式年度超额奖励的计算方式: 年度超额奖励年度超额奖励 = 年度超额任务年度超额任务 奖励比例奖励比例 (3) 年度超额奖励按年度超额奖励按年度发放年度发放,中途离职或入职未满三个月中途离职或入职未满三个月的的 人员人员不享有不享有年度超额奖励年度超额奖励. (4) 年度超额奖励的分配比例年度超额奖励的分配比例: 根据办事处人员入职时间、完根据办事处人员入职时间、完 成率（超额比例）、职级等实际情况按比例分配成率（超额比例）、职级等实际情况按比例分配 ：具体由：具体由 办事处经理年终根据实际情况制定分配比例方式提报营销办事处经理年终根据实际情况制定分配比例方式提报营销 中心审批