薪酬管理原理二战略与薪酬管理

1、战略与薪酬管理战略与薪酬管理.目目 录录 1. 战略的定义及其理论概述 2. 从企业战略到薪酬管理 3. 构建战略导向的薪酬管理体系 4. 案例研究 西南航空公司成功的秘诀-战略性薪酬体系的构建. 1.1 战略的定义及其理论概述战略的定义及其理论概述1.1.1 战略的定义战略的定义 “战略”的本来涵义是指导军事的谋略，是指挥军队的艺术。随着时代发展，人们逐渐将战略的思维方式应用于社会、政治和经济活动等各个方面。 关于战略的定义，不同的战略流派有不同观点，主要的战略定义有以下4类。. 1.1.1 战略的定义战略的定义 将战略视为组织的长远规划 认为战略是竞争优势和差异化的选择 认为战略是一种价值

2、创造方式 认为战略是影响绩效改进的策略综合来看，战略是外部竞争策略和内部管理优化的组合。对外而言，战略是确定并实施行业选择、产品和业务选择、定位和关键竞争方式的方法；对内而言，战略是选择并实施企业最优经营管理的方法。战略的最终目的是要在既定的时期内使既定的资本资源获取最大最多的利润回报。 . 1.1.2 战略理论的主要流派战略理论的主要流派 设计学派：将战略形成看成是一个概念作用的过程 计划学派：将战略形成看成是一个正式的过程 定位学派：将战略形成看成是一个分析的过程 企业家学派：将战略形成看成是一个预测的过程 学习学派：将战略形成看成是一个应急的过程 认知学派：将战略形成看成是一个心理过程.

3、 1.1.2 战略理论的主要流派战略理论的主要流派文化学派：将战略形成看成是一个集体思维的过程权力学派：将战略形成看成是一个协商的过程环境学派：将战略形成看成是一个反应的过程结构学派：将战略形成看成是一个转变的过程核心能力学派：将战略形成看成是一个识别、开发和利用核心能力的过程战略资源学派：将战略形成看成是一个培育和利用资源的过程.1.3 战略研究的基本问题和基本思考方法战略的本质是有关企业发展的内部和外部的关键问题的选择和定位。企业战略研究有五大基本问题：行业选择（1.3.1）产品和业务选择（1.3.2） 定位（1.3.3） 竞争方式选择（1.3.4） 经营管理方式选择（内部管理优化） （1

4、.3.5） .1.3.1 行业选择企业要做出的首要战略决策就是关于行业的选择，思考行业选择最基本的方法是波特的五要素分析法。（见教材P34图2-1）判断一个行业的竞争力（好坏），关键取决于五种竞争力量的相互影响。通过分析比较行业中的五种竞争力量（行业竞争结构、潜在的竞争参与者、替代品、上游、下游）能帮助企业做出明确的行业竞争力判断和行业选择。行业竞争结构可以用行业竞争数量和行业集中(前四位和前八位企业产量销售占总产量总销量的百分比)两个指标来进行分析。一个行业的竞争者数量越多，行业集中度就越小，行业的竞争强度就越大；反之，行业的垄断程度就越高。.1.3.2 产品和业务选择进行产品和业务选择最重

5、要的方法是运用波士顿矩阵来进行分析。波士顿矩阵是将产品（服务）划分为4种类型，分别为瘦狗类、金牛类、明星类和问题类产品。将产品划分为4种类型的2个基本维度是产品的市场占有率和市场增长率。波士顿矩阵能帮助企业做出明确的有关产品（业务）选择的战略决策。.1.3.2 产品和业务选择-波士顿矩阵产品类别产品类别市场占有市场占有率率市场增长市场增长率率产品特点产品特点应采用的战略决策应采用的战略决策瘦狗类低低退出政策，考虑如何从这类产品领域中退出金牛类高低能给企业提供稳定的现金流收获政策，企业获取现金流，但不再增加或尽可能少的增加投资明星类高高增加投资的深化政策问题类试探性政策，一边进行尝试性的投资，一

6、边进行观察，看能否从中获取更大发展或增长的机会。.1.3.3 定位 企业必须对其在行业市场中的竞争地位或是在某个产品（业务）领域中的竞争地位做出明确判断，即企业要进行竞争定位。有关定位的主要分析方法是竞争者分析和内部资源（能力）分析法。竞争对手分析主要关注的问题包括竞争者的战略意图，竞争者的内部资源和竞争者的强项和弱点等。（见教材P35图2-3） 资源（能力）分析方法的目的是让企业根据自己的能力或者资源，确定其自身在一个行业中或者是一个产品领域中的竞争位势。 如何认定企业的核心能力和资源？企业的核心能力通常是指企业完成战略目标所需的最关键的能力，他是不可或不易被复制或模仿的。而资源也可分为有形

7、资源和无形资源。.1.3.4 竞争方式选择竞争方式选择常用的分析方法是关键竞争要素分析，主要是分析一个行业或一个企业在某种产品或业务（服务）领域中取胜的关键因素，或称之为关键竞争手段。.关键竞争要素分析的基本观点 每个行业都有一些独特的竞争要点； 企业在确立战略时要考虑的一个重要问题是要确认本行业或本企业所在产品（业务服务）领域的竞争要点； 企业在确立战略时，必须要发展出一套适合企业自身特点的关键竞争要素组合。企业可能会侧重使用某一种竞争手段或同时综合使用树种竞争手段。企业通常要根据自身的实际能力或资源来确定这个关键竞争要素组合。行业特征、企业的发展阶段以及企业的性质和类型都会影响企业采取的关

8、键竞争手段。.1.3.5 内部管理优化（经营管理方式选择）企业内部经营管理方式的选择，通常采用的方法是价值链分析方法（见教材P37图2-4）和资源学派的思考方法。价值链分析方法的基本原理，企业要做好内部管理，最基本的就是要把价值链的每个环节都要做到最好，即把生产、研发、市场、管理等价值链的所有环节都做到最优，匹配形成一个整体的竞争优势。资源学派则认为企业要发展出重要的能力或集聚最优的资源来获取竞争优势。.1.3.5 内部管理优化（经营管理方式选择）企业的生命力系统-GREP模型也可以进行企业内外部战略的分析和确立。GREP模型从内外两个角度来思考企业的问题并找到解决办法，它认为企业战略的核心是

9、发现并改进在其治理结构、产品或服务、企业家和资源能力等方面存在的问题或缺陷。维度维度要素要素维度维度要素要素企业治理结构股权结构企业家企业家动力机制管理团队权利分配后备队伍的培养资源人力资源产品和服务行业选择资本资源产品选择政府资源竞争定位选择品牌资源竞争方式和竞争策略选择客户资源企业内部管理流程.2. 从企业战略到薪酬管理2.1 为什么要从战略的角度来思考薪酬管理？一个好的薪酬战略和薪酬管理体系设计至少能在三方面影响和推进企业战略的实施： 通过设计高效的薪酬管理体系，能帮助企业有效地控制劳动力成本，保持成本竞争优势； 通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助企业吸纳和保留核心人才，从而使企业保

10、持核心能力优势； 通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案，能帮助企业有效激励员工，改变员工态度和行为，促进员工的行为与组织目标保持一致，从而推动企业战略有效实施，赢得竞争优势。.2.2 公司战略、人力资源管理战略、薪酬战略和薪酬管理的关系 企业中战略的层次主要分为： 公司战略：包括产业选择及在产业内的扩张方案的选择； 业务战略：包括产业选择及在产品领域内的竞争方式选择； 功能战略：部门（职能）的战略方向选择和战略设计。三者之间的关系见教材P40图2-5.2.3 企业战略对薪酬管理的影响和决定企业在设计薪酬战略和薪酬管理制度时，要关注6个基本问题：2.3.1薪酬支付基础薪酬支付基础是指向什么

11、支付薪酬，是对职位、对任职者的能力（技能、知识），还是对任职者的业绩和贡献支付薪酬。.2.3.2 薪酬支付对象薪酬支付对象是指对谁支付薪酬，对哪些类型的人才支付薪酬。按职能划分，可分为研发人员、生产人员、销售人员等；按层级划分，可分为高层管理者，中层管理者和基层员工；按人才价值和重要性划分，可分为核心人才、通用人才和辅助性人才。.2.3.3 薪酬支付规模薪酬支付规模是指要向多少人支付薪酬？薪酬支付的规模通常是要根据企业的雇员数量来确定。.2.3.4 薪酬支付水平薪酬支付水平指的是企业要确定支付多高水平的报酬。可将企业支付的报酬水平与同一职位、同一等级的市场平均报酬水平进行比较，从而做出有关薪酬

12、水平的定位：是领先、落后还是跟随市场的平均工资水平。.2.3.5 薪酬支付结构薪酬支付结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。.2.3.6 薪酬支付方式薪酬支付方式是指对如何支付报酬的策略选择。企业战略对薪酬管理的影响如下： 战略决定员工的类型、规模和数量结构，从而确定了报酬的支付对象和支付规模； 战略决定薪酬水平与市场工资水平的关系，即企业要根据战略对报酬支付水平进行定位； 不同层级的员工因承担的战略责任不同，其报酬也存在差异； 战略会影响组织薪酬结构的设计； 战略确定企业的核心能力和核心人力资源，这是企业薪酬战略激励的重点； 战略确定企业薪酬激励的方向和重点。.3. 构

13、建战略导向的薪酬管理体系3.1 Wens战略薪酬矩阵（企业战略维度-薪酬管理维度） Wens战略薪酬矩阵的基本思想是将组织战略的决定因素归纳为五个主要的方面，包括行业选择、企业的发展阶段、产品选择、定位和竞争方式选择，同时将决定企业薪酬管理体系设计的薪酬战略要素确定为4个主要方面：工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础。通过分别考察每个组织战略维度对薪酬维度的影响，来说明组织总体战略对薪酬管理体系设计的决定，从而确定企业整体的薪酬战略和薪酬管理体系。.3.1 Wens战略薪酬矩阵（企业战略维度-薪酬管理维度）工资支付基础工资支付基础工资水平工资水平工资结构工资结构奖金支付基础奖金支付基

14、础行业选择A11A12A13A14企业发展阶段B11B12B13B14产品选择-C12-定位-D12-竞争方式选择E11E12E13E “行业选择”对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题行业选择主要指的是行业性质 行业选择对工作支付基础的影响（A11）。不同的行业选择要求强调不同的工资支付基础。 行业选择对工资水平定位的影响（A12）。工资水平定位包括领先、跟随和滞后等三种策略。 行业选择对工资结构的影响（A13）。工资结构决定工资差别，不同行业的工资差别也存在不同。衡量收入差别的常用指标之一是员工最高收入和最低收入的比例。 行业选择对奖金支付基础的影响（A14）。不同行业性质决定了

15、不同行业的奖励重点不同。.3.1.2 “企业发展阶段”对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题企业的发展阶段可以分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。对应于不同的发展阶段，其基本的薪酬策略选择也有所不同。 企业的发展阶段工资支付基础的影响（B11）。不同企业发展阶段对工资支付基础会产生影响。企业在初创期强调按业绩支付薪酬，以支撑企业规模快速扩张。企业在高速成长期强调按能力支付薪酬，以吸引更多人才，并重视长期激励。在岗位职责基本明确的成熟阶段，采用按职位付酬的工资体系。在衰退期强调短期支付，如发放业绩奖金，以维系企业生存。. 企业的发展阶段对工资水平定位的影响（B12）。不同的企业发展阶段对应不同的工资水

16、平定位企业在初创期和高成长阶段采用领先策略，在成熟阶段采取稍微领先或是匹配的策略，在衰退期采用匹配甚至是落后的薪酬水平策略。. 企业的发展阶段对工资结构的影响（B13）。企业不同的发展阶段对工资结构会产生影响企业在初创期和成长期的工资结构更强调报酬的激励作用，拉开收入档次，差别较大，而在成熟期和衰退期的工资差别相对要小一些，以确保公平和员工队伍稳定。. 企业的发展阶段对奖金支付基础的影响（B14）。企业的发展阶段不同,奖励重点和奖励量也不同企业在初创期和高成长阶段比较注重奖励未来，以刺激创业和发展，通常以长期激励为主，而在企业的衰退期则比较重视奖励成本控制。企业在高成长阶段有比较强的支付能力，

17、奖励的量较大，而在衰退期支付能力有限，奖励则很少或基本没有。.3.1.3 “产品选择”对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题不同的产品类型会决定不同的工资水平定位。 负责明星类产品人员的工资水平通常领先市场平均水平，以确保明星类产品市场份额的有效增长； 负责金牛类产品人员的工资水平通常领先或匹配于市场平均水平，以确保企业从金牛类产品上获取足够的现金流； 负责问题类产品人员的工资水平通常与市场平均水平保持一致或略低，以观察是否需要进一步跟进推广该产品； 负责瘦狗类产品人员的工资水平通常低于市场平均水平，并作出逐步退出的考虑。.3.1.4 “定位”对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题企业不同的战略定位会对工

18、资水平的定位产生影响。当企业做出了市场领先的战略定位，其工资水平的定位也通常为领先于市场平均工资水平。而当企业做出处于企业中等水平的战略定位，其工资水平的定位也通常为匹配或落后于市场平均工资水平。.3.1.5 “竞争方式选择”对应的基本薪酬战略和薪酬管理问题主要的竞争策略有： 总成本领先策略：要求企业保持低成本的竞争优势； 差异化策略：是将公司提供的产品或服务标新立异，形成一些在全产业范围中具有独特性的东西； 集中化经营策略：是主攻某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区段或某一个地区市场。（教材P48图2-3）.这三种竞争方式对薪酬战略的影响体现为：“竞争方式选择竞争方式选择”对工资支付基础

19、对工资支付基础的影响（的影响（E11）“竞争方式选择竞争方式选择”对工资水平定位对工资水平定位的影响（的影响（E12）“竞争方式选择竞争方式选择”对工资结构的影对工资结构的影响（响（E13）“竞争方式选择竞争方式选择”对奖金支付基础对奖金支付基础的影响（的影响（E14）采取成本领先策略的企业以职位为工资支付基础，注重严格的工作分析和职位评价关注控制劳动力成本，采用匹配或落后市场平均水平的薪酬策略受支付能力影响，不同职位之间的工资差别较小关注成本控制和成本节省，采用成本节省为基础的奖金计划，偏重短期激励采取差异化策略的企业以员工能力作为支付工资的基础，注重建立企业的独特竞争优势，采用领先或匹配市

20、场水平的薪酬策略支付能力较强，采取宽带化报酬结构，缩小工资等级，拉大工资差距采用以收益分享为基础的奖金计划、期权、员工持股等一系列风险收益和长期激励计划.2.2 美国康奈尔大学斯奈尔教授的战略-薪酬模型2.2.1 这是斯奈尔教授有关策略、核心能力、人力资源战略和薪酬管理的基本逻辑思路。理解企业战略确定薪酬策略确定不同类型人才的饿管理特征区分人力资源的类型.2.2.2 区分人力资源的基本类型 唯一性 独特人才 核心人才 低价值 高价值 辅助型人才 通用人才 普遍性斯奈尔教授认为评价组织人力资本的两个标准是价值和稀缺性，根据这两个基本维度来区分人力资源的类型，将企业中的人力资源划分为核心人才、独特

21、人才、辅助型人才和通用人才。.2.2.3 区别每一类人才的人力资源管理的基本模式不同人才类型的人力资源管理特征人才类人才类型型工作类型工作类型雇佣关雇佣关系系人才类型人才类型工作工作类型类型雇佣关系雇佣关系核心人才知识工作以组织为核心辅助性人才合同工作劳动契约关系通用人才传统工作以职位为核心独特人才合作伙伴协作关系.2.2.4 确定具体的人力资源管理（包括薪酬管理）技术和方法人力资本类型人力资本类型人力资源管理体系人力资源管理体系薪酬战略薪酬战略核心人才基于承诺 外部公平 为知识、经验、资历付薪 股权和额外福利通用人才基于生产率 注重外部公平(市场工资率) 为绩效付薪独特人才基于合作关系 根据

22、合同付薪、为知识付薪辅助性人才基于命令和服从 按小时或临时签订的合同付薪.2.3 Gomez-Mejia 和 Wellbourne等人的战略薪酬模式（组织战略-薪酬战略） Gomez-Mejia 和 Wellbourne 将薪酬战略分为机械的薪酬战略和有机的薪酬战略两种模式，并对两者在薪酬战略选择的关键维度上进行了比较。（教材P53图2-6）.2.4 Gerge.T.Milkovich等人的整体薪酬战略设计（组织战略-人力资源管理战略-薪酬战略） Gerge.T.Milkovich认为不同的人力资源管理战略要适应不同的企业战略，即企业和薪酬战略之间联系越紧密或彼此越适应，企业的效率就会越高。设计成功的薪酬体系，可支持公司的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它最终的目的是使企业赢得并保持竞争优势。因此薪酬体系应随着企业战略的改变而改变。（教材P55图2-8） .Gerge.T.Milkovich认为，形成一个薪酬战略需要四个简单步骤： 评价文化价值、全球化价值、员工需求和组织战略对薪酬的影响； 使薪酬决策与组织战略和环境相适应；