薪酬调查案例

1、 薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术。 就是各种组织运用某些正常途径，将从企业或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算，得到的结论可以用于企业薪酬水平的市场定位，从而帮助企业更好地吸引、激励和保留有价值的员工。 薪酬调查的流程图： 企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本控制之间的均衡？ 企业能否准确评价公司整体薪酬方案中各要素的市场竞争力？ 企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公平性？ 我们是否希望能随时比较企业的薪酬水平在市场中所处的位置？ 企业是否能够掌握不同地区之间薪酬和福利水平的差别？ 回顾企业的薪酬和福利政策 明确企业的薪酬水平在市场中的位置 获知本行业的薪酬发展趋势 建立

2、健全标准的岗位职责体系 了解竞争者在做什么 竞争对手 (目标人群) 业务上的竞争 人才上的竞争 企业规模 (职位相关性) 组织结构差异导致职位不能完美匹配 人才来源 (目标人群的地域性) 低层级员工 较高层级员工 薪酬报告不是万能的：参考而非决策 对应职责而不是职位进行数据比较 基于职责还是基于人口学因素 查询一个职位的薪酬，应该确定什么？ 职位匹配（70%，可校正） 数据的所属时间 企业所属行业和地区 企业规模、性质 职位的管理幅度 重点行业、重点城市真实数据展示 人力资源经理 销售经理 研发经理 不同职位的薪酬结构 表格中的数据为“”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（5

3、0分位）。 表格中的数据为“”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。 表格中的数据为“”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。 北京IT行业不同职位的薪酬构成注：数据来源于中华英才网2005年薪酬调查。 案例分享案例分享如何处理员工提出来的加薪申请如何处理员工提出来的加薪申请?A公司是个80人人规模的私营软件私营软件公司, 员工舒朗舒朗于去年1月份加盟研发部门, 岗位是: 高级软件工程师高级软件工程师. 由于在2005年成功地参与了两个项目的开发, 舒朗于年初提出加薪的申请加薪的申请, 他认为, 自己的成绩公司应该给予肯定. 于是, 他找

4、到人力资源经理. 请问请问: : 您将如何处理舒朗的加薪申请您将如何处理舒朗的加薪申请? ?基本工资基本工资4800480048004800固定固定岗位津贴岗位津贴2500250025002500固定固定绩效工资绩效工资500050001000010000浮动：根据绩效水平确定浮动：根据绩效水平确定项目奖金项目奖金项目额项目额5 51250012500浮动：两个项目的项目奖金浮动：两个项目的项目奖金餐费补助餐费补助2500250025002500补贴补贴通讯费用通讯费用2500250025002500补贴补贴培训费用培训费用0 00 0补贴补贴交通费用交通费用1000100010001000补

5、贴补贴节日补贴节日补贴800800800800补贴补贴其他补贴其他补贴0 00 0补贴：根据员工级别确定补贴：根据员工级别确定月薪数月薪数12121212讨论：讨论：HR要考虑的事情有哪些？要考虑的事情有哪些？ 舒朗是公司的核心员工吗？舒朗是公司的核心员工吗？ 舒朗的要求是否合理舒朗的要求是否合理? ? 他的薪酬水平在市场中的位置如何？他的薪酬水平在市场中的位置如何？ 如果加薪是否会带来其他人的不满如果加薪是否会带来其他人的不满? ? 加薪是否符合公司今年的薪酬政策加薪是否符合公司今年的薪酬政策? ? 如何进行成本控制如何进行成本控制? ? 如果加薪，应该加在什么环节上？如果加薪，应该加在什么

6、环节上？ 最重要的最重要的: : 如何利用这个机会激励舒朗如何利用这个机会激励舒朗, , 避免他的不满情绪避免他的不满情绪. . 如何给总经理一个满意的交代？如何给总经理一个满意的交代？登陆登陆HRPHRP系统，对舒朗的薪酬现状进行测算与对比系统，对舒朗的薪酬现状进行测算与对比 HR可以怎样做？可以怎样做？对舒朗的薪酬情况进行结构分析和市场薪酬水平比较对舒朗的薪酬情况进行结构分析和市场薪酬水平比较 发现与分析发现与分析总薪酬：总薪酬：岗位总薪酬的市场现状：岗位总薪酬的市场现状：舒朗的总薪酬超过市场的舒朗的总薪酬超过市场的5050分位，是个相对有竞争力的水平。分位，是个相对有竞争力的水平。基本结

7、论：基本结论：1 1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。2 2、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险；、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险； 问题一：问题一： 舒朗的薪酬是否太低？舒朗的薪酬是否太低？发现与分析发现与分析问题二：问题二： 舒朗的薪酬结构是否合理？舒朗的薪酬结构是否合理？薪酬结构：薪酬结构：1 1、固定薪酬部分在市场的中等水平；、固定薪酬部分在市场的中等水平；2 2、浮动薪酬居于市场很高端的水平；、浮动薪酬居于市场很高端的水平；（一方面由于

8、项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。（一方面由于项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。3 3、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的1010分位。分位。基本结论：基本结论：1 1、浮动薪酬的比例较高，符合公司一直推崇的绩效文化；、浮动薪酬的比例较高，符合公司一直推崇的绩效文化；2 2、补贴部分有些问题：说明福利制度与结构有调整的空间。、补贴部分有些问题：说明福利制度与结构有调整的空间。发现与分析发现与分析问题三：问题三： 什么是舒朗提出加薪的动机？什么能够激励他？什么是舒朗提出加薪的动机？什么能够激励他？各方面了解舒朗：

9、各方面了解舒朗：1 1、研发部经理：舒朗不是个重小利的人，比较看中荣誉感；、研发部经理：舒朗不是个重小利的人，比较看中荣誉感；2 2、同事：听说他正最近正准备结婚，另外，他比较看中生活品质。、同事：听说他正最近正准备结婚，另外，他比较看中生活品质。3 3、面对面谈话：他认为加薪能够体现公司对他的价值的认可。、面对面谈话：他认为加薪能够体现公司对他的价值的认可。基本结论：基本结论：1 1、舒朗加薪的重要动机是寻求公司对自己价值的认可；、舒朗加薪的重要动机是寻求公司对自己价值的认可；2 2、舒朗对自我实现和认同感有较强的心理需求；、舒朗对自我实现和认同感有较强的心理需求；3 3、可能需要更多的自主

10、时间打理私人事务。、可能需要更多的自主时间打理私人事务。发现与分析发现与分析问题四：公司今年的薪酬政策是什么？问题四：公司今年的薪酬政策是什么？“ 公司原则上规定，今年不给员工做调薪公司原则上规定，今年不给员工做调薪” 特殊情况，必须由研发部总监和总经理双方批准才行特殊情况，必须由研发部总监和总经理双方批准才行看来，加薪有难度！看来，加薪有难度！HR可以怎样做？可以怎样做？基本原则：基本原则： 让每次薪酬变动都成为激励员工的机会；让每次薪酬变动都成为激励员工的机会； 让大家有公平的感受；让大家有公平的感受； 保持薪酬上一定的市场竞争力；保持薪酬上一定的市场竞争力； 保持公司的保持公司的“以效获

11、酬以效获酬”的绩效文化。的绩效文化。解决方案解决方案提高舒朗的补贴收入：从提高舒朗的补贴收入：从6800提到提到10000元（相当于从元（相当于从10分位提高到市场的接近分位提高到市场的接近75分位水平）。分位水平）。具体措施：具体措施： 增加两天带薪年假，作为绩优奖励；增加两天带薪年假，作为绩优奖励； 提高每月学习费用提高每月学习费用400元，作为对知识员工的充电鼓励；元，作为对知识员工的充电鼓励；提高舒朗的福利补贴收入：从提高舒朗的福利补贴收入：从6800提到提到10000元（相当于从元（相当于从10分位提高到市场的接近分位提高到市场的接近75分位水平）。分位水平）。具体措施：具体措施：

12、给予优秀员工旅游费用报销，报销上限是给予优秀员工旅游费用报销，报销上限是5000元。元。 如果必要，如果必要， 可以增加两天带薪年假。可以增加两天带薪年假。能够避免其他人工成本的过度增高，也更容易维护薪酬的内部公平性，有激励作用；能够避免其他人工成本的过度增高，也更容易维护薪酬的内部公平性，有激励作用；公开透明地操作，是对公司优秀员工的一种宣传，让大家有公平的感觉；公开透明地操作，是对公司优秀员工的一种宣传，让大家有公平的感觉；不能直接满足舒朗对薪酬的期望，需要不能直接满足舒朗对薪酬的期望，需要HR及业务经理很有技巧地沟通，变被动为主动；及业务经理很有技巧地沟通，变被动为主动；把个人的加薪申请

13、扩展到了员工奖励制度的创新，影响范围扩大了。把个人的加薪申请扩展到了员工奖励制度的创新，影响范围扩大了。解决方案解决方案 “从长期薪酬管理的角度看，是否应该适当调整项目奖金的提成比例。从长期薪酬管理的角度看，是否应该适当调整项目奖金的提成比例。”分析：分析：从浮动收入的市场水平对比看，浮动收入远高于市场的高端水平。是否说从浮动收入的市场水平对比看，浮动收入远高于市场的高端水平。是否说明，提成比例高于同业的惯例？是否可以建议总经理，适当降低项目提成明，提成比例高于同业的惯例？是否可以建议总经理，适当降低项目提成奖励，适当调整固定工资的水平，尤其是对开发类的核心岗位。这样，能奖励，适当调整固定工资

14、的水平，尤其是对开发类的核心岗位。这样，能够提升核心员工的稳定性。够提升核心员工的稳定性。另外，是否要对核心员工建立一个长期激励的机制？另外，是否要对核心员工建立一个长期激励的机制？在线市场数据(HRP)对HR的价值：简便易用的简便易用的在线成本测算工具在线成本测算工具，这是众多纸面薪酬报告无法实现的，这是众多纸面薪酬报告无法实现的功能；功能；在线掌握目标岗位的薪酬在线掌握目标岗位的薪酬所处的市场位置所处的市场位置，为决策提供外部数据的，为决策提供外部数据的支持；支持；通过总薪酬、固定、浮动、补贴等的拆分数据，进行通过总薪酬、固定、浮动、补贴等的拆分数据，进行薪酬结构的市薪酬结构的市场分析场分析，找到薪酬的薄弱环节；，找到薪酬的薄弱环节；为为HR提供了公司职位职责提供了公司职位职责与市场上该职位典型职责的一个对比与市场上该职位典型职责的一个对比，了解到公司职位设置的成熟状况，为薪酬谈判提供重要依据。了解到公司职位设置的成熟状况，为薪酬谈判提供重要依据。职位名称与职责匹配职位名称与职责匹配HRP薪酬查询与比较