高层管理团队女性特征与企业财务绩效关系的实证研究---以上市公司为例

1、高层管理团队女性特征与企业财务绩效关系的实证研究 以上市公司为例林新奇 蒋瑞（中国人民大学劳动人事学院 北京100872）摘要：如今在企业高管团队中女性的比例也在不断上升，发挥的作用也越来越重要。然而对女性就业者，尤其是高管团队中女性的研究并不多。本文选择高管团队女性特征与企业财务绩效关系为研究主题，希望通过这个研究得出一些有意义的结论。通过选择高管团队女性特征指标和多元线性回归，本文得出五个结论：高管团队女性特征对企业财务绩效有一定影响，但影响不大；高层管理团队女性比例与企业财务绩效正相关；高层管理团队女性平均教育水平与企业财务绩效正相关；高层管理团队女性的年龄异质性与企业财务绩效之间负相关

2、；高层管理团队女性平均年龄、教育水平异质性和职业经验异质性与企业绩效关系没有得到支持。关键词：高层管理团队；女性特征；财务绩效；实证研究英文标题：Empirical Research of Relationship between Characters of Females of Top Management Team And Enterprises Financial Performance Listed Company as Example作者简介：1、林新奇，男，1962年3月生，福建莆田人，中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系教授、博士研究生导师，国际经营学博士（日本）。研究方向为人

3、力资源管理、绩效管理、企业家研究。2、蒋瑞，男，1982年1月生，江苏泰州人，中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业博士研究生。研究方向：人力资源管理。联系方式：联系人：林新奇，电话：010-6251-5014（办）；手机：139-1099-1576；电子邮箱：linxq 通信地址：北京，中国人民大学劳动人事学院，邮编：100872。高层管理团队女性特征与企业财务绩效关系的实证研究 以上市公司为例林新奇 蒋瑞（中国人民大学劳动人事学院 北京100872）摘要：如今在企业高管团队中女性的比例也在不断上升，发挥的作用也越来越重要。然而对女性就业者，尤其是高管团队中女性的研究并不多。本文选择高管团

4、队女性特征与企业财务绩效关系为研究主题，希望通过这个研究得出一些有意义的结论。通过选择高管团队女性特征指标和多元线性回归，本文得出五个结论：高管团队女性特征对企业财务绩效有一定影响，但影响不大；高层管理团队女性比例与企业财务绩效正相关；高层管理团队女性平均教育水平与企业财务绩效正相关；高层管理团队女性的年龄异质性与企业财务绩效之间负相关；高层管理团队女性平均年龄、教育水平异质性和职业经验异质性与企业绩效关系没有得到支持。关键词：高层管理团队；女性特征；财务绩效；实证研究一、引言过去在西方国家女性在生活中不承担赚钱养家的责任，在我国女性虽然承担一部分赚钱养家责任，但是很少有女性能够进入其工作领域

5、的高层。然而，事实仍然是不可否认的：虽然女性的教育水平不断提高，女性的职位在不断地变化和升迁，但是女性在领导阶层的地位却没有大的改变，或者说没有根本改变，操纵大局的位子几乎仍被男性独占，所有这些如同一个无形的“玻璃天花板”一样有规律地在某种程度上阻碍女性进一步发展。其实，显著的事实并不是女性达不到金字塔的顶峰，而是女性长期被排斥在金字塔之外，由男性不断地进行着权力的更替。“玻璃天花板”一词是1986年Hymowitz和Schellhardt在华尔街杂志上发表的一篇名为“玻璃天花板”的文章中创造出来的，用来比喻想要到达企业高层的女性所面临的各种看不见的障碍，也被称为纵向的“职业隔离”。国外学者对

6、女性成员晋身高层管理职位面临的“玻璃天花板”问题进行了深入的研究。Bertrand and Hallock（2001）指出在S&P 1500的企业中女性执行总裁仅为2.5%，并且她们的收入比男性低45%。在美国，2003年财富杂志500强企业的董事会中仅有13.6%的女性成员席位（Catalyst，2003）。而在澳大利亚、加拿大、日本和欧洲女性董事比例分别为8.7%、10.6%、0.4%和8%（EOWA，2006，and EPWN，2004）。此外，许多企业只有一位女性董事，这被学者们认为是象征主义。例如2004年在欧洲200强企业中，有62%的企业至少有一位女性董事，但是仅有28%

7、的企业有一位以上的女性董事（EPWN，2004）。2006年在澳大利亚ASX200指数的企业中有50%的公司至少有一位女性董事，但是仅有13.5%的企业有一位以上的女性董事（EOWA，2006）。虽然如此，如今从全球来看，还是有越来越多的女性凭借自己的能力进入企业高层领导行列，高层管理团队女性的比例逐渐增加更是一个比较普遍的现象。也因此，国外学者的视角开始关注高层管理团队中女性比例增加的原因和影响，尤其是对企业绩效所带来的影响。本文立足于我国国情，研究在我国高层管理团队女性特征对企业绩效的影响，以得到一些有意义的结论，为管理学界和企业提供借鉴。二、文献综述和基本假设 （一）高层管理团队女性特征

8、高层管理团队是企业的最高管理者阶层，对战略变化、创新、团队人员更新等整个企业的活动都有着重要和深远的影响，他们从宏观上把握整个企业的发展，对企业发展也是全局性的影响，而高层管理团队中女性参与高层决策，对企业战略决策有一定影响，所以我们有理由相信高层管理团队女性特征对企业的财务绩效有影响，为此我们提出：H1：对于中国企业，高层管理团队女性特征与企业财务绩效有相关性，即高层管理团队女性特征会影响企业财务绩效。 （二）女性比例性别差异对决策的制定和执行同时有消极和积极的影响，但是在被称为“功能冲突”的董事会中，董事们从事于解决非常规问题、不经常会面、展开自由讨论、提高创造力、思考不同的观点、对现状提

9、出疑问，利益会大于在沟通上消极的一面。DiversityInc Media的创始人之一Luke Visconti最近指出“一个多元化的董事会，可以让你少做一些坏的决定”，“女性董事不仅仅是一个能干的董事会成员，而是可以在文化差异间穿行的人”（Blackman，2004）。女性董事由于其沟通、经验和技能方面的差异（与男性董事相比），必定会对企业绩效产生影响，所以我们提出：H2：对于中国企业，高层管理团队女性比例与企业财务绩效正相关，即高层管理团队女性比例越高，企业财务绩效越高。 （三）平均年龄 管理人员的年龄会影响其创新能力，改变现状，调整战略的意愿。研究表明，随着年龄的增长，人类的灵活性下降，

10、同时更为刻板，对变化的抵制感也越来越强烈（Wiersema &Bantel, 1992）。一方面，随着年龄的增长，管理人员的生理和心理机能都开始下降，他们对于新理念和新行为的学习存在困难。另一方面，年龄较大的员工对于组织现状更具感情（Hambrick &Mason, 1984）。同时，随着年龄的增长，管理人员承担风险的意愿也不断降低。但中国正处在经济转型时期，虽然市场经济体制在建设中，削弱了政府的作用，但是在市场发展程度、机制等方面与成熟的市场经济环境还存在一定距离，政府仍在许多层面上对企业进行干预。从这一角度看，又显示了企业在维系与政府关系方面的努力对企业经营的重要性。所以，

11、当我们考虑高管人员的年龄与组织绩效关系时，虽然一方面我们强调转型经济中应变能力的重要性（此时年轻的高管更有优势），另一方面，随时间而积累起来的关系和经验也显得十分重要（此时年长的高管更有优势）。考虑到目前中国市场环境仍不成熟，企业经营对传统的关系网络和管理者经验判断的依赖程度将大于对组织应变和创新的依赖程度，因此我们假设：H3：对于中国企业，高层管理团队女性平均年龄与企业财务绩效之间正相关，即女性高管的平均年龄越高，企业财务绩效越好。（四）平均受教育水平如果说在过去市场经济建设初期，体制严重不健全是，高层管理团队的受教育水平于企业财务绩效没有显著影响，甚至受教育绩效高绩效不如受教育水平低的，但

12、是在现在市场经济体制初具规模，不断完善，市场竞争日益激烈的知识经济时代，知识和运用知识的能力显得越来越重要。高层管理者受教育水平的提高有利于企业提高管理水平，研发水平，生产水平，有利于企业不断获取市场信息进行战略调整，提高企业绩效水平。所以我们假设： H4：对于中国企业，高层管理团队女性平均受教育水平与企业财务绩效成正比关系，高层管理团队女性平均受教育水平越高，企业财务绩效越高。（五）高层管理团队女性异质性高层管理团队年龄、教育背景以及职业经验的多样性可以通过他们在决策中不同的认知模式构成体现出来，由此导致成员之间意见的一致或分歧。A m a s o 和Sapienza（1997）的研究表明，

13、高层管理团队背景的多样性有利于改善决策质量，因为他们可以从不同的角度来审视和分析一个复杂的问题。然而，如果高层之间的差异程度过大，反而会损及组织绩效，尤其是在缺乏协调和正式沟通制度的条件下。面临巨大环境变化的中国企业，由于仍然处于公司化改革和现代企业制度建设的过程中，有效的监控和协调机制还有待逐渐形成，因此还不能充分利用高层管理团队多样性所带来的益处，即使使用强制性的控制措施也不会取得很好的效果。所以，在预测高层管理团队几个方面的多样化程度对企业绩效的影响时，我们假设：H5a：对于中国企业，高层管理团队女性的年龄异质性与企业财务绩效之间负相关，即高层管理团队女性成员之间年龄差异越大，企业财务绩

14、效越差。 H5b：对于中国企业，高层管理团队女性的教育背景异质性与企业财务绩效之间负相关，即高层管理团队女性成员之间的教育水平差异越大，企业财务绩效越差。 H5c：对于中国企业，高层管理团队女性职业经验复杂程度与企业财务绩效之间负相关，即高层管理团队女性成员之间的职业经验复杂程度越高，企业财务绩效越差。三、样本、数据来源和变量选取 （一）样本、数据来源本文选取2009年上市公司中高层管理团队中有两名女性以上（包括两名）的公司为样本，剔除ST公司和数据缺失的公司后，共获得230个有效样本。数据主要来源于国泰君安信息技术有限公司的数据库，对于不足的数据通过查看公司报表、新浪财经网站和搜索引擎来补足

15、，并赋予有效数值。（二）变量选取1因变量本文选取了息税前利润（EBIT）、净资产收益率（ROE）、资产净利率（ROAI）三个指标作为企业财务绩效的指标，其中，息税前利润以自然对数形式（InEBIT）进人数据分析。选择这三个指标的原因是息税前利润可以反映企业的市场权力，净资产收益率、资产净利率显示了上市公司的财务质量、运营效率和收益状况，即息税前利润反映了企业绩效的数量，净资产收益率、资产净利率则反映了企业绩效的质量方面。2自变量（1）女性比例女性比例指高层管理团队中女性占高层管理团队总人数的比例。在研究中，高层管理团队的成员被界定为具有总经理、首席执行官或者总裁头衔的高级管理人员，以及那些具有

16、副总经理、副总裁、总会计师或者首席财务总监等头衔的高级管理人员。这主要是为了与学术界对于高层团队的研究界定保持一致。 （2）平均年龄 高层管理团队女性的平均年龄用各位女性成员的年龄的平均数表示。（3）平均受教育水平我们把教育水平分为以下几个层次：中专及中专以下、大专、本科、硕士、博士、其他并分别给它们附值1-6分。平均受教育水平用各位女性成员受教育水平平均数表示。（4）异质性对于高层管理团队异质性我们运用了Herfindahl指数（Blau，1977；Michael and Hambrick，1992），计算公式为： 其中，H代表异质化程度，是每个类别人数的占高层管理团队女性总人数的比例。H取

17、值在0和1之间，H的值越大，表示高层管理团队女性成员的异质化程度越高，也即意味着大多数女性成员分散在不同的类别中。高层管理团队女性成员的年龄被分为五个阶段：30以下、31-40、41-50、51-60、60以上，分别赋予1-5分；根据以上对受教育水平的划分，高层管理团队女性成员的受教育水平分为六个层次：中专及中专以下、大专、本科、硕士、博士、其他，分别赋予1-6分；根据我国上市公司的实际情况，本文将主要职业经验通过高层管理团队女性成员在企业间的任职规模（即曾任职过的企业总数）来测量。3控制变量（1）公司规模（Firm Size）公司规模的大小会影响公司的财务绩效。因此，我们用公司2009年初的

18、总资产表示公司规模。（2）所有制（Ownership）将第一大股东为国家股的企业定义为国有企业，其他为非国有企业，取1时表示国有企业，取0时表示非国有企业。（3）企业区域（Area）根据样本企业所在地分为发达地区和不发达地区两部分，分别赋值为1和0。发达地区是指企业注册地址为北京、天津、上海、浙江省、江苏省、山东省、福建省、广东省这前八强省区，其余的地区视为不发达地区。（4）财务杠杆（Leverage）。以企业2008年底资产负债率表示。 （三）描述性统计下表是自变量和因变量描述性统计表3.1。表3.1 自变量和因变量描述性统计表变量 最小值 最大值 平均值 标准差比例 .1333 .75 .

19、3109 .1074平均年龄 32.50 60.00 45.34 5.749平均教育水平 1.5 4.5 3.165 .6099年龄异质性 0 .67 .3226 .2501教育水平异质性 0 .75 .3157 .2443职业经验异质性 0 .75 .3375 .2427息税前利润 13.60 22.60 18.696 1.475净资产收益率 -.02 .46 .0569 .0569资产净利率 -.04 .68 .1102 .0975 从上表中我们可以看出：高层管理团队有两个以上（包括）两个的上市公司中女性比例最低0.1333，最高已经达到0.75，平均值也达到0.3109，许多上市公司女性

20、占高管团队的一半以上，不少企业的董事长即为女性；从平均年龄看女性高管平均年龄最小只有32.5岁，平均只有45.34，是一支比较年轻的队伍；平均教育水平最低是中专以上，最高达到硕士以上，平均也已经达到本科水平以上；教育水平、年龄和职业经验异质性最低都是0，即不存在差异，最大分别为0.75、0.67、0.75，还是比较大的，平均一致性都达到0.3以上；企业财务绩效三个指标中息税前利润的最大值和最小值相差不大，平均值也比较高，标准差比较小，说明离散程度比较低；净资产收益率和资产净利率最小值都比较小，和最大值相差比较大，平均值也不是很高，标准差比较大，离散程度比较高。四、实证研究 （一）相关系数分析

21、下表是因变量和自变量Pearson相关系数表4.1。表4.1 因变量和自变量Pearson相关系数表 1 2 3 4 5 6 7 8 9比例 1平均年龄 .000 1平均教育水平 -.089 -.229* 1年龄异质性 .206* - .059 .122 1教育水平异质性 .088 -.038 -.004 .146* 1职业经验异质性 .111* -.024 .110 .075 .134* 1息税前利润 -.129* .103* .106* -.200*-.102* -.084 1净资产收益率 .108* .000 .100* .031 .027 .010 .217* 1资产净利率 .027

22、.031 .039 -.030 .026 .021 .518* .795* 1注：N=230，*表示在10%水平上显著，*表示在5%水平上显著，*表示在1%水平上显著。从上表中我们可以看出：自变量之间，年龄异质和女性高管比例在1%水平上显著正相关，说明女性高管年龄差异越大，女性高管比例越大；平均教育水平和平均年龄之间在1%水平上显著负相关，说明高管的平均年龄越大平均受教育水平越低，这与我国的实际情况相符合，新一代女性的受教育水平一般比老一代要高；教育水平异质性与年龄异质性在5%水平上显著正相关，说明女性高管教育水平异质性越高年龄异质性越高，这与上一点反映的一样情况，新一代女性的受教育水平一般比

23、老一代要高；职业经验异质性和教育水平异质性在5%水平上显著正相关，说明教育水平异质性越大，职业经验异质性越大，这与实际情况也是相符合的，老一代高管的职业经验和新一代高管的职业经验是有一定差距的。三个财务绩效指标之间，都在1%水平上显著正相关，这三个指标相互影响，说明选择的这三个财务绩效指标还是比较合理的。高层管理团队女性特征与企业财务绩效之间的相关性也比较明显，息税前利润与女性特征前五个指标都在1%、5%、10%水平上显著正相关或负相关；净资产收益率和其中的两个指标在10%水平上正相关。 （二）多元线性回归分析在做多元线性回归分析时，本文将企业财务绩效三个指标分别作为因变量。自变量分两个步骤进

24、入回归方程，首先用控制变量与因变量进行回归，然后加入然后加入自变量进行回归，具体回归结果如下： 变 量息税前利润 净资产收益率 资产净利率 模型1 模型2 模型3 常数项 -4.876* -5.038* .023 -.040 -.118 -.195 所有制 -.061* -.069* -.107* -.109* -.147* -.154* 地域差异 -.066* -.075* -.100* -.118* -.075 -.088 企业规模 .862* .850* .094* .094 .127* .119* 财务杠杆 -.130* -.121* -.396 -.381* .059 .070 女性

25、比例 .043* .097* .057* 平均年龄 .013 .052 .056 平均教育水平 .044* .086* .070* 年龄异质性 -.070* -.018* -.050 教育水平异质性 -.006 .010 .026 任职经验异质性 -.019 -.014 .001 F检验 104.566 41.872 30.798 15.662 8.004 4.010 R² .650 .711 .361 .406 .134 .144 调整后的R² .644 .675 .306 .338 .117 .128注：表中所列为标准化的回归系数，*表示在1%水平上显著，*表示在5%水

26、平上显著，*表示在10%水平上显著。从以上回归结果中我们可以看出：三个模型的F值都通过了检验，方程整体是显著的。三个模型分两步进行回归，加入自变量后调整后的R²都得到提高，分别是0.031、0.032、0.011，这说明高管团队女性特征对企业财务绩效有一定影响，但影响不大，所以本文的假设1：对于中国企业，高层管理团队女性特征与企业财务绩效有相关性，即高层管理团队女性特征会影响企业财务绩效成立。自变量中高管女性比例与企业财务绩效三个指标的回归系数都在10%水平上为正，所以本文的假设2：对于中国企业，高层管理团队女性比例与企业财务绩效正相关，即高层管理团队女性比例越高，企业财务绩效越高成

27、立。平均教育水平与企业财务绩效三个指标的回归系数都在10%水平上为正，所以本文的假设4：对于中国企业，高层管理团队女性平均教育水平与企业财务绩效正相关，即高层管理团队女性平均教育水平越高，企业财务绩效越高成立。年龄异质性与息税前利润和净资产收益率两个指标回归系数分别在5%水平和10%水平上为负，说明总体上本文的假设5a：对于中国企业，高层管理团队女性的年龄异质性与企业财务绩效之间负相关，即高层管理团队女性成员之间年龄差异越大，企业财务绩效越差成立。平均年龄、教育水平异质性和职业经验异质性与财务绩效三个指标的回归系数都不显著，所以本文的假设3、假设5b、假设5c都没有得到支持。控制变量四个指标与

28、企业财务绩效三个指标的回归系数显著性水平大多数比较高，且解释了企业财务绩效的大部分原因，尤其是企业规模和财务杠杆。五、结论和展望（一）结论本文通过实证研究得出以下这些结论：第一个结论：这说明高管团队女性特征对企业财务绩效有一定影响，但影响不大。造成这样的结果一方面是我国正处于经济转型时期，市场经济还不完善，一个企业绩效的高低受到很多不确定因素的影响，整个高层管团队不能真正发挥作用，对企业绩效影响受到制约；另一方面是女性在高管团队中的比例虽然有提高，但总体上还是比较低，尤其是做到公司董事长的更是比较少，这也制约了女性高管作用的发挥。第二个结论：对于中国企业，高层管理团队女性比例与企业财务绩效正相

29、关，即高层管理团队女性比例越高，企业财务绩效越高。过去女性很难进入企业高层管理团队，现在越来越多的女性进入高管团队，这对企业绩效的提高是有帮助的，女性的思考和处理问题方式和男性有区别，这可以为高管团队输入更多新鲜血液，帮助高管团队作出更多正确决策。第三个结论：对于中国企业，高层管理团队女性平均教育水平与企业财务绩效正相关，即高层管理团队女性平均教育水平越高，企业财务绩效越高。女性管理团平均教育水平的提高有利于企业作出高质量的决策，加强和改善企业管理水平，适应更复杂的市场环境，这也是时代对我国企业高层管理人员升级换代的要求。第四个结论：对于中国企业，高层管理团队女性的年龄异质性与企业财务绩效之间

30、负相关，即高层管理团队女性成员之间年龄差异越大，企业财务绩效越差。不同年龄段的女性可以从不同的角度来审视和分析一个复杂的问题，有利于改善决策质量。然而，如果年龄差异程度过大，反而会损及组织绩效，尤其是在缺乏协调和正式沟通制度的条件下。面临巨大环境变化的中国企业，由于仍然处于公司化改革和现代企业制度建设的过程中，有效的监控和协调机制还有待逐渐形成，因此还不能充分利用高层管理团队多样性所带来的益处，即使使用强制性的控制措施也不会取得很好的效果。第五个结论：本文的假设3：对于中国企业，高层管理团队女性平均年龄与企业财务绩效之间正相关，即女性高管的平均年龄越高，企业财务绩效越好；H5b：对于中国企业，

31、高层管理团队女性的教育背景异质性与企业财务绩效之间负相关，即高层管理团队女性成员之间的教育水平差异越大，企业财务绩效越差；H5c：对于中国企业，高层管理团队女性职业经验复杂程度与企业财务绩效之间负相关，即高层管理团队女性成员之间的职业经验复杂程度越高，企业财务绩效越差都没有得到支持。（二）展望本研究的主要意义和贡献在于：（1）综合各个学者的研究成果的基础上，将高层管理团队女性特征分为六个较为容易测量的变量。（2）选取上市公司作为研究样本，弥补了高层管理团队女性特征实证研究的不足。（3）得出五个有意义的结论，为企业选拔高管，尤其是女性高管提供借鉴。由于研究过程中一些客观条件的限制，本论文还存在很

32、多不足之处：（1）高层管理团队包括哪些管理者是一个有争议的问题，本文选择的是一个流行的做法。（2）本文对各个研究变量指标的选取，借鉴了很多以前学者验证的成果，所以会存在一些不可避免的主观因素。如何构建更客观更细化的指标体系，规避对高层管理团队特征研究的负面作用，也是以后的研究方向之一。参考文献1中国企业家调查系统.中国企业家队伍成长现状与环境评价2003年中国企业经营者成长与发展专题调查报告J.管理世界，2003（7）2关培兰，郭云菲.女企业家人力资源开发障碍分析J.中国人力资源开发，2003：27-303贾小明，赵曙明.成功企业家内在素质研究J.现代经济探讨，2005，6：57-604陈忠卫

33、，常极.高管团队异质性、集体创新能力与公司绩效关系的实证研究J.软科学，2009（9）:235魏立群，王智慧.我国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究J.南开管理评论，2002（4）：16-216Adams,R.,and Ferreira.D.,Diversity and incentives:evidence from corporate boards,Working Paper,2003(1):1-30.7Adams,R.,Heitor Almeida and Daniel Ferreira,Powerful CEOs and theirImpact on Corporate Perfor

34、mance,Review of Financial Studies,2005(4):1403-1432.8Adams,R.,and Daniel Ferreira,A Theory of Friendly Boards,Journal of Finance,2007(7):217-250.9Adler.R.D.,Women in the Executive Suite Correlate to High Profits Harvard Business Review,2001(5):18-23.10Almazan,Andres,and Javier Suarez,Entrenchment an

35、d severance pay in optimal governance structures,Journal of Finance,2003(58):519547.11Ballot,G.,Fakhfakh,F.Taymaz,E.,Firmshuman capital,R&D and performance:a study on French and Swedish firms,Labor Economics,2001(8):443-462.12Barber,Brad M.and Terrance Odean,Boys Will be Boys:Gender, Overconfidence,and Common Stock Investment,Quarterly Journal of Economics2001(2):261-292.英文标题、摘要和关键词：Empirical Research of Relationship between Characters of Females of Top Management Team And Enterprises Financial Performance Listed Company as ExampleAbstract: Today the rate of females in top man