一般民营企业针对劳动合同法的应对方案

1、关于劳动合同法的应对方案2008年1月 1日，中华人民共和国劳动合同法正式开始施行。该法的立法宗旨在 于保护劳动者的合法权益，因此，对比 1995 年施行的劳动法，劳动合同法进一 步补充和完善了规章制度、 劳动报酬及社会保险和解除劳动合同等方面的具体规定以及企 业违反相关规定所应承担的法律及经济责任。 这部新法对企业用工带来很多的变化及操作 风险，企业也面临用工成本大幅度增加的风险，其与 劳动法相比的变化及企业面临的 风险如下：一、 劳动合同法实施对公司管理的影响：1、劳动合同法的十大变化1）劳动合同必备条款变化： 工资标准、工作地点、工作时间、工作岗位、劳动保 护条件等内容必须明确，且变更岗

2、位必须协商一致；2）事实劳动关系处理变化： 一个月内必须订立劳动合同；3）试用期运用变化： 试用期的约定期限变化，只能约定一次试用期，超时试用的 处罚等；4）规章制度制定程序变化： 规章制度内容合法程序合规才能发生法律效力，必须 经由职代会或工会审核通过并公示等 ；5）无固定期限合同订立条件变化： 连续签定两次固定期限合同等；6）劳务派遣运用与限制变化： 如订立两年合同，只适用于临时性、辅助性、可替 代性岗位，用人单位与派遣单位承担连带责任等；7）劳动合同解除条件变化： 职员解除合同变得更加容易， 企业解除合同更加困难， 风险加大；8）经济补偿金支付情形变化： 除按第三十七、三十九条解除合同的

3、，其他由企业 提出解除合同的， 甚至合同到期企业不续签的， 都需支付补偿金； 且在不及时签定劳动合 同等情况下，还会面临双倍支付工资等风险；9）员工辞职条件变化： 如试用期提前三天，不依法购买社会保险，不依法支付加 班费等；10）违法行为惩罚标准变化： 不及时签定合同或不依法签定无固定期限合同等情 况下，面临支付双倍工资的处罚。2 、公司面临的成本风险：1）无固定期限风险： 劳动合同签定期限增加，次数减少，无固定期限合同的可能 性增加，不及时、依法签定合同或公司解除劳动合同的违约金风险增加；2）试用期风险： 试用期的约定及违约处罚标准更加明确，违约金风险增加；3）解除合同风险： 主动对职员解除

4、劳动合同的限制条件增加，合同违约的赔偿金 额增大，违约金风险增加；4）索赔风险： 公司对职员的约束大大降低，违约金限制失去效用，有可能导致流 失率增加，从而导致职员索赔增加；5）操作风险： 劳动合同的内容规定更加详细完善，薪酬、地点、岗位等均需明确， 对公司的灵活管理限制增大，用工随意性受限，违约可能性增大，违约金可能增加；6）社保风险： 对社保的购买及违规的处罚及标准更加明确及严重，赔偿金额及违 约金可能增大；7）加班风险： 不依法支付加班费可导致职员离职并要求补偿，对我公司来说，补 偿金风险极大；8）补偿风险： 劳动密集型企业且在企业文化比较强势的情况下，高被动流失率导 致补偿金增大；9）

5、程序风险： 对公司内部管理制度、管理流程的合法性、严谨性要求更高；二、针对劳动合同法可采取的方案及措施：通过以上工作， 公司初步形成七套操作方案（参见附件一）报请集团领导审核，并同 时发现劳动合同法形成的一些风险可通过一定的措施进行有效规避或降低其风险：1、程序风险： 对公司的所有涉及人力资源管理，与劳动合同法实施相关的制度及流程进行调整和规范；包括行为规范制度、薪酬制度、劳动合同、人员招聘异动制度等，减 少因制度不规范或操作不规范带来的风险；2、程序风险： 成立公司职员代表大会，对公司所有制度进行审核签字，并对以后的 职员处理进行确认，从法定程序上进行完善，使公司的处理意见合法化；3、无固定

6、期限及试用期风险： 劳动合同首次签定三年，第二次签定七年，试用期约 定为六个月但实际可三个月提前转正的方式， 规避试用期限的违规风险， 同时增加职员的 满意度；4、社保风险： 对劳动合同中的薪酬标准采用统一按社保购买标准签定、岗位名称按 大类别描述、岗位调整采用自愿约定等方式，而实际工资采用分发基本工资（社保基数）上卡和考核工资现金发放的方法，规避社保购买标准的风险；5、加班费用风险： 在薪酬制度中明确分离出加班工资，可降低加班工资风险；6、合同解除违约风险： 对职员的日常违纪处理进行明确规定及记录，通过多次违纪 累加成重大违纪的方式形成公司解除劳动合同的条件， 让公司掌握主动权， 规避解除劳动 合同支付违约金的风险；7、合同解除违约风险： 应聘资料增加真实性承诺及违约责任；离职资料增加解除合 同的依据及离职确认等方式，规避职员异动可能存在的要求违约金的风险；8、制度操作风险： 对公司内部的试用期管理、劳动合同到期管理、人员岗位调整管 理、人员处罚程序管理、 岗位分类管理、薪酬标准及社保标准管理等内容进行了完善， 确 保公司制度漏洞降到最低；9、经