解决团队奖金分配难题

1、解决团队奖金分配难题文/漆文彬在所有激励方式中，奖金可谓是显得更为直接与见效快，运用奖金激励已被很多公司所普遍采用。员工希望奖金多多益善，可是从公司成本的角度考虑，又不得不加以控制，所以如何来有效与合理分配有限的奖金资源，使得每一位奖金分配者均能比较满足，同时达到奖金的激励效果，这恐怕要算是所有人力资源经理们最为关注，同时也最伤脑筋的事了。在进行奖金分配时，经常会碰到团队奖金分配的问题，公司把奖金总额分配到团队，再由团队分配到个人。团队奖金的分配所面临的最大难题就是在完成奖金由团队向个人分配的过程中需要两种以上分配标准的综合运用，假如分配处理不好，经常会引发员工对奖金分配的不满而导致工作绩效低

2、下。一、 团队奖金分配的现实问题奖金分配的前提通常是在团队绩效得到了公司的肯定，其目的是为鼓励团队成员继续努力而设置的奖金项目。在传统的团队奖金分配中，通常采用以下方法：1. 根据岗位评分的方式进行奖金分配。即对所有岗位按一定标准进行评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/岗位总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同岗位得分进行相乘即得出了岗位奖金额。这种方法比较简单易行，在学校、医院等事业单位进行年终奖分配时运用较多，这种方法由于只考虑了岗位差异性，而忽略了岗位上不同员工之间绩效因素，所以会打击绩效优异员工的积极性。2. 根据员工绩效得分情况进行奖金分配。即对所有岗位绩效评分，将团队成

3、员的绩效得分进行加总，用奖金总额/绩效总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同员工绩效得分进行相乘即得出了个体奖金额。这种方法计算方面与前一种方法比较近似，在一些项目团队奖分配时采用较多，由于只考虑了绩效得分，却忽略了岗位之间本身的差异性，经常又会影响承担责任较大岗位员工的积极性。3. 平均分配。在团队奖金分配中，按人头进行平均分配，属于典型的大锅饭主义，这种方法最不可取，长期以往，就会形成人浮于事，效率低下的组织风气。概括起来讲，团队奖金分配中出现问题主要会引发以下三方面的矛盾冲突：1. 因公平感引发不同岗位之间的冲突。团队中成员不同岗位之间对奖金分配的期望不同，经常因对绩效贡献的认知差异引发

4、矛盾，这种影响往往表现为团队中不同小群体之间利益冲突；2. 因效率感引发同一岗位不同员工之间的冲突。团队中位于同一岗位上的员工，工作表现较好的员工与工作表现较差的员工对奖金分配的期望也会引发岗位内部的矛盾冲突；3. 因公平感与效率感复合引发出低职岗位绩效优秀者与高职岗位绩效低下者之间的奖金平衡冲突。二、 动静平衡的奖金分配思路 根据以上团队奖金分配所面临的现实问题，笔者根据多年咨询顾问的经验，探索出了一种动静平衡法来解决团队奖金分配中的难题。“动静平衡”的含义：“静”是指不同岗位之间所呈现的静态差异，通常以岗位系数的形式出现，根据岗位评价结果即可计算得出：“动”是指员工之间所表现工作绩效的动态

5、差异，可根据个人绩效得分在部门绩效总分的权重计算系数，“平衡”是指对绩效处于平均水平以下者所扣除的奖金额，再次向绩效优秀者进行平衡分配的过程，是动的延伸。具体如图1所示：静 动 平衡三、 动静平衡法分配奖金的步骤1. 静态分配岗位标准奖。是部门奖金对岗位的分配，表示该岗位可参与分配的标准奖金。计算：岗位标准奖部门奖金总额*岗位系数岗位系数：是根据岗位评价得分进行推算而出，岗位系数随人员编制变化而调整。A、岗位系数该岗位评价得分/部门岗位评价总得分*100%(保留整数)B、部门岗位评价总得分(岗位得分岗位定员人数)以市场营销部为例，岗位系数计算如图2：2. 动态分配奖金的调剂与平衡调剂与平衡的原则：奖金分配体现绩效优先的原则(即将低绩效者扣除的奖金用于奖励高绩效者)，采取先调剂后平衡的原则。奖金调剂的方法：以个人绩效考评后得分与部门平均绩效得分相比形成比值，低于平均值以下的，按低于比例计算出调剂奖金总额，然后用于平衡高于平均值者。调剂奖金岗位标准奖(1-绩效权重系数1)以市场营销部为例，绩效权重系数计算如图3：奖金平衡的方法：以岗位系数与个人绩