第一章人力资源管理及其价值

1、21世纪高等院校教材人力资源管理系列科学版第一章第一章 人力资源管理及其价值人力资源管理及其价值本章主要内容本章主要内容 导入案例：大家的争论导入案例：大家的争论 生产部门主管说生产部门主管说 研发部门主管说研发部门主管说 市场营销主管说市场营销主管说 财务主管说财务主管说 人力资源部主管总结说人力资源部主管总结说 究竟哪一种资源更为重要呢？究竟哪一种资源更为重要呢？第一节第一节 人力资源及其特征人力资源及其特征 一、人力资源概念的形成人力资源的概念人力资源的概念人力资源是在一定区域范围内，可以被人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理管理者运用以产生经济效益和实现

2、管理目标的体力、智力与心力等人力因素的目标的体力、智力与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。能力与品性素质等。人力资本的概念人力资本的概念人力资本是劳动者通过对教育、人力资本是劳动者通过对教育、健康、迁移等的投资形成的体现健康、迁移等的投资形成的体现在劳动者身上的由智力、知识、在劳动者身上的由智力、知识、技能和健康状况构成的资本。技能和健康状况构成的资本。人力资源与人力资本的关系人力资源与人力资本的关系人力资源的性质人力资源的性质第二节第二节 人力资源在不同经济形态中人力资源在不同经济形态中的地位与作用的地位与作用金融经济主导的

3、金融经济主导的工业经济时代工业经济时代人力资源主导的人力资源主导的知识经济时代知识经济时代人力资源在人力资源在2121世纪中的作用世纪中的作用 一、人力资源的独特性成为组织重要的核心能力一、人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。 二、人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所二、人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系有者之间的博弈关系 三、人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会三、人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式的生产、生活方式第三节第三节 人力资源管理人力资源管理 人力资源管理

4、是在经济学与人本思想人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。组织目标实现与成员发展的最大化。一、什么是人力资源管理二、人力资源的价值二、人力资源的价值三、人性假设与人力资源管理方法三、人性假设与人力资源管理方法关于关于人性人性的基的基本假本假设设人的本性是不喜欢工作的，只人的本性是不喜欢工作的，只要

5、有可能，人就会逃避工作要有可能，人就会逃避工作社会人假设组织中员工不是单纯追求经济组织中员工不是单纯追求经济利益的经济动物，而是追求心利益的经济动物，而是追求心理和社会需求的理和社会需求的“社会人社会人”经济人假设逃避责任、缺乏雄心不是人的逃避责任、缺乏雄心不是人的天性，实际上大多数人在恰当天性，实际上大多数人在恰当条件下会追求责任条件下会追求责任自我实现人假设复杂人复杂人假设假设何凡兴：人性正态分布模型人力资源管理方法人力资源管理方法四、四、 人力资源的目标与任务人力资源的目标与任务1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展

6、；3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。第四节第四节 战略人力资源管理战略人力资源管理什么是战略人力资源管理？ 战略人力资源管理是指组织为能够实战略人力资源管理是指组织为能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略性现目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。意义的人力资源部署和管理行为。（Wright & Mcmanhan,1992Wright & Mcmanhan,1992）职能人力资源管理职能人力资源管理战略人力资源管理战略人力资源管理职能人力资源管理与战职能人力资源管理与战略人力资源管理的联系

7、略人力资源管理的联系两者管理理念一致：两者管理理念一致：以人为中心，以人性假设为前提以人为中心，以人性假设为前提两者管理方式一致：职业化与专业化两者所追求的最终目标一致：保障组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足职能人力资源管理职能人力资源管理战略人力资源管理战略人力资源管理理论背景不一致理论背景不一致科学管理理论行为科学理论劳动经济学理论除此之外，更重要是资源基础论支持组织总体战支持组织总体战略的程度不一致略的程度不一致被动反应者高度支持组织的总体战略人力资源管理部人力资源管理部门的角色不一致门的角色不一致职能管理，“专家”和“救火队”战略伙伴职能专家员工支持者变革推动者两者结果不一致两者

8、结果不一致降低人力成本，不完全指向组织绩效的提升直接指向组织的绩效以及长久竞争优势的获取管理主体和工作管理主体和工作范围不一致范围不一致仅涉及人力资源管理部门人员全体员工共同参与表表1-1 1-1 与波特的竞争战略相匹配的三种战略人力资源管理与波特的竞争战略相匹配的三种战略人力资源管理组织战略组织战略一般组织特点一般组织特点人力资源战略人力资源战略成本领先战略成本领先战略持续的资本投资严密的监督员工严格的成本控制，要求经常、详细的控制报告低成本的配置系统结构化的组织和责任产品设计是以制造商的便利为原则有效率的生产明确的工作说明书详细的工作规划强调具有技术上的资格证明与技能强调与工作有关的特定强

9、调以工作为基础的薪酬使用绩效的评估当做控制的机制差异化战略差异化战略营销能力强产品的策划与设计基础研究能力强公司以质量或科技领先著称公司的环境可吸引高技能的员工、高素质的科研人员或具有创造力的人强调创新和弹性工作类别广松散的工作规划外部招募团队为基础的培训强调以个人为基础的薪酬使用绩效评估作为发展的工具集中化战略集中化战略结合了成本领先战略和差异化战略组织特点结合了上述人力资源战略HRMSHRMS防御者防御者探勘者探勘者分析者分析者基础策略基础策略建立人力资源取得人力资源配置人力资源招募招募甄选甄选安置安置强调“做”基层以上较少招募以“排队不试用”为甄选员工基础强调“买”各层次的招募均甚复杂甄

10、选基础上包括任用前心理测验强调“做和买”混合式招募和甄选方式人员规模、人员规模、T&DT&D训练内容正式、广泛技术的建立广泛训练计划训练内容正式、有限技术认定和采用有限的训练计划训练内容正式、广泛技术建立和采用广泛的训练计划有限的外部任用表表1-2 1-2 不同的组织战略下不同角色选择不同的人力资源管理战略不同的组织战略下不同角色选择不同的人力资源管理战略绩效评估绩效评估过程导向过程导向对训练需求有认知对训练需求有认知个人个人/团体绩效评估团体绩效评估长时间比较评估长时间比较评估结果导向结果导向对任用需求有认知对任用需求有认知部门部门/公司绩效评估公司绩效评估跨领域（如其他公司

11、）跨领域（如其他公司）的评估的评估几乎是过程导向几乎是过程导向对训练和任用需求对训练和任用需求有认知有认知个人个人/团队团队/部门绩效部门绩效评估评估大部分是长期评估，大部分是长期评估，有些跨领域的比较有些跨领域的比较薪酬薪酬以公司上下级关系为导向内部一致性总薪酬倾向于现金，同时注重上司/下属的差异以绩效为导向薪酬具外部竞争性总薪酬重视奖金，同时配合任用需要大多是以位阶为导向，少数以绩效为导向内部一致性和外部竞争性现金和奖金接上表接上表表表1-3 1-3 人力资源管理的角色分析表人力资源管理的角色分析表人力资源战略管理实施战略战略伙伴结合人力资源与组织战略组织的系统结构管理建立一个有效机制架构职能专家再造组织流程“共享的服务”员工绩效管理提高员工的能力和参与度员工支持者倾听和对员工做出反应，提供员工所需资源转型与变革管理创建一个崭新的组织变革的推动者管理转型与变革，确保变革能力表表1-4 1-4 职能人力资源管理与战略人力资源管理特点比较职能人力资源管理与战略人力资源管理特点比较比较项目比较项目职能人力资源管理职能人力资源管理战略人力资源管理战略人力资源管理目标导向职能导向战略导向关注焦点员工关系利益相关者职责权限范围人力资源