人力资源管理系统毕业论文调研报告

1、实习调研报告一.课题的背景与意义1 .课题的背景人力资源治理系统是一门新兴的、集治理科学、信息科学、系统科学及计算机科学为一体的综合性学科,在诸多的企业竞争要素中,人力资源己逐渐成为企业最主要的资源,现代企业的竞争也越来越直接地反映为人才战略的竞争.在此背景下,现代企业为适应快速变化的市场,需要更加灵活、快速反响的,具有决策功能的人力资源治理平台和解决方案.企业采用人力资源治理系统,将人力资源运用到最正确经济效益,也由于知识经济的来临,所谓人力资本的观念已经形成,人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资会等,甚至超越,除此之外,人是知识的载体,为了有效运用知识,将知识发挥最大的效用,便需要

2、妥善的人力资源治理,才能够发挥人力资源的最正确效用.国内外许多学者都对人力资源治理系统进行过定义,其中柏德瑞、德斯勒、诺伊及国内学者余凯成等人将人力资源信息系统定义为：收集、处理、存储和发布信息以支持决策、协调、限制、分析及可视化人力资源治理活动的相关组件的集成系统.而舍曼等人将人力资源治理信息系统定义为：提供现实和准确数据的计算机系统,用于限制和决策的目的.在这种意义上,它已经超越了简单的存储更正信息,其应用范围已扩大到诸如编制报告、预测人力资源需求、战略方案、职业生涯和晋升方案,以及评估人力资源治理的政策及实践等领域".本文所依据的人力资源治理系统主要是指组织或社会团体运用系统学

3、理论方法,运用现代计算机、软件及网络技术来对组织的人力资源治理活动进行系统化、流程化的设计、治理、限制和评价,以提升组织人力资源治理水平,使人力资源更有效的服务于组织或团体目标.它不仅需要计算机及网络等硬件的支持,更需要相关的人力资源治理理念的辅佐.人力资源治理信息系统HR系统的开展史是企业人力资源治理需求提升和信息技术开展的直观表达.计算机最早应用于企业治理就是源于企业人力资源管理一工资计算.HR系统历史悠久,甚至比目前非常成熟的财务系统历史还长,其开展历史可以追溯到20世纪60年代末期.第一代人力资源治理系统出现于20世纪60年代末期,除了能自动计算人员薪酬外,几乎没有更多如报表生成和数据

4、分析等功能,也不保存任何历史信息.第二代人力资源治理系统出现于20世纪70年代末,对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计,也有了初级的报表生成和数据分析功能.第三代人力资源治理系统出现于20世纪90年代末,这一代HRMS勺数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与治理,更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现.20世纪80年代以来,随着人们对人力资源是核心资源这一观点熟悉的加深,以及公共部门机构膨胀和人员增加所导致的人力资源相关费用的攀升和受托责任的深化,人力资源审计在国外公共部门和企业组织中开始出现并逐步开展起来(Glynn等,1989;Easteal,1992).

5、全球化进程的加剧和知识经济的开展等因素使得人力资源审计不仅成为企业的限制工具,而且成为全球化背景下企业进行人事方面决策的重要工具.人力资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用也由此得到了全新的诠释.经过多年的理论研究和实践开展,国外已形成了一些得到广泛使用并且行之有效的人力资源审计方法.与此形成鲜明比照的是,人力资源审计在我国没有得到足够的关注,相关理论研究较少,人力资源审计实践特别是公共部门的人力资源审计活动几乎是空白,这势必阻碍我国政府绩效审计的开展和企业治理水平的提升.2 .课题研究的意义在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一珍贵的,自然成了现代治理的核心.不断提升人力资源开发与治理的

6、水平,不仅是当前开展经济、提升市场竞争力的需要,也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺兴旺的重要保证,更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要举措.人力资源治理系统是一个企业单位不可缺少的局部,是适应现代企业制度,推动企业人力资源治理走向科学化、标准化、自动化的必要条件.它的内容对于企业的决策者和治理者来说都至关重要,所以人力资源治理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段,以帮助企业领导了解企业现有的人力资源状况.但一直以来人们使用传统人工的方式治理文件档案,这种治理方式存在许多缺点,如：效率低、平安性差、时间一长就会产生大量的文件和数据积压,这对于查找、

7、更新和维护都带来了不少的困难.因此,为了加快企业的信息化步伐,提升企业的治理水平以在剧烈的社会竞争中立于不败之地,建设和完善人力资源治理系统已经变得十分必要和迫切.二.设计目标通过人力资源治理系统可使治理者快速高效地完成企业日常事务中的人事工作,降低人力资源治理的本钱,使治理者能集中精力实现企业战略目标.人力资源治理系统的具体目标如下：系统整体结构和操作流程合理顺畅,实现人性设计.对企业人力资源治理的根本信息进行治理.治理企业的员工信息即人事治理功能.实现为个人提供网络工作平台的功能.实现企业的应聘信息的治理功能.实现企业员工培训的一系列相关信息的治理.员工薪酬信息治理.系统用户信息的治理.三

8、,设计思路本系统是基于MV琛构,用JSP实现的.开发技术和开发工具如下:开发工具：MyEclipse系统结构：B/S结构开发环境：WindowsXP或Windows2003浏览器：IE6.0浏览器以上版本支持数据库治理系统：SQLServerWEB艮务器：tomcat6JDK开发包：jdk1.5以上版本1.整个人力资源治理系统的功能结构图如图1所示:人力规划考勤规划设置考勤分析报表员工考勤登记mu主管部门审批企业人才库招聘信息治理培训材料培训实施培训方案用户治理添加用户图1功能结构图主要的功能模块分为以下几个局部,它们的功能描述如下:1 .人事治理模块：可以直观简单方便的进行人力规划2 .考勤

9、治理模块：包括主管部门审批,人事部门审批,员工考勤登记,考勤分析报表,考勤规划设置5个局部.3 .招聘治理模块：包括招聘信息治理,企业人才库2局部.4 .培训治理模块：包括培训方案,培训实施,培训材料3个局部.5 .薪酬治理模块：包括薪酬登记,薪酬修改,薪酬查询3个局部6 .系统治理模块：包括添加用户和用户治理模块2个局部.2.MVC设计思想MVCM文即Model-View-Controller,即把一个应用的输入、处理、输出流程根据Model、View、Controller的方式进行别离,这样一个应用被分成三个层模型层、视图层、限制层.视图(View)代表用户交互界面,对于Web应用来说,可

10、以概括为HTMI#面,但有可能为XHTMLXM田Applet.随着应用的复杂性和规模性,界面的处理也变得具有挑战性.一个应用可能有很多不同的视图,MVCS计模式对于视图的处理仅限于视图上数据的采集和处理,以及用户的请求,而不包括在视图上的业务流程的处理.业务流程的处理交予模型(Model)处理.比方一个订单的视图只接受来自模型的数据并显示给用户,以及将用户界面的输入数据和请求传递给限制和模型.模型(Model):就是业务流程/状态的处理以及业务规那么的制定.业务流程的处理过程对其它层来说是黑箱操作,模型接受视图请求的数据,并返回最终的处理结果.业务模型的设计可以说是MVC!主要的核心.目前流行

11、的EJB模型就是一个典型的应用例子,它从应用技术实现的角度对模型做了进一步的划分,以便充分利用现有的组件,但它不能作为应用设计模型的框架.它仅仅告诉你按这种模型设计就可以利用某些技术组件,从而减少了技术上的困难.对一个开发者来说,就可以专注于业务模型的设计.MV段计模式告诉我们,把应用的模型按一定的规那么抽取出来,抽取的层次很重要,这也是判断开发人员是否优秀的设计依据.抽象与具体不能隔得太远,也不能太近.MV所没有提供模型的设计方法,而只告诉你应该组织治理这些模型,以便于模型的重构和提升重用性.我们可以用对象编程来做比喻,MVQt义了一个顶级类,告诉它的子类你只能做这些,但没法限制你能做这些.

12、这点对编程的开发人员非常重要.业务模型还有一个很重要的模型那就是数据模型.数据模型主要指实体对象的数据保存(持续化).比方将一张订单保存到数据库,从数据库获取订单.我们可以将这个模型单独列出,所有有关数据库的操作只限制在该模型中.限制(Controller)可以理解为从用户接收请求,将模型与视图匹配在一起,共同完成用户的请求.划分限制层的作用也很明显,它清楚地告诉你,它就是一个分发器,选择什么样的模型,选择什么样的视图,可以完成什么样的用户请求.限制层并不做任何的数据处理.例如,用户点击一个连接,限制层接受请求后,并不处理业务信息,它只把用户的信息传递给模型,告诉模型做什么,选择符合要求的视图返回给用户.因此,一个模型可能对应多个视图,一个视图可能对应多个模型.模型、视图与限制器的别离,使得一个模型可以具有多个显示视图.如果