我国银行业基层员工绩效考核办法中存在的问题及改进的对策分析

1、我国银行业基层员工绩效考核办法中存在的问题及改进的对策分析摘要：随着社会经济的发展，大多数人们已经认识到绩效考核的重 要性，并广泛被众多企业经营管理者重视，我国的银行业也并不例外。实 践中明，银行业所采取的绩效考核机制与方法为银行的经营与发展带来了 前所未有的便利，但是我们也不能忽视目前众多银行基层员工绩效考核机 制所面临的问题。论文就基于笔者多年来的研究，分析目前银行业基层员 工绩效考核方法存在的问题，并提出改进的对策。关键词：银行基层员工绩效考核问题对策随着经济的不断发展，越来越多企业在市场中面临着众多竞争与挑 战，我国的银行业也并不例外。为了提高竞争力，提高服务质量，吸引更 多的客户，银

2、行提出了许多的策略。基本而言，基层员工位于与客户接触 的第一线，其服务的质量与效益决定了客户对银行的印象。因此，为了提 高基层员工的服务质量与效率，绩效考核机制就被引进。虽然这一机制的 使用使得员工工作各方面都得到提升，但是我们也不能忽略其中的问题。 论文就从分析银行业基层员工绩效考核办法存在的问题入手，希望能为众 多银行业经营与管理者提供可行的经验。一、我国银行业基层员工绩效考核办法存在的问题分析基本而言，纵观我国银行业基层员工的绩效考核方式与策略，存在以 下几个问题：1. 绩效考核标准的制定忽略了银行员工的岗位总的来说，银行业基层员工可分为销售、运行与专业三种类型，这就 决定了虽然都从事银

3、行业工作，但是工作的内容与性质不尽相同。但是通 过调查分析可以看出，现阶段银行制定的绩效考核标准却忽视了这一特 点，这就导致了绩效考核的效果与理论依据有所出入。2. 现阶段所采取的绩效考核办法对基层员工工作的关注点产生了误 导众所周知，现如今银行业对基层员工的绩效考核办法很多都是实行打 分制。虽然这有助于提高员工工作效率，改进其服务态度，但是考核的最 终结果更多的取决于银行主管以及客户群体的认同。这就导致了一些基层 员工过分注重与银行主管与群众的关系，而忽略了真正工作的内容。也会 对一些人际关系方面有所欠缺的员工产生消极影响。3. 绩效考核方法缺乏一定的科学性在银行业中，对基层员工的绩效考核所

4、采取的方法一般以定性指标为 主要依据。这样一来，银行主管只注重员工的工作业绩，而忽略了其思想 品德与行为、工作能力等方面的表现。另外，对于基层员工的评价，也会 导致前文所述的情况，可能出现根据关系进行打分评价的状况，在印象、 关系方面产生不同的结果，其最终结果有失公平性。二、改善银行基层员工绩效考核办法的几点建议1. 科学合理的规划银行员工作业针对前文所提及的情况，银行应该重新规划员工的业务种类与流程， 重新考虑流程中的增值作业以及非增值作业，将原先无用的一些非增值作 业剔除。需要注意的是，在对业务种类进行划分的时候要保持一个合理的 度，既不能范围太大也不能过分细致。在这样的基础上，可以将基层

5、员工 从事的相关作业流程与步骤整合成一个整体的逻辑作业。同一工作性质的 员工将会仅负责相应的作业，承担固定的责任。银行就可以根据员工是否 落实工作责任进行业绩考核。为了便于考核与管理，银行必须对每一员工 进行编号，随后通过特有的信息统计记录系统将员工业务工作完成的效 率、质量进行统计。2. 利用平衡计分卡，综合定量和定性指标平衡计分卡的优势在于综合了定量与定性指标，从财务、客户、学习 成长以及内部运营几个方面对员工进行考核。银行基层员工仅仅对银行业 务的某一流程负责，从平衡计分卡方面考虑，其财务指标仅仅涵盖了员工 从事某一特定工作的定量指标类型，其业绩考核的标准就仅仅涉及到工作 质量、工作效率

6、与业绩等。而定性指标则包括客户、学习成长以及内部运 营三个方面。这样，通过客户对员工工作满意度打分，银行员工之间互相 打分、银行主管对员工工作、专业技能的掌握以及提升进行打分等，就能 对员工的绩效就行科学有效的统计。需要注意的是，即使根据平衡计分卡 的框架内容，绩效考核也不是一成不变的，应该根据银行业务和推出的产 品即使调整。3. 针对不同员工工作类型确定考核指标前文提到，银行员工工作类型可划分为运行、专业以及销售三种。因 此银行需要对于这三类员工制定相应的考核定量标准。运行类员工工作指 标由服务时间、客户投诉量以及工作时差错率组成；专业类则包括销售业 绩以及业务操作的工作量；而销售类员工主要

7、负责销售，所以销售量是其 定量考核的主要指标。确定每一类员工工作类型及其考核定量标准后，还 需要以科学的方法进行计量。否则即使正确划分归类每一工作类型也毫无 意义。4. 建立每一员工的平衡计分卡，并合理制定积分权重前文提到，对于基层员工的绩效考核可以综合定性与定量两种指标。 鉴于定量指标易于量化，因此可以为每一员工建立平衡计分卡。对于定量 指标来说，因为可以提现基层员工工作的特点，方便量化，因此可以根据 多劳多得或者营销收益的理念；而定性指标具有普遍性，适用于从事不同 岗位职责的员工。对于定量与定性指标的权重问题，也需要慎重考虑。一 般来说，定量指标的性质决定银行在设定其权重时，可以适当提高，

8、而定 性指标也并不能因定量指标的提高而过分下跌。基本而言，定量与定性指 标的权重可以以 6：4 的比例进行设置。总结：综上所述，只有充分认识到现阶段我国银行业基层员工绩效考核方法 所存在的一系列问题，才能针对这些问题提出相应的解决对策，以便真正 发挥绩效考核机制的重要作用。另外，银行业的经营管理者也需要综合考 虑各方面因素，从基层员工基本需求出发，真正制定能够激发员工积极性 的绩效考核办法与机制，才能激发员工工作的积极性，从而提高银行的服 务质量，增强竞争力，在日益激烈的市场经济中站稳脚跟。参考文献：1 李健 . 湖南移动通信工程有限公司员工绩效考核体系改进研究J. 湖南大学硕士论文 . 2010 （ 01）2 徐延利；冯英浚；赵辰光 . 基于绩效评价的管理有效性测算方法 J. 中国经济与管理科学 . 2009 （ 08）3 马福山 . J 银行 L 分行基于平衡记分卡的绩效考核研究 J. 南京 理工大学硕士论文 . 2009 （12