知识经济时代高新技术企业人力资源管理

1、精选优质文档-倾情为你奉上知识经济时代高新技术企业人力资源管理内容摘要：21世纪我们将面临知识经济新时代。随着知识经济和网络时代的到来，企业及其人力资源管理呈现出新的特征，知识化员工成为企业创造力的源泉，是企业最重要的财富；作为管理组成部分的人力资源管理，在新的形势下显现出越来越重要的作用。企业之间的竞争实际正演化为人力资源管理的竞争。传统的人事管理在新的环境、新的问题与新的趋势下，很难适应新时代的要求，需要人力资源管理突破原来的思维模式和运作进行管理方面的创新。本文从知识经济时代人力资源管理出现的新变化及其趋势入手，通过对现行人力资源管理过程中存在的问题与不足的分析，强调企业必须把人力资源管

2、理放在重要的战略地位，提出了新时期人力资源管理的新模式：以能为本、柔性化、法制化的管理。关键词：知识经济 人力资源管理 高新技术企业 柔性化在进入21世纪之际，以信息技术为代表的高新技术正在全速地把企业带入一个新经济时代知识经济时代，进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人才资源管理的重要性愈加凸显。企业经济效益的根源在于企业人才的智慧、创造力的最佳组合和生产积极性的有效激励。企业竞争实质是人才的竞争，人才资源的多少，人才资源的开发和利用程度的高低，决定着企业的竞争力。因而，企业经营者要以知识和创新作为人才取向标准配置选拔人才、培养人才、激励人才的积极性和创造性。随着知识经济的兴起

3、，企业经营管理的环境也在日益发生巨大的变化，对企业管理产生巨大影响。作为管理的组成部分，人力资源管理也在经历着变革与发展。在知识经济时代，一方面知识日渐成为企业经营管理活动中最重要的资源，人对知识的掌握和驾驭以及由此带来的创业创新使人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要；另一方面，人的思维方式、价值观念也发生巨大的变化，人的自主性、个性化、自我价值实现的愿望都将得到充分的尊重和鼓励。这些都促使企业在管理中把对人的关注、人的个性和能力的释放、人的积极性的调动推动到了空前的中心地位，“以人为本”的管理理念得到空前的强化。一、人力资源在知识经济时代的地位和作用（一）人力资源开发

4、在知识经济时代的地位1知识经济在21世纪必将占据国际经济的主导地位世界经济正处在工业经济向知识经济转变的时代，“知识经济”这概念比较集中地概括了当前世界经济的最新特点和发展趋势，西方发达国家为了迎接知识经济时代的到来，均在调整和制定发展战略，以期在21世纪的国际舞台上占一席之地。发展科技与教育以振兴本国的经济己成了西方各国迎接知识经济到来的策略。美国是个经济大国，雄居全球，其中虽有多方面的原因，但是重视科技与教育则是促进美国经济快速发展的一个关键因素。2人力资源开发在知识经济中处于基础地位在21世纪，世界各国都将积极地发展知识经济，对资源的开发将由以物质资源为中心向人力资源开发为中心转移。因为

5、在知识经济中，知识成为一种极其重要的生产资料，而它只有融入到人这一主体中才可被激活，通过劳动实现价值，所以知识经济的发展过程中对于知识的依赖决定了知识经济的发展最终要依赖于人力资源的开发。（二）人力资源开发在知识经济时代的作用人力资源开发在知识经济中具有决定性作用。在知识经济中，人力资源作为一种能动特殊资源，在知识经济中的基础地位还同它自身在知识经济中的重要作用是不可分割的，其具体作用体现在如下几个方面：1人力资源开发是经济增长的决定因素人力资本是在20世纪60年代人类科学技术的巨大进步和社会生产结构激剧变化的态势下，在西方经济学中迅速崛起的一种经济理论。1960年，美国芝加哥大学教授西奥多&

6、#183;舒尔茨在美国经济学会发表人力资本投资一个经济学的观点的著名演说，首次提出“人力资本投资”这一概念。1963年舒尔茨出版了教育的经济价值一书，阐述了人力投资的成本及教育经济效益的核算，从而完整的创立了人力资本理论。2人力资源开发是促进一国技术不断进步的前提条件在传统的经济中，生产只注重劳动力、资本、原材料和能源等要素的投入，将知识、技术看作影响生产的外部要素。在知识经济中，知识、技术被纳入到生产中，并被视作经济进步的主要因素。3人力资源开发是经济可持续发展的重要保障在工业时代，人类创造了前所未有的物质财富，极大地推动了人类文明的进步。然而，在其背后却隐藏着资源短缺、环境污染、生态破坏、

7、温室效应、人口剧增等一系列严重的问题。对此，人们不得不对产业革命以来的工业化道路、经济增长方式进行重新审视，于是又提出了可持续发展的观念，其基本的特征便是生态、经济持续和社会发展的持续，而核心则在于经济可持续发展，以维持几代人的经济福利。二、知识经济时代高新技术企业的人力资源管理的重要性高新技术企业主要是依靠一项或几项可以产业化的创新技术,吸引大量资金,并与知识一起催生出来的。它属于知识密集型企业。其主要产品高新技术依靠具有创造性的高智力、高素质的研究人员来研究与开发。因此，决定高新技术企业发展的关键在于人才，人力资源的管理无疑成了影响高新技术企业发展的关键性因素。而人力资源自身也具有核心能力

8、的特征：1员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值；2企业特殊的人力资本是稀缺的、不可替代的（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源）；3.认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的；4.有组织的人力资源可以产生112的效能。当今社会，越来越多的企业家认识到，人才是一项非常珍贵的资源，人是生产诸要素中最重要的因素，人也是企业各种资源中最宝贵的资源，因而企业活力的源泉在于企业中的全体员工，员工素质的高低决定了企业的盛衰，在企业竞争中起着关键性的作用。而对于人才的获取、留任、开发、激励、约束等均需要现代化的人力资源管理手段去进行系统管理，对企业来说，

9、有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业吸引、保留、开发和激励人才，从而推动企业发展战略目标的实现。总之，“科技领先，以人为本”，现代企业尤其是高新技术企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约，人才为企业带来最大的效益，同时也是企业风险最大的投资。因此，管好、用好知识型员工，是企业未来人力资源竞争力的关键因素。人力资源管理的科学与否，不仅决定着企业能否实现从一般性竞争力向持续性的核心竞争力的转变，而且成为企业能否成功发展的决定性因素。三、我国现行高新技术企业人力资源管理存在的问题和误区随着知识经济的到来，我国高新技术企业蓬勃兴起，呈现出强劲的发展势头。但我国高新技术产品普遍存在着在国际上缺乏竞

10、争能力、科技成果转化率低、企业人才外流等诸多问题。因此，如何建立一套科学的激励机制，激励人才，留住人才，是目前高新技术企业亟待解决的问题。目前高新技术企业人力资源管理中主要存在以下几个问题：（一）人力资源管理观念落后许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理是传统的人事管理的同义语，其职能无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等，由人事部门承担就可以了，直线管理者没必要直接过问。这种落后的人力资源管理理念使得许多企业至今还保留着传统的人事单位，没有设立高层次的人力资源开发部门，没有按照企业发展战略

11、的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等措施，使人力资源的经济效益难以显现（二）不同企业之间员工报酬存在不合理差距不同高新技术企业员工报酬存在较大差异，如国内的外资高新技术企业的华人高级人员总监、总裁等年薪普遍在50 万人民币左右，高者甚至可以达到三、四百万元，而国内企业多数不会超过80 万元，一般在3050 万元之间，与外资机构相比存在很大差距，而实际上他们所付出的劳动、他们的价值并不一定存在这样大的差距。这种企业间存在的工资报酬方面的差异，是导致人才流向外资企业、民营企业的重要原因之一。（三）人才激励机制的主要对象不够明确高新技术企业作为知识和智力密

12、集型的企业，对人才对知识具有极大的依赖性，管理人才和技术人才对高新技术企业的发展起着至关重要的作用，应该成为高新技术企业激励机制的主要对象，然而在现实生活中，高新技术企业的人才激励机制的主要对象不够明确。有的企业的人才激励机制所针对的对象往往只是企业的高层管理者，对于那些对高新技术企业而言至关重要的技术人才重视不够，这在一定程度上打击了技术人员的积极性和创造性，使他们产生不满情绪，进而影响企业的发展。四、知识经济时代高新技术企业人力资源管理应采取的策略（一）坚持以人为本的原则知识经济时代的人力资源开发和管理的本质是：认识人，尊重人，以人为本。以人为本作为一项基本原则，是企业生存和发展的客观需要

13、，它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。目前国内不少高新技术企业不断出现优秀人才流失的现象，其主要原因是违背了以人为本的原则。企业要想实现持续发展，则务必要具有强大的竞争力。想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展的空间，都需要靠人才来实现。（二）要做好企业人力资源管理的规划摒弃传统经验管理，真正做到科学管理，就必须要具有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。要认真分析企业岗位现实需求和企业发展潜在需求，来制定人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划。要让员工了解计划信息，知道企业的人才需求状况，帮助员工制定职业生涯计划即帮助员工开发

14、各种知识技能，提供实现个人职业发展的阶梯。只有这样员工才能在企业发展中不断提高自身素质，适应企业发展需要。（三）要建立人力资源灵活酬薪制观念的变革是企业变革的先驱，要树立人力资源是企业的第一资源，人力资本是企业第一资本的观念。同时还要树立现代的酬薪管理理念，尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。具体做法：一是引入现代企业管理制度，运用股金、期权等方式，鼓励管理人员和技术人员资金或自身人力资本入股，分享企业成长。二是按劳动、效率和资本来分配，制定符合本企业的灵活酬薪制度。（四）要善于做好人力资源开发和利用人才有了，还要有一定的时间去培育。育人是一件长期的、重要的事情。培训能充分开发员工的潜能

15、，提升人力资源的应用价值。要探索建立系统的、多元化、高效的人力资源培训体系。对企业而言，做好人力资源的开发和利用会带来相当的回报，它不仅为企业发展提供人才储备和增值，还能使企业处于良性发展态势。（五）要创造性地建设企业文化成功的企业大都能创造性地建设自己独特的企业文化。如IBM的企业文化是追求卓越，深思后再行动。麦当劳的企业文化是品质、服务、清洁、价值。不同的企业文化对员工的要求有着不同的标准。企业文化是极具个性的群体文化，好的企业文化具有较强的凝聚功能。一个非常重视企业文化建设的企业，能真正打动员工的心，能真正在员工内心产生共鸣时，员工才会忠心耿耿地为公司工作。管理者必须知道员工不仅需要物质

16、的激励，还需要精神的激励。人力资源管理一旦融入好的企业文化，必会为企业带来更高的效率。(六)实施人力资源法治化管理在知识经济时代，企业需要掌握高新科技知识的人才和熟练的知识员工，但企业的生存和发展，更需要对这些人力资源实行法治化的管理。一个具有较高的专业技术水平的人，如果缺乏法律观念，违法乱纪，不仅不会为企业作贡献，反而可能对社会起反作用。因此，必须树立法律至上的观念，遵守行业的游戏规则，提高法律素质和规范员工行为。为企业管理主体设定行为标准和特定义务，即树立法治管理权威。管理主体和管理客体之间不是对立而是统一的，管理主体要管理好管理客体的最佳方式是管理者以身作则。孔子云“其身正，不令而行；其

17、身不正，虽令不从。”管理者用以身作则的无形力量，会使员工信服并潜移默化为实际行动。因此，我们应依据法律法规，建立相关制度和监督约束机制来规范管理主体的行为，这不仅可以防止管理权力的滥用而且会使职工自觉守法。普及法律常识和掌握同员工所从事的专业或行业有关的专门法律知识。企业员工法律意识的培养和提高，需要运用法制宣传教育、普及法律常识。企业要有计划地组织员工学习法律知识，可以聘请法律专家讲学、辅导。另外，企业应组织有关人员学习相关法律法规，规范业务操作行为，预防员工在自己所从事的专业上自觉不自觉地发生违法犯罪行为。以懂法为条件招聘员工。企业在员工招聘录用过程中可以明确规定要求提供学习过相关法律知识的证明或通过企业组织的法律知识考试。这样，就可以引导学校重视学生的法制教育