公司绩效考核管理办法()

1、-绩效考核管理办法第一章 总则第一条考核目的一、激励员工挖掘自身潜能，发现自身不足，改进自身的绩效，确保实现公司战略和年度目标任务。二、确保部门全年任务的正确布署与实施；确保员工有效完成各自分解的任务。三、以绩效考核来有序地推进工作进程及提高工作质量。四、绩效考核结果作为公司调整人员配置及职业生涯规划、绩效奖金分配、调薪、实施末位淘汰的依据。第二条适用范围公司全体员工。试用期间员工除外。第三条考核原则为使绩效考核公正合理地进行，考核者必须遵守下列原则：一、考核者必须依据考核标准和实际工作结果，客观公正地对被考核者做出评价。不对考核期外、职务工作以外的事情及行为进行评价。二、考核者应秉承对公司和

2、员工负责任的态度，坚持原则，实事求是，以工作中实际产生的绩效为依据，真实、客观地反映出被考核者在工作中的成绩与不足，严禁舞弊行为，考核者对考核结果负直接责任。第二章 组织管理第四条考核对象和考核主体序号考核对象考核主体1各分管副总经理总经理2各部门主任各分管副总经理精选资料-3员工直接上级第五条履行的责任一、总经理办公会议：确定绩效管理的原则、政策；审核批准各阶段的生产任务；对考核结果有修正权；负责考核异议的评判。二、行政人事部：是考核工作常设机构，全面负责考核工作的实施及各项考核指标的核定，负责培训指导、政策解释、协调沟通、员工申诉和分析评估总结工作。三、各分管副总及各部门主任：负责指导下属

3、进行自我评估，客观地对下属工作绩效进行考核，与下属沟通，帮助下属找出并认识工作中的不足及有待解决的问题，与下属共同制定绩效改进计划和培训计划，针对绩效考核中出现的问题及时反馈于行政人事部，行政人事部汇总后撰写绩效考核工作报告，递交总经理办公会议讨论，给出指导性意见。四、全体员工：与上级进行开放的交流沟通，持续改进绩效，并提出合理化建议。第三章 考核方法第六条考核形式一、考核采用关键业绩指标评分法及综合素质评估法。二、每季度初公司各部门按公司滚动的年度目标任务，细化部门的季度目标任务，由上级给下级下达季度任务书。三、任务描述内容包括“任务名称”、“要求达到的目标、结果”及“衡量标准”、“时间进度

4、表”，统一填写在季度任务书及季度考核表中。（详见附件 2 ）精选资料-四、每季度末，依据公司批准的季度任务书及季度考核表，对实际任务完成结果进行考核，上级给下级考核评分，交隔级领导审核。第七条考核方法1 高层考核：总经理考核各分管副总。2 中层考核：各分管副总考核所辖的部门主任。考核表单详见附件2。3 员工考核：各部门主任考核所辖的员工。 考核表单详见附件 2 。第八条 考核周期一、考核分为月度评估、季度考核、年度考核（一）、每月底各部门进行内部绩效评估，评估的内容是根据季度任务的分解，进行检查评估， 作为季度考核的依据， 提交行政人事部备案。（二）、季度考核的主要内容详见附件 2 ；季度考核

5、结果与季度绩效奖金挂钩。（三）、年度考核的主要内容详见附件 7 ，是员工全年绩效考核的总和。年度考核结果与年终奖、调薪、末位淘汰挂钩。第九条 考核程序一、季度考核程序（一）、季度初各分管副总向总经理递交季度工作计划，经总经理确认后执行 ;并作为年终考核依据。（二）、季度初各分管副总确定各自所辖部门的季度目标，和部门主任签订部门季度任务书和季度考核表 。（三）、各部门按部门季度任务书和季度考核表中的目标任务分解，和员工签订季度任务书和季度考核表 。（四）、考核者依据被考核者的岗位说明书及季度目标，采用关键业绩指标考核法（ KPI ）细化任务目标，采用综合素质评估法评估被精选资料-考核者的行为和态

6、度。（五）、考核双方每个月末就本季度计划进行一次回顾和沟通，计划执行过程中若出现重大计划调整，须修正其相应的季度任务书及季度考核表（报隔级领导核准）。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。在一个考核周期结束时，考核者完成季度任务书和季度考核表的评分工作，评分标准可以参考指标分解评分参考（附件 3 ）。（六）、行政人事部对所有考核评价表进行汇总，报送总经理办公会议审议批准。（七）、将核准后的结果报财务部门，在下一季度第二个月发放季度绩效奖金。二、年度考核程序（一）、年度考核过程参照季度考核程序。（二）、员工年度考核包括个人自我总结报告、季度绩效考核表、年度绩效考核表

7、。（三）、年度考核要求于下一年度首月二十日内完成，报行政人事部汇总。（四）、考核结果作为公司调整人员配置及职业生涯规划、绩效奖金分配、调薪、实施末位淘汰的依据。（五）、总经理办公会议在下一年度首月底以前完成审议。（六）、行政人事部将批准结果报财务部，在下一年度第二个月发放年度绩效奖金。三、对有投诉的部门主任或有争议的部门主任，可额外采取 360 度评价方法，即相关部门、上级和下属对其进行综合评价。精选资料-第十条绩效奖金计算方法一、季度绩效奖金计算方法员工季度绩效奖金公司奖金基数×部门季度绩效系数×员工季度绩效系数× (员工全季有效工作月 /3)员工季度绩效系数计

8、算方法根据 季度任务书及季度考核表 确定。部门季度绩效系数部门主任绩效系数；部门主任考核为零时，部门季度绩效系数仍有效。各分管副总季度绩效系数所辖部门季度绩效系数的平均值。公司奖金基数由总经理办公会议决定。二、年度奖金计算方法年度奖金公司年奖金基数×部门年度绩效系数×员工年终考核系数× (员工全年有效工作月 /12)员工年终考核系数包含四个季度考核平均结果占 80% 权重，年度考核结果占 20% 权重。公司年度绩效系数是依据年度的公司效益由总经理办公会确定。第十一条考核评分方法和评分标准一、考核等级分为优秀、良好、合格、有待改进、不合格（详见下表）。等级优良合格有

9、待改进不合格超越岗位说完全符合岗符合岗位说 基本符合岗不符合岗位明书的要求，位说明书要明书要求， 保位说明书要说明书要求，并完全超过求，全面达成质、保量、 按求，但有所不定义不能达到工预期工作目工作目标， 并时达成工作足，基本达到作目标标有所超越目标工作目标， 但有所欠缺精选资料-得分3.2 4.02.4 3.21.8 2.41.2 1.8<1.2考核系数1.210.70.50二、优秀原则上不得超过分管人数的 5% ，良好不得超过分管人数的35% ，合格不得超过分管人数的 40% ，有待改进不得超过分管人数的 15% ，不合格不得超过分管人数的 5% 。三、为了体现部门考核与个人考核成绩

10、挂钩，部门考核成绩作为部门主任（主管）考核成绩。第四章考核与奖惩第十二条关于考核的相关规定一、销售人员的绩效考核奖惩按本方法执行。销售人员的季度绩效奖金、年度绩效奖金按公司规定的销售奖励方法执行。二、员工转正后不满一个月的，不参加季度考核，不发放绩效季度奖金。满一个月参加季度考核。三、在季度、年度末前获公司离职的，不参加季度、年度考核，不发放季度、年度绩效奖金。四、在季度、年度绩效奖金发放日前已离职的不发放。五、如出现下列情况季度考核成绩不得为优秀和良好：（一）、季度事假超过三天（含三天） ；（二）、季度迟到、早退次数达五次以上（含五次） ；第十三条 有关否定性考核指标的规定公司绩效考核设否定

11、性指标，符合否定性指标的，季度考核成绩为零。一、季度内旷工一天以上（含一天） ；二、季度工作日总缺勤五个工作日及以上（含调休）；精选资料-三、违反工作管理流程，给公司利益造成潜在或实际损失的；严重违反公司规章制度，给公司财产和名誉带来损失的；四、由于工作责任心不强，给公司造成经济、财产及名誉损失的；五、由于个人因素，无故影响工作任务按时完成的；关键业绩指标（KPI ）得分为零的；六、考核过程中被发现有舞弊行为的， 舞弊者的季度考核成绩为零，舞弊者降薪一级。七、各部门均设否定性考核指标。部门否定性指标见下表：研发中心、产品部市场销售部产品质量部、技术管理部工程服务部行政人事部财务部项目如果失败或

12、无故延缓，项目组负责人及主要责任人的季度考核评分为零，项目组其它员工的考核系数乘以0.5 。销售指标或回款指标完成率达到60% 以下（含 60% ），部门负责人考核系数为零，部门内其它员工的考核系数另外要乘以0.5 。测试任务或项目监控失败或延缓，负责人的季度考核评分为零，部门内其它员工的考核系数另外要乘以 0.5 。在工程维护或客户服务过程中发生重大事故、用户投诉、造成公司损失的，部门负责人及主要责任人的季度考核系数为零，部门内其它员工的考核系数另外要乘以 0.5 。1 、劳动争议发生率在10% 以上的，员工流失率在10% 以上的；2 、公司规章制度执行不力，造成公司重大损失的；3 、发生偷

13、盗或火灾等重大安全事故；部门负责人及主要责任人的考核系数为零，部门内其它员工的考核系数另外要乘以 0.5 的系数作为季度考核系数。1 、公司预算受控力度出现失误；2 、财务报表核算、帐册出现重大差错；3 、与银行、税务、工商、审计、会计师事务所等方面的关系协调不畅，造成公司损失的；精选资料-部门负责人及主要责任人的考核系数为零，部门内其它员工的考核系数另外要乘以 0.5 。第十四条奖惩政策一、员工工资晋级、降级。全年中有三个季度绩效考核结果为优秀的，将获得晋一级的奖励；全年中有二个季度绩效考核结果为有待改进的，将降薪一级；全年中有三个季度绩效考核结果为有待改进的，将降薪二级。二、连续二个季度绩效考核结果排在部门末位的，部门实行末位淘汰制，公司将作辞退处理。季度绩效考核结果为不合格的（不含否定性指标造成的）公司将作辞退处理。三、绩效考核结果将决定员工的季度绩效奖金和年度绩效奖金。第十五条员工申诉及其