第九章员工激励

1、整理ppt1整理ppt2第一节：激励概述第一节：激励概述一、定义：通过高水平的一、定义：通过高水平的努力努力实现实现组织目标组织目标的意愿，的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些而这种努力以能够满足个体的某些需要需要为条件。为条件。 受激励者角度：受激励者角度：通过高水平的努力实现组织目标通过高水平的努力实现组织目标的意愿，即动机。（心理状态）的意愿，即动机。（心理状态） 激励者的角度：激励者的角度：调动人的积极性的过程。（管理调动人的积极性的过程。（管理工作）工作）二、激励的一般过程模式二、激励的一般过程模式需要未满足：需要未满足：不平衡的内部不平衡的内部情况情况1寻求和选择寻求和选择满足需

2、要的满足需要的战略战略2重新评价和重新评价和估计需要估计需要6面向目标的面向目标的行为和绩效行为和绩效3绩效评价绩效评价4激励：奖励激励：奖励和惩罚和惩罚5满足满足7整理ppt3 某城市有个著名的厨师，他的拿手某城市有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受顾客的喜爱，特别是他的老板，更是倍加好菜是烤鸭，深受顾客的喜爱，特别是他的老板，更是倍加赏识。不过这个老板从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨赏识。不过这个老板从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。师整天闷闷不乐。 有一天，老板有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数有一天，老板有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是老

3、板最喜欢吃的烤鸭。厨师奉命从事。然道菜，其中一道是老板最喜欢吃的烤鸭。厨师奉命从事。然而，当老板夹了一只鸭腿给客人时，却找不到另一只鸭腿，而，当老板夹了一只鸭腿给客人时，却找不到另一只鸭腿，他便问身后的厨师说：他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去呢？另一条腿到哪里去呢？” 厨师说：厨师说：“老板，我们家养的鸭子都只有一条腿！老板，我们家养的鸭子都只有一条腿！”老板感到诧异，老板感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。但碍于客人在场，不便问个究竟。 饭后，老板便跟着厨师到鸭笼查个究竟。时值夜晚，饭后，老板便跟着厨师到鸭笼查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉，每只鸭子都只露出一条腿。厨师指着鸭子说：

4、鸭子正在睡觉，每只鸭子都只露出一条腿。厨师指着鸭子说：“老板，你看，我们家的鸭子不是全都只有一条腿吗？老板，你看，我们家的鸭子不是全都只有一条腿吗？”老老板听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了板听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。老板说：起来。老板说：“鸭子不全是两条腿吗？鸭子不全是两条腿吗？” 厨师说：厨师说：“对、对、对，不过只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀？对，不过只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀？”整理ppt4开场白开场白1、为什么有的人对加工资特别感兴趣，而有些为什么有的人对加工资特别感兴趣，而有些对公司的发展感兴趣？对公司的发展感兴趣？2 2、在有些公司，

5、员工待遇比较令人满意，可是、在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？司赢利状况不太理想，为什么？3 3、为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不、为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？仅没有提高，反而更加牢骚满腹？ 整理ppt5 激励、需要和动机激励指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是激励指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是通常所说的调动人的积极性通常所说的调动人的积极性整理ppt6动机是激励的基础 人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决定的人之所以

6、会采取某种特定的行为是由其动机所决定的 一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小，全一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。 动机动机是是鼓励和引导一个人为实现某一目标而行动的内鼓励和引导一个人为实现某一目标而行动的内在力量。在力量。整理ppt7第二节：激励理论第二节：激励理论 马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论 需要激励理论需要激励理论 麦格雷戈麦格雷戈X、Y理论理论 （激励源）（激励源） 赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论 奥尔德弗奥尔德弗ERG理论理论 麦克利兰的需要理论麦克利兰的

7、需要理论 亚当斯公平理论亚当斯公平理论 过程激励理论过程激励理论 斯金纳强化理论斯金纳强化理论 （运行机理）（运行机理） 目标设置理论目标设置理论 佛隆期望理论佛隆期望理论整理ppt8一、马斯洛需要层次理论一、马斯洛需要层次理论1. 主要观点：主要观点：人的最迫切的需要是激励起人的行为的原因和动力。某人的最迫切的需要是激励起人的行为的原因和动力。某一阶段的需要是主导的一阶段的需要是主导的激励是一种状态，它是联系发展动态的，低层次需要会激励是一种状态，它是联系发展动态的，低层次需要会向高层次演变。向高层次演变。每个人都有五种需要。每个人都有五种需要。整理ppt9需要层次需要层次管理方法策略管理方

8、法策略激励（追求的目标）激励（追求的目标） 工资和奖金工资和奖金 各种福利各种福利 健康工作环境健康工作环境薪资管理、医疗、工作时间薪资管理、医疗、工作时间生理需要生理需要 职业职位保障职业职位保障 意外事故的防止意外事故的防止安全需要安全需要生产条件、用工制度、离退休生产条件、用工制度、离退休制度、失业保险制度、失业保险社会需要社会需要 人际关系人际关系 团体接纳团体接纳 组织的认同组织的认同人际关系、奖金利润分配制度人际关系、奖金利润分配制度、娱乐制度、娱乐制度尊重需要尊重需要 名誉、地位名誉、地位 权利和责任权利和责任 尊重与自尊尊重与自尊人事考核制度、晋升制度、奖人事考核制度、晋升制度

9、、奖励制度、励制度、自我实现自我实现 挑战性工作挑战性工作 能发挥自己特长能发挥自己特长的组织环境的组织环境参与决策、攻关小组参与决策、攻关小组 2. 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用整理ppt103. 对层次理论的评价对层次理论的评价 揭示了人们需要的基本层次和需要结构，使人们揭示了人们需要的基本层次和需要结构，使人们对行为认识更加深刻。对行为认识更加深刻。 把人看成是完全自私的，只讲个人需要，不讲社把人看成是完全自私的，只讲个人需要，不讲社会需要。会需要。 人的需要并不是完全按照高低层次关系递进的。人的需要并不是完全按照高低层次关系递进的。 当高

10、层次需要得不到满足的时候，人们往往转向当高层次需要得不到满足的时候，人们往往转向低层次需要。低层次需要。整理ppt11二、奥尔德弗二、奥尔德弗ERG理论理论1. ERG理论是对马斯洛等需要理论的重组理论是对马斯洛等需要理论的重组 奥奥 氏氏 麦麦 氏氏 马马 氏氏 赫赫 氏氏 Y 自我实现自我实现 成成 长长 自自 尊尊 相互关系相互关系 社社 交交 保保 键键 X 安安 全全 生生 存存 生生 理理生生 存：存：人在衣、食、住、行等方面的物质需要，通人在衣、食、住、行等方面的物质需要，通 过钱过钱才能满足。才能满足。相互关系：相互关系：个人在工作环境中与他人之间的人际关系。个人在工作环境中与

11、他人之间的人际关系。成成 长：长： 个人在事业上、前途方面的发展。个人在事业上、前途方面的发展。 Existence Relatedness Growth激激 励励整理ppt122. ERG理论观点理论观点 主导需要可以多元，主导需要可以多元， 主导需要可以柔性排序主导需要可以柔性排序 “挫折挫折倒退倒退”现象的存在：高不成、低更就现象的存在：高不成、低更就3. ERG理论的评价与借鉴理论的评价与借鉴v ERG理论更能反映个体差异的实际理论更能反映个体差异的实际v 防止防止“挫折挫折倒退倒退”现象与反腐败现象与反腐败v 利用利用“挫折挫折倒退倒退”现象与激励补偿现象与激励补偿整理ppt13三、

12、麦克利兰的成就需要理论三、麦克利兰的成就需要理论1. 1. 强调组织背景下，管理者最应注重个体的三种需要：成就、权强调组织背景下，管理者最应注重个体的三种需要：成就、权力、合群。力、合群。成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。权力需要：影响和控制其他人的欲望。权力需要：影响和控制其他人的欲望。合群需要：建立友好和亲密的人际关系的欲望。合群需要：建立友好和亲密的人际关系的欲望。2. 2. 各种需要者的特点各种需要者的特点 成就需要者成就需要者 喜欢个人努力与个人绩效因果关系喜欢个人努力与个人绩效因果关系 强的工作，独立责任、风险适度、强的

13、工作，独立责任、风险适度、 有反馈的工作。有反馈的工作。 权力需要者权力需要者 好影响人、关心权威好影响人、关心权威 关心业绩。关心业绩。 合群需要者合群需要者 寻求友爱与合作的工作环境。寻求友爱与合作的工作环境。3. 3. 麦克利兰需要理论的结论麦克利兰需要理论的结论（1 1）具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任，能够获得工作反）具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任，能够获得工作反馈和适度冒险性的工作环境。馈和适度冒险性的工作环境。整理ppt14 （2） 高成就需要的人不一定就是一个优秀管理者，尤高成就需要的人不一定就是一个优秀管理者，尤其是在一个大组织中其是在一个大组织中（3）合群和权力需

14、要与管理者的成功有密切关系。）合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。（4）已经有成功的办法可以训练员工激发自己的成就）已经有成功的办法可以训练员工激发自己的成就需要（成就感训练）需要（成就感训练） 整理ppt15四、赫兹伯格双因素理论四、赫兹伯格双因素理论1. 激励与满意之间的差别激励与满意之间的差别 激激 励励 结结 果果 满满 意意 激励是为满足一种欲望的动力（达到一种结果）；激励是为满足一种欲望的动力（达到一种结果）； 满意是指当已经达到了这种结果时的体验。满意是指当已经达到了这种结果时的体验。2. 双因素理论双因素理论（1）按对满意度的影响方式划分）按对满意度的影响方式划分 保建因素

15、：公司政策和行政管理、监督、人际关系、保建因素：公司政策和行政管理、监督、人际关系、 工作条件、薪金、个人生活、地位、安全工作条件、薪金、个人生活、地位、安全 有则没有不满意；无则不满意有则没有不满意；无则不满意整理ppt16 激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长（2） 传传 统统 观观 点点 赫赫 兹兹 伯伯 格格有则满意；无则没有满意有则满意；无则没有满意激激 励励 因因 素素保保 健健 因因 素素整理ppt17满意度满意度高高无所谓无所谓低低高高水平水平保健因素保健因素 激励因素激励因素 据据“赫兹伯格赫兹伯格”的观点：带来工作

16、满意的因素和导致工作不的观点：带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关或截然不同的，管理者若努力消除带满意的因素是不相关或截然不同的，管理者若努力消除带 来工作不满意的因素，可能会带来平静，而不定有激励作用。来工作不满意的因素，可能会带来平静，而不定有激励作用。整理ppt18双因素的实践问题双因素的实践问题整理ppt19五、期望理论五、期望理论1. 内容：一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能内容：一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。2. 表达式：表达式： M= E * V M

17、：激励强度激励强度 E: 期望值期望值 V：效价效价 3. 激励的关键：三个关系与三个问题激励的关键：三个关系与三个问题 个人努力个人努力 个人绩效个人绩效 组织奖励组织奖励 个人目标个人目标能否成功能否成功能否被公正评价能否被公正评价能否被奖励能否被奖励报报 酬酬 多多 少少报酬有吸引力吗报酬有吸引力吗123整理ppt20 期望理论：期望理论：激励水平效价激励水平效价期望值期望值效价：对某一目标的评价高低和重视程度。效价：对某一目标的评价高低和重视程度。香蕉、香肠对于猴子、狮子的效价是不同的香蕉、香肠对于猴子、狮子的效价是不同的吃饭对于饱汉和饿汉效价是不同的吃饭对于饱汉和饿汉效价是不同的期望

18、值（期望值（expected value）：达到目标可能性（概）：达到目标可能性（概率）率）跳高对于残疾人和正常人期望值是不同的跳高对于残疾人和正常人期望值是不同的夺取世界冠军，对于孔令辉和李四来说，期望值夺取世界冠军，对于孔令辉和李四来说，期望值不同。不同。整理ppt21(1) 三个关系三个关系 努力努力绩效关系绩效关系 绩效绩效奖励关系奖励关系 奖励奖励个人目标关系个人目标关系 （2）三个问题）三个问题 付出的努力能否取得成功并被如实评估？付出的努力能否取得成功并被如实评估？ 良好的绩效评估能否得到相应奖励？良好的绩效评估能否得到相应奖励？ 奖励是否是我所需？奖励是否是我所需？整理ppt2

19、2六、亚当斯公平理论六、亚当斯公平理论1. 个体报酬的相对值公平度影响其激励水平个体报酬的相对值公平度影响其激励水平 产出产出/投入比较投入比较 感感 觉觉 对对 其其 行行 为为 影影 响响 OPP/IPP=OPL /IPL 公平公平 保保持投入持投入 OP /IP=OC/ IC 公平公平 保保持投入持投入 OPP/IPP OPL /IPL OP /IP OPL /IPL 不认为过高 维持投入、改变自我认 知或对他人的认知OP /IP OC/ IC 认为过高 增加努力 主动要求减少报酬 OPP 自已现在报酬 OPL 自己过去报酬 IPP 自己现在投入 IPL 自己过去投入 OP 自 己 报

20、酬 OC 他 人 报 酬 IP 自 己 投 入 IC 他 人 投 入 2. 公平感的细化公平感的细化 分配公平：可见报酬量与分配的公平程度；更多影响个体绩效分配公平：可见报酬量与分配的公平程度；更多影响个体绩效与满意度与满意度 程序公平：报酬确定程序的公平程度程序公平：报酬确定程序的公平程度;更多影响群体与组织绩效更多影响群体与组织绩效及满意度及满意度整理ppt25 3. 如何保证企业分配的公平性如何保证企业分配的公平性 企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统 一的、可以说明的规范做依据。 奖酬制度要有民主性与透明性。 领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均

21、等转移到机会均等上来。整理ppt26 4.4.亚当斯的公平理论在企业管理中的应用亚当斯的公平理论在企业管理中的应用加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度在公司在公司/ /单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入投入”与与“收入收入”的比例。的比例。整理ppt27第三节：激励理论的典范实践一、目标管理：强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、可一、目标管理：强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、可检验的、可衡量的检验的、可衡量的(Management By Objectives) 目标管理有目标管理有4个组成成分：个组成成分：二、质量圈：是由二、质量圈：是由8个个10个员工和监管者组成的共同承担责任的个员工和监管者组成的共同承担责任的一个工作群体。一个工作群体。(Quality Circle) 问题确认问题确认 决决 策策 问题