人力资源管理师基础知识自学完整版资料(经典)

1、人力资源管理师基础知识自学完整版资料(经典)基础知识基础知识-人力资源管理必读人力资源管理必读第一讲：劳动经济学第一讲：劳动经济学第二讲：劳动法第二讲：劳动法第三讲：现代企业管第三讲：现代企业管理理第四讲：管理心理第四讲：管理心理与组织行为与组织行为第五讲：人力资源开第五讲：人力资源开发与管理发与管理培训主要内容培训主要内容基础知识怎么考？基础知识怎么考？考试题型：考试题型：单选（ABCD四个选项，一个正确答案）多选（ABCDE五个选项，两个或两个以上正确答案）分数分布大体为：基础知识占20分，工作要求占80分。规划招聘培训考核薪酬劳关合计员级7131010151570助师1016971711

2、70师级1313910171880对比分析:工作要求相关内容所占分数比例（理论知识题）二级操作技能考试共8题，分四种题型，总分100分。其中： 改错题2个，各5分； 简答题3个，各10分； 图表分析题2个，各15分； 综合分析题1个，占30分。一级一级操作技能考试共6题，分两种题型，总分100分。其中：简单题（本题共简单题（本题共2题，每小题题，每小题10分，共分，共20分）分）综合分析题（本题共综合分析题（本题共4题，每小题题，每小题20分，分，共共80分）分）对比分析:工作要求相关内容所占分数比例（操作技能题）规划招聘培训考核薪酬劳关合计员级基准112311102520100助师基准102

3、114112222100师级基准161514102223100高师基准201315171718100TIPS：我国的国情：我国的国情中国总人口每年净增中国总人口每年净增800800万至万至10001000万人；万人；20302030年将达到年将达到14.3914.39亿，劳动年龄人口规模亿，劳动年龄人口规模庞大，就业压力巨大！庞大，就业压力巨大！我国劳动年龄人口我国劳动年龄人口(15-59(15-59岁岁)2000)2000年为年为8.68.6亿，亿，20132013年为年为9.369.36亿，亿，20302030年左右为年左右为9.669.66亿；劳动年龄人口占总人口的比重在相当亿；劳动年龄

4、人口占总人口的比重在相当一段时间内会高于一段时间内会高于2/32/3；也就是说，劳动年龄人口规模大，比重高也就是说，劳动年龄人口规模大，比重高的特点在相当长的时间内保持；的特点在相当长的时间内保持；经济每增长经济每增长1 1个百分点，就业只增长约个百分点，就业只增长约0.10.1个百分点。个百分点。TIPS：我国的就业形势：我国的就业形势“十一五十一五”期间，我国城乡新成长的劳动力年均达期间，我国城乡新成长的劳动力年均达2000万人；万人；全国城镇每年新增劳动力全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上需要就业的万人，加上需要就业的下岗失业人员和其他人员，每年需要安排就业的达到下岗失业人员和其他

5、人员，每年需要安排就业的达到2400万人；万人；但从劳动力需求看，按照经济增长保持但从劳动力需求看，按照经济增长保持8%至至9%的的速度，每年可新增速度，每年可新增800-900万个就业岗位，加上补充万个就业岗位，加上补充自然减员，可安排就业自然减员，可安排就业1200万人左右，年度劳动力供万人左右，年度劳动力供求缺口仍在求缺口仍在1200万人左右！万人左右！而在农村，虽然乡镇企业和进城务工转移了而在农村，虽然乡镇企业和进城务工转移了2亿多人，由亿多人，由于土地容纳的农业劳动力有限，按于土地容纳的农业劳动力有限，按1.7亿计算，则农村富亿计算，则农村富余劳动力还有余劳动力还有1.2亿左右。亿左

6、右。第一节：劳动经济学的研究对象与研究方法第一节：劳动经济学的研究对象与研究方法第二节：劳动力供给与需求第二节：劳动力供给与需求第三节：完全竞争市场条件下的工资水平与第三节：完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构工资结构第四节：就业与失业第四节：就业与失业第一讲：劳动经济学第一讲：劳动经济学劳动经济学的概念与研究对象劳动经济学的概念与研究对象概念概念劳动经济学是研究市场经济制度中地劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。研究对象研究对象劳动资源的稀缺性效用最大化（个人追求效用最大化和企业追求利润最大化）劳动力市场劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法实证研究方法实证研究方法实证研究方法是认

7、识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。它试图超越或排斥价值判断。包括：观察法、谈话法、测验法、个案法、实验法等等实证研究方法的特点：实证研究方法的特点：它的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。它对经济现象研究所得出的结论具有客观性。劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法规范研究方法规范研究方法规范研究方法是以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。规范法研究经济现象的目的主要在于为政府制订经济政策服务。规范法与实证法的联系与区别规范法与实证法的联系与区别不论是规范法还是实证法，作为劳动经济学研究的

8、方法，它们的目标是一致的，只是侧重点、说服方式不同而已。规范法侧重于定性分析，且用言语说服方式；实证法侧重于定量分析，且用数字说服方式。 劳动力供给与需求劳动力供给与需求劳动力是指在一定年劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事力与就业要求，从事或能够从事某种职业或能够从事某种职业劳动的全部人口，包劳动的全部人口，包括就业者与失业者。括就业者与失业者。劳动力参与率是劳动劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人力在一定范围内的人口的比率。口的比率。n 总人口劳参率；n 年龄别劳参率；n 某性别劳参率劳参率的生命周期与劳参率的生命周期与长期变动趁势：长期变动趁势：n 1

9、5-19岁的青年人口劳参率下降n 女性劳参率呈上升趋势n 老年人口劳参率下降n 25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平劳动力供给弹性劳动力供给弹性劳动力供给是指在一劳动力供给是指在一定的市场工资率的条定的市场工资率的条件下，劳动力供给的件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。够提供的劳动时间。劳动力供给弹性是指劳动力供给弹性是指劳动力供给量变动对劳动力供给量变动对工资率变动的反应程工资率变动的反应程度。即：度。即：ES= （ S / S ） / （W/W）n ES=0，供给无弹性。无论工资率怎样变动，劳动力供给固定不变；n ES，供给无限弹性。这时工资

10、率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0；n ES=1，单位供给弹性。工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；n ES1，供给富有弹性。劳动力供给变动的百分比大于工资率变动的百分比；n ES1，供给缺乏弹性经济周期与两种劳动参与假说经济周期与两种劳动参与假说经济周期是指经济运经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退行过程中繁荣与衰退的周期性交替。的周期性交替。在有的经济衰退时期，在有的经济衰退时期，总劳动力参与率上升；总劳动力参与率上升；而在另一些经济衰退而在另一些经济衰退时期，总劳动力参与时期，总劳动力参与率下降。针对这两种率下降。针对这两种情况，提出了两种劳情况，提出了两种劳动参与假

11、说：附加性动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说与悲观性劳动力假说。劳动力假说。n 前提前提：一级劳动力（成年男性）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。n 附加性劳动力假说附加性劳动力假说认为：二级劳动力（以中年妇女为主）参与率与失业率存在着正向关系，失业率上升，二级劳动参与率提高。n 悲观性劳动力假说悲观性劳动力假说认为：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动参与率下降。结论：二级劳动力市场是结论：二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体幅度较大的群体劳动力需求弹性劳动力需求弹性劳动力需求是指企业某一特定时期内，在某种劳

12、动力需求是指企业某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。在假设其它条件不变的情况下，劳动力需求与在假设其它条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少，工资率降低，劳动力需求增加。这需求减少，工资率降低，劳动力需求增加。这是我们分析劳动力需求的一个重要前提。是我们分析劳动力需求的一个重要前提。劳动力需求弹性是指劳动力需求量变动对工资劳动力需求弹性是指劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。即：率变动的反应程度。即：Ed= （D/D）/ （W/W）劳动力需求弹性劳动力需求弹性n

13、 Ed=0，需求无弹性。工资率无论如何变化，劳动力需求量固定不变；n Ed ，需求无限弹性。工资率不变，劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于0n Ed=1，单位需求弹性，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等n Ed 1，需求富有弹性n Ed 1，需求缺乏弹性WLABECF边际生产率递减规律边际生产率递减规律短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。地发生变化。当把可变的的劳动投入增加到不当把可变的的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加

14、会变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力递减规律。力递减规律。在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：引起的产量变动可以分为三个阶段：n 边际产量递增阶段n 边际产量递减阶段n 总产量绝对减少边际产量是指由于增加一个单位的劳动要素投边际产量是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量入而增加的产量边际产量递减规律边际产量递减规律总产量为总产量为Q，平均产量为，

15、平均产量为AP，边际产量为边际产量为MP；AP=Q/LMP=Q/ LTP、 AP、MP都是先增后减，都是先增后减，第一阶段，第一阶段，AP递增，第二阶段，递增，第二阶段，MP递减，第三阶段，递减，第三阶段，MP为负值为负值由此可见，企业在资本等生由此可见，企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域入的增加量应在区域，即，即a-b之间。企业若以人均产量之间。企业若以人均产量为最大目标，劳动投入量为最大目标，劳动投入量a点点最佳；若以总产量最为目标，最佳；若以总产量最为目标，b点最佳。点最佳。QAPMPOLMPAPTPab企业短期劳动力需求的决定企业短期劳动力

16、需求的决定在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：决定的原则是： MPR=VMP=MPP=MC=W其中：其中： MPR为边际产品收益为边际产品收益 VMP为边际产品价值为边际产品价值 P为产品价格为产品价格 MC为边际成本为边际成本劳动力市场劳动力市场劳动力市场的含义劳动力市场的含义广义：劳动力市场主体之间在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义：在市场机制的作用下，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体：劳动力市场的主体：劳动力的所有者个体使用劳动力的企业劳动力市场的客体劳动力市场的客体劳动者的劳动力劳动力市场

17、的均衡劳动力市场的均衡均衡分析又分为静态均衡分析和动态均衡均衡分析又分为静态均衡分析和动态均衡分析。静态均衡分析抽象掉时间因素，变分析。静态均衡分析抽象掉时间因素，变量的调整是瞬时完成的。动态均衡分析与量的调整是瞬时完成的。动态均衡分析与引相反，经济变量的调整需要时间，着重引相反，经济变量的调整需要时间，着重考察经济变量在不同时间的变动情况，它考察经济变量在不同时间的变动情况，它要分析经济现象的变化过程。要分析经济现象的变化过程。劳动力市场均衡的意义劳动力市场均衡的意义劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资充分就业均衡价格理论均衡价格理论均衡价格论，是说明商品供给与商品需求的运动决定商

18、均衡价格论，是说明商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。品价格形成的理论。均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。用的结果。均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表人代表人A马歇尔在马歇尔在经济学原理经济学原理中提出来的中提出来的工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格一致的价格。的需求价格与供给价格一致的价格。工资的的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳工资的的决定是以劳动力价值为基础

19、，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。人力资源的数量构成人力资源的数量构成A适龄就业人口B未成年就业人口C老年就业人口D求业人口E就学人口F家务人口G服役人口H其他人口病残人口0岁16岁55-60岁劳动适龄人口少年人口老年人口就业总量的决定就业总量的决定就业的含义就业的含义劳动能力就业要求属于社会劳动所从事的劳动为有酬劳动总供给总供给=各类生产要素供给的总和（劳动各类生产要素供给的总和（劳动+资本资本+土地土地+管理）管理）=各类生产要素相各类生产要素相应的收入的总和应的收入的总和=消费消费+储蓄储蓄总需求总需求=消费品需

20、求消费品需求+投资品需求投资品需求均衡国民收入均衡国民收入=（总供给（总供给=总需求）总需求） =（消费（消费+储蓄）储蓄）=（消费（消费+投资）投资）失业及其类型失业及其类型失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡形成的，具有劳动能力量或结构上的失衡形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。的状态。失业的类型与对策（失业的类型与对策（P20）摩擦性失业技术性失业结构性失业季节性失业需求不足性失业需求不足性失业形式一：增长差距性失业。是指实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率，因此造成

21、劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业。形式二：周期性失业。是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。对策一：国民收入均衡。对策二：刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足的根据方向需求不足性失业的形式与对策需求不足性失业的形式与对策失业的度量与转换失业的度量与转换失业率：失业率=失业人数/社会劳动力人数*100%=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%失业持续期：平均失业持续期=（失业者*周数）/失业人数失业的度量失业的度量非劳动力非劳动力失业失业就业就业1234561解雇或辞职2、3退休或自愿退出劳动力市场4重新雇佣5、6重新进入劳动力市场就业失业的三种状态与六种转换图就业失业的三种状态

22、与六种转换图政府支出政府支出政政府府支支出出政府购买政府购买转移支付转移支付公共管理服务公共管理服务国防用品国防用品公共工程项目公共工程项目雇员薪酬雇员薪酬社会优抚社会优抚社会保险福利社会保险福利社会救济社会救济补贴补贴劳动力市场的制度结构要素劳动力市场的制度结构要素最低劳动标准最低劳动标准最低社会保障最低社会保障工会工会最低工资标准最长劳动时间标准宏观调控宏观调控财政政策倾向政策收入政策TIPSTIPS：从2007年7月1日至2008年6月30日，湖南省月最低工资标准调整为635元/月、530元/月、500元/月、480元/月、460元/月、440元/月；小时最低工资标准也为6档，调整为6.

23、8元/小时、6.4元/小时、6元/小时、5.6元/小时、5.2元/小时、4.5元/小时。 基尼系数基尼系数在现代经济学中，对于收差距的衡在现代经济学中，对于收差距的衡量指标，量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口或家庭众数组库兹涅茨比率、人口或家庭众数组分布频率、帕累托定律分布频率、帕累托定律等。等。基尼曲线基尼曲线是意大利经济学家基尼依是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断收入分据洛伦茨曲线创制的用来判断收入分配平等程度的一种尺度。配平等程度的一种尺度。当基尼系统接近当基尼系统接近0时，收入便接近时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接于绝对

24、平等；反之，当基尼系数接近近1时，收入便接近绝对不平等。时，收入便接近绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等基尼系数越大，表示收入越不平等基尼系数基尼系数=A/(A+B)=A/(A+B)n 0.2:差距很小n 0.2-0.3:比较平均n 0.3-0.4:相对合理n 0.4-0.5:差距较大n0.6:相关悬殊OABAB人口收入国际警戒线国际警戒线=0.4=0.4中国基尼系数中国基尼系数=0.45=0.45第一节第一节:劳动法的体系劳动法的体系第二节第二节:劳动法律关系劳动法律关系第二讲：劳动法第二讲：劳动法劳动法的概念劳动法的概念狭义:是指劳动法律部门的核心法律:中华人民共和国劳动法广义:是

25、指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其它社会关系的法律规范的总和。是指法律科学的一个亚科学，是以劳动法作为研究对象的理论体系，即劳动法学。人力资源管理人员所研究的人力资源管理人员所研究的劳动法的基本原则劳动法的基本原则劳动法的基本原则劳动法的基本原则保护劳动者劳动权原则保护劳动者劳动权原则首要原则首要原则劳动关系民主化原则物质帮助权原则：对生老病死伤残给予社会保险劳动权劳动保护权劳动就业权自由择业权劳动报酬权休息休假权劳动保护权职业培训权基本保护（基本权益）全面保护（权益权能）优先保护（弱势群体）参与和组织工会的权利；平等协商的权利、集体协商和共同决定权；三方原则；听取工会意见；劳动仲裁三

26、方原则；工会参与权、知情权和咨询权劳动法的体系劳动法的体系促进就业法律制度（调节失衡，保护特殊群体）劳动合同和集体合同制度劳动标准制度（最低工资、工作时间与休息休假、劳动卫生、女职工和未成年人保护、安全保护）职业培训制度社会保险与福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动和监督检查制度我国劳动法律体系我国劳动法律体系中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国工会法中华人民共和国工会法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国就业促进法中华人民共和国就业促进法中华人民共和国社会保险法中华人民共和国社会保险法中华人民共和国职业培训法中华人民共和国职业培训法劳

27、动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法最低工资规定最低工资规定劳动保障监察条例劳动保障监察条例劳动法体系四大类劳动法体系四大类劳动关系法劳动关系法劳动标准法劳动标准法劳动保障法劳动保障法劳动监察检查法劳动监察检查法劳动法律关系劳动法律关系劳动法律关系的含义：调整雇员与雇主权利义务关系的劳动法律规范。劳动关系转变为劳动法律关系的条件：一是存在现实的劳动关系；二是存在调整劳动关系的法律规范区别：劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。劳动法律关系的种类：劳动合同关系；劳动行政法律关系；劳动服务法律关系。劳动法律关系的特征劳动法律关系的特征劳动法律关系是劳动关系的现实形态；劳动

28、法律关系的内容是权利和义务；劳动法律关系是双务关系；劳动法律关系具有国家强制性。TIPS：劳动关系是因劳动而产生的一种社会权利义务关系；劳动法律关系是指因劳动而产生的并由劳动法所调整的一种社会权利义务关系。劳动法律关系的三大构成要素劳动法律关系的三大构成要素主体：雇主和雇员主体：雇主和雇员雇员主体是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者；雇主主体包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等。客体：主体权利义务所指向的事物，即劳客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果，如：动法律关系所要达到的目的和结果，如：劳动、工资、保障福利、工作时间、休息劳动、工资、保

29、障福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物休假、劳动安全卫生等事物内容：权利和义务内容：权利和义务劳动法律关系的内容劳动法律关系的内容平等就业和择业的权利；平等就业和择业的权利；取得劳动报酬的权利取得劳动报酬的权利休息休假的权利休息休假的权利安保权利安保权利职业技能培训权利职业技能培训权利社会保险和福利的权利社会保险和福利的权利提请劳动争议处理的权利提请劳动争议处理的权利其他权利其他权利完成劳动任务提高职业技能执行安全规程遵守劳动纪律遵守职业道德劳动者权利劳动者权利劳动者义务劳动者义务依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务用人单位用人单位的权利与的权利与义务义务劳动法律

30、事实劳动法律事实劳动法律事实的概念：依法能够引起劳动法律关系劳动法律事实的概念：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。它分为两类：劳动产生、变更和消灭的客观现象。它分为两类：劳动法律行为和劳动法律事件。法律行为和劳动法律事件。劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括：合法行为、违法行为、行政行后果的活动。包括：合法行为、违法行为、行政行为、仲裁行为和司法行为为、仲裁行为和司法行为劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，劳动法律

31、事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。包括：能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。包括：企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他现象。企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他现象。第三讲：现代企业管理第三讲：现代企业管理第一节：企业战略管理第二节：企业计划与决策第三节：市场营销企业战略企业战略企业战略的含义：是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略（资源分配）。战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。企业环境企业环境企业企业行业环境行

32、业环境市场环境市场环境政治环境政治环境技术环境技术环境经济环境经济环境法律环境法律环境 宏观环境：间接影响企业活宏观环境：间接影响企业活动。包括经济、技术、政治、动。包括经济、技术、政治、自然、人口、文化、法律环境自然、人口、文化、法律环境等等 微观环境：直接影响企业活微观环境：直接影响企业活动，包括：市场环境与行业环动，包括：市场环境与行业环境境经经营营环环境境经营环境的分类经营环境的分类复杂程度简单变化程度静态动态稳定和可预测的环境，要素少，且相似，稳定不变，对要素的复杂知识要求低动态的和不可预测的环境，要素少；要素相似但连续变化，对要素的复杂知识要求低复杂稳定和可预测的环境；要素多、且不

33、相似，但稳定不变；对要素的复杂知识要求高。动态的、不可预测的环境；要素多、且不相似又连续变化；对要素复杂知识要求高类环境风险最小；类环境风险最小； 类环境有较高风险类环境有较高风险类环境风险较小；类环境风险较小； 类环境风险最大类环境风险最大经营环境的微观分析经营环境的微观分析现有竞争对手的分析潜在竞争对手的分析代替产品威胁的分析顾客力量的分析供应商力量的分析微观分析的主要内容微观分析的主要内容竞争对手分析是企业战略竞争对手分析是企业战略分析最重要的任务分析最重要的任务竞争对手的数目竞争对手的数目竞争对手的经营战略竞争对手的经营战略竞争对手的产品差异化竞争对手的产品差异化固定成本的高低固定成本

34、的高低行业成长过剩行业成长过剩新进入某个行业的企业威胁新进入某个行业的企业威胁大小，取决于现有的进入障大小，取决于现有的进入障碍。进入障碍包括：碍。进入障碍包括：产品差异化；产品差异化；规模经济；规模经济；绝对成本优势；绝对成本优势；资本需求；资本需求；现有企业的反映现有企业的反映代替产品通过最高限价来代替产品通过最高限价来限制行业的潜在收益限制行业的潜在收益客户大量购买；客户自已生产产客户大量购买；客户自已生产产品；客户转移购买；客户转移品；客户转移购买；客户转移购买而不增加成本购买而不增加成本供应来源；供应价格；供应来源；供应价格；供应可用性；供应商关系供应可用性；供应商关系五种力量强大，

35、则行业平均利润率低五种力量强大，则行业平均利润率低；反之，则高，行业反之，则高，行业吸引力大。吸引力大。企业分析的内容企业分析的内容企业资源状况分析企业资源状况分析企业能力分析企业能力分析企业内部条件和外部环境的综合分析企业内部条件和外部环境的综合分析企业战略的选择企业战略的选择企业资源状况分析企业资源状况分析企业资源包括有形资产企业资源包括有形资产和无形资产。资源分析和无形资产。资源分析的具体内容包括：的具体内容包括：物质资源状况；人力资源状况；财务资源状况；技术资源状况；管理资源状况；无形资产状况。资源分析必须辨明企资源分析必须辨明企业现有的资源状况与业现有的资源状况与竞争对手的资源状况竞

36、争对手的资源状况的区别，明确企业哪的区别，明确企业哪些资源是稀缺、难以些资源是稀缺、难以模仿和被替代，并能模仿和被替代，并能为企业带来较高的收为企业带来较高的收益。益。企业能力分析企业能力分析能力的概念及内容能力的概念及内容企业能力的分析方法企业能力的分析方法企业能力评价的标准企业能力评价的标准企业能力：企业将其资源进行组合、归集、整理形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。资源开发与利用资源开发与利用支持活动支持活动基本活动基本活动采购管理采购管理技术开发技术开发人力资源人力资源基础设施基础设施生产加工生产加工成品储运成品储运市场营销市场营销售后服务售后服务迈克尔迈克尔波特波特纵向分析与自

37、己历史对比横向分析与竞争对手对比财务分析用财务比率衡量效率分析投入产出比效果分析实际产出达到预期产出的程度。企业内部条件和外部环境的综合分析企业内部条件和外部环境的综合分析企业内部条件和外部环境的综合分析，主企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用要采用SWOTSWOT分析方法。分析方法。SWOTSWOT分析即态势分析，是指将企业的内部分析即态势分析，是指将企业的内部优势、劣势、机会和威胁，依照矩阵形式优势、劣势、机会和威胁，依照矩阵形式排列，加以分析，并决策的过程。排列，加以分析，并决策的过程。S S：企业内部优势（：企业内部优势（strengthstrength）W W：企业内部劣势（：

38、企业内部劣势（weaknessesweaknesses）O:O:企业外部环境机会（企业外部环境机会（opportunitiesopportunities）T T：企业外部环境威胁（：企业外部环境威胁（treatstreats）TIPS：20世纪80年代初由旧金山大学的管理学教授韦里克提出SWOT分析方法。SWOT分析分析SWOTSWOT分析的程序：分析的程序：n 分析企业外部环境的变化，寻找机会与威胁；n 根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部优势与劣势；n 对决定企业的S、W、O、T的各种关键因素进行总体评价；n 进行战略分析O机会机会W内部劣内部劣势势T威胁威胁S内部优内部优势势增长战略

39、SO多种经营ST预防战略WT扭转战略WO开发市场开发市场增加产量增加产量改变内部改变内部不得条件不得条件分散风险分散风险寻找机会寻找机会避开威胁避开威胁消除劣势消除劣势企业的战略选择企业的战略选择总体战略总体战略进入战略进入战略购并战略内部创业合资战略发展战略发展战略单一战略横向战略纵向战略多样化稳定战略稳定战略撤退战略撤退战略特许经营分包卖断杠杆收购分拆资产互换杠杆收购：即一家公司把大部分业务卖给它的管理层或者另一个财团，母公司可以在短期或者中期保留股权。一般竞争一般竞争战略战略低成本战略低成本战略重点战略重点战略差异化战略差异化战略领先原则全过程低成本原则总成本最低原则持久原则效益原则适当

40、原则有效原则人生的五大成本与七次机会人生的五大成本与七次机会经济成本经济成本行为成本行为成本机会成本机会成本健康成本健康成本心理成本心理成本人生的七次成功的机会人生的七次成功的机会两次机会之间相隔大约两次机会之间相隔大约7 7年，年，2525岁以后开始出现机会，经过岁以后开始出现机会，经过5050年的时间，年的时间，7575岁以后就不会岁以后就不会有什么机会了；有什么机会了；第一次因为太年轻资历不深通第一次因为太年轻资历不深通常以失败告终，最后一次机会常以失败告终，最后一次机会因为年岁高无力再操控；因为年岁高无力再操控；另外还有漫长的人生路会无意另外还有漫长的人生路会无意与两次机会失之交臂；与

41、两次机会失之交臂；真正属于个人的成功机会只有真正属于个人的成功机会只有三次！三次！1分分61秒测验秒测验01.01.时间只有时间只有1 1分分6161秒，请先阅读完再做。秒，请先阅读完再做。 02.02.请在一张纸的右上角写下您的尊姓大名。请在一张纸的右上角写下您的尊姓大名。 03.03.将你在右上角写下的将你在右上角写下的“大名大名”圈出来。圈出来。 04.04.在这张纸的左上角画在这张纸的左上角画5 5个正方形。个正方形。 05.05.在刚才所画的正方形中各画一个十字。在刚才所画的正方形中各画一个十字。 06.06.在正方形的四周画一个圆圈。在正方形的四周画一个圆圈。 07.07.在这张纸

42、的右下角签上你的名字。在这张纸的右下角签上你的名字。 08.08.在签名下写三个在签名下写三个“好好”字。字。 09.09.在右上角所写的大名下，划一道直线。在右上角所写的大名下，划一道直线。 10.10.在这纸的背面，算一下在这纸的背面，算一下7070乘乘3030的答数。的答数。 11.11.在第八句中的在第八句中的“好好”字上画一个圆圈。字上画一个圆圈。 12.12.当你做到这儿的时候，大声喊一声当你做到这儿的时候，大声喊一声“我最快我最快”。 13.13.如果你认为已遵行指示，请大声说如果你认为已遵行指示，请大声说“我最好我最好” 14.14.用你的笔尖在左上角用你的笔尖在左上角5 5个

43、正方形中，钻个正方形中，钻5 5个小洞。个小洞。 15.15.假如你第一个做到这，赶快大声喊：假如你第一个做到这，赶快大声喊：“我是第一我是第一”。 16.16.现在你已仔细读完了，请只做第现在你已仔细读完了，请只做第0101、0202题的工作。题的工作。训练目的：训练目的： 让学员练习如何按要让学员练习如何按要求做事，培养注意细节的心求做事，培养注意细节的心态及反应能力、倾听能力与态及反应能力、倾听能力与阅读能力；考察学员对整体阅读能力；考察学员对整体与机会的把握能力。与机会的把握能力。 企业计划与决策企业计划与决策合理的决策标准合理的决策标准有效的信息系统有效的信息系统系统的决策观念系统的

44、决策观念科学的决策程序科学的决策程序决策方法科学化决策方法科学化量本利分析法线性规划法微分法收益矩阵决策树敏感性分析悲观决策标准乐观系数标准中庸决策标准最小后悔标准同等概率标准决策科学化的要求决策科学化的要求确定型决策方法确定型决策方法风险型决策方法风险型决策方法不确定型决策方法不确定型决策方法科学决策的科学决策的要求与方法要求与方法量本利分析法（盈亏平衡法）量本利分析法（盈亏平衡法）量本利分析的原理：量本利分析的基本原理是边际分析理论。使用的具体方法，是将企业的生产总成本分为固定成本和变动成本，观察产品的销售单价与单位变动成本的差额，若前者大于后者，便存在“边际贡献”。当总的边际贡献与固定成

45、本相等时，恰好盈亏平衡。这时，每增加一个单位产品，便会增加一个单位的边际贡献利润。YXABCDOOB-销售收入线；AD-固定成本线AC-总费用线；E-盈亏平衡点EX0图解法图解法公式法公式法销售量计算法销售量计算法X0=C1/（P-C2）销售额计算法销售额计算法S0=C1/（1-C2/P）C1-固定成本固定成本 P-销售单价销售单价C2-单位变动成本单位变动成本X0-盈亏平衡时的销售量盈亏平衡时的销售量S0-盈亏平衡时的销售额盈亏平衡时的销售额量本利分析法的实践量本利分析法的实践边际收益分析。边际收益是销售收入与变动成本的差额。其计算公式为：D=X（P-C2）（X为销售量；D为边际收益总额）判

46、别是否盈利：D=C1+Pr （C1为固定成本总额；Pr为利润）经营安全状况分析。企业的经营安全状况，可用安全余额和经营安全率来表示。安全余额是实际或预计销售额与盈亏平衡点销售额的差额，其计算公式为：L=XP-X0P（XP为实际销售额；X0P为盈亏平衡点销售额）。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。经营安全率在0-1之间，越接近1，越安全。当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。销售利润决策和生产方法盈利性对比分析。量本利分析法可用于确定达到目标利润的销售额，其基本公式为：SE=（C1+P2）/（1-C2/P）（P2为目标利润； SE为预测销售额）。量本利分析还可用于生产

47、方法盈利性对比分析。其公式为：临界销售量=（方案的固定成本-方案的固定成本）/ （方案的变动成本-方案 的变动成本）决策树决策树决策树的分析程序第一步：绘制树型图第二步：计算期望值第三步：剪枝决策决策点决策点0.30.50.20.30.50.2方案枝方案枝状态节点状态节点概率枝概率枝决策树的构成有四个要素:决策点、方案枝、状态节点和概率枝。（P68）企业经营计划企业经营计划企业计划：就是根据社会的需要以及企业的自身能力，确定企业在一定时期的奋斗目标，并对目标的实现进行具体的规划、安排和组织实施等一系列管理活动。企业计划的作用制定企业计划的原则使决策目标具体化；有利于提高企业的工作效率；为控制提

48、供标准。可行性与创造性相结合的原则；短期计划与长期计划相结合的原则；稳定性与灵活性相结合的原则。编制经营计划的方法编制经营计划的方法滚动计划法滚动计划法。根据一定时期计。根据一定时期计划执行情况，通过定期的调整划执行情况，通过定期的调整依次将计划时期顺延，再确定依次将计划时期顺延，再确定计划的内容。计划的内容。PDCA循环法。按照计划（plan）执行（do）检查（check）和处理（action）四个阶段的顺序，周而复始地进行计划管理的一种工作方法。综合平衡法。通过研究资源分配、投入产出、整体与局部等比例关系，使其达到最优的一种计划方法。PCDAPCDA法法PCDA市场营销的内容市场营销的内容

49、市场分析市场分析市场营销管理过程市场营销管理过程市场营销策略市场营销策略详见详见P74-96市场营销与市场分析市场营销与市场分析市场营销市场营销的概念：美国市场营销协会（AMA）定义：市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。市场的概念：市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。市场的三个要素：人口、购买力、购买欲望。卖方构成行业，买方构成市场。第四讲：管理心理与组织行为第四讲：管理心理与组织行为主要内容个体心理与行为的分析工作团队的心理与行为领导行为及其理论人力资源管理中的心理测量技术个体心理与行为的分析个体心理与

50、行为的分析个体差异 人有差异是心理学的第一定律。人有差异是心理学的第一定律。能力差异与人格差异 心理学所指的能力，包括两个方面，其一是指个人在某方面所体现出来心理学所指的能力，包括两个方面，其一是指个人在某方面所体现出来的实现能力，即的实现能力，即“所能为者所能为者”；其二是指个人将来有机会通过学习，在；其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即行为上表现出的能力，即“可能为者可能为者”。前者称为实际能力或者成就，。前者称为实际能力或者成就，后者称为潜能或者后者称为潜能或者“性向性向”。 能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心

51、理因素。 人格包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。人格包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。大五人格特质与工作绩效大五人格特质与工作绩效五因素模型在组织行为和人力资源管理领域称为五因素模型在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人格特大五人格特质质”。责任感与工作绩效有最强的正相关（责任感与工作绩效有最强的正相关（0.3）特质情绪稳定性外向开放性宜人性责任感表现平静安全高兴不忧虑不冲动热情乐群 支配精力充沛寻求刺激自信 健谈爱交际想象力审美好奇 智慧尝新 灵活有创造性有教养可信 直率合作温顺谦虚好脾气自信 自律有组织可依赖追求成就深思熟虑坚持不懈工 作绩效能够有效地预测所在效标易

52、获 得 管理 和 商 业上的成功更易于精通工作，并能逆境出成绩能 有 效 地处 理 客 户关 系 ， 解决冲突能 有 效 地预 测 所 有效标员工的态度员工的态度态度态度 态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。态度影响行为，但不一定决定行为。心理倾向。态度影响行为，但不一定决定行为。工作满意度工作满意度影响工作满意度的因素影响工作满意度的因素 富有挑战性的工作； 公平的报酬； 支持性的工作环境； 融洽的人际关系； 个人特征与工作的匹配；组织承诺组织承诺 组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继组织承诺是由于

53、员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在组织的一种心理现象。包括：续留在组织的一种心理现象。包括： 感情承诺。感情留人 继续承诺。福利留人 规范承诺。社会责任感和制度约束留人 组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关金手铐原理金手铐原理员工的知觉与归因员工的知觉与归因社会知觉误差社会知觉误差 首因效应-第一印象 光环效应一好百好，一坏百坏 投射效应推已及人 对比效应人比人 刻板印象固定看法归因归因 归因就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可分为稳因和非稳因。归因误差归因误差 行为者的自利性偏差。把自己的成功

54、归于个人因素，失败归因于外部因素；他人的成功归于情境因素，失败归于个人。 对他人行为的归因取决于他人行为是否与已发生利害关系。 “善有善报，恶有恶报”归因倾向。工作动机理论与应用工作动机理论与应用人的多重需要与组织的报酬形式人的多重需要与组织的报酬形式 见薪酬管理社会性动机及其驱动的行为社会性动机及其驱动的行为成就需要成就需要 比竞争者更出色；实现或超越一个难以达到的目标；解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成工作等权力需要权力需要 影响他人并改变他们的态度和行为；控制他人和活动；占据一个高于别人的权威性位置；对资源进行控制；战胜对手或敌人亲和需要亲和需要 受到多人的喜欢；成为团队一分子

55、；和谐工作；参加社交安全需要安全需要 有一份稳定的工作；避免失业；疾病威胁地们需要地们需要 轿车、衣着、职位、居住、特权工作团队的心理与行为工作团队的心理与行为工作团队：工作团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺：没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集体绩效单位。团队绩效：团队绩效是成员们一道工作得怎样的函数，而不是个体所做的事情的函数。团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度团队沟通的原则与语言团队沟通的原则与语言必须重视的团队沟通语言必须重视的团

56、队沟通语言最重要的一个字：您最重要的一个字：您最重要的二个字：我们最重要的二个字：我们最重要的三个字：谢谢您最重要的三个字：谢谢您最重要的四个字：不妨试试最重要的四个字：不妨试试最重要的五个字：我们一起干最重要的五个字：我们一起干最重要的六个字：您的看法如何最重要的六个字：您的看法如何最重要的七个字：您做了一件好事最重要的七个字：您做了一件好事最重要的八个字：我承认我犯过错误最重要的八个字：我承认我犯过错误团队沟通原则团队沟通原则 尊重每一个人尊重每一个人 学会尊重自己的学会尊重自己的“敌人敌人” 学会宽容学会宽容 以人为本以人为本团队：鹰一样的个人，雁一样的团队群体决策群体决策群体决策的优点

57、群体决策的优点n 信息：丰富全面n 方案：众多n 决策：可接受n 决策过程：民主群体决策的缺点群体决策的缺点n 决策：时间长n 效果：从众心理n 倾向：易产生个人倾向n 责任：不清影响群体决策的因素n 群体多样性n 群体熟悉度n 群体的认知能力n 群体成员的决策能力n 参与决策的平等性n 群体规模n 群体决策规则人际关系与沟通人际关系与沟通人际关系的发展阶段人际关系的发展阶段 选择或定向阶段 试验和探索阶段 加强阶段 融合阶段 盟约阶段盲区开放区未知区隐藏区对方不知道对方知道自己不知道自己知道反馈暴露周哈利窗周哈利窗根据周哈利窗，要想根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，提高沟通的有效性，一方面

58、是增加自我暴一方面是增加自我暴露的程度，缩小隐藏露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区；另区，扩大开放区；另一方面，提高他人对一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区小盲区，扩大开放区个体的沟通风格类型 自我克制型：双盲式沟通 自我保护型：假面式沟通 自我暴露型：膨胀式沟通 自我实现型：双向式沟通沟通风格与个性和沟通环境相关沟通风格与个性和沟通环境相关人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术心理测验的类型心理测验的类型按测验的内容按测验的内容按测验的方式按测验的方式按同时施测人数按同时施测人数按测验的目的按测验的目的按测验应用领域按测验应用领域能力测验

59、能力测验人格测验人格测验成就测验成就测验性向测验性向测验纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验个别测验个别测验团体测验团体测验描述性测验描述性测验诊断性测验诊断性测验预测性测验预测性测验教育测验教育测验职业测验职业测验临床测验临床测验心理测试的技术标准心理测试的技术标准信度信度 是反映测验可靠性和客观性的指标。即测验结果不因时间和地点或者测量者的变化而变化。效度 是关于测验有效性和实用性的指标。即测验实现测验目的的程度。效度包括内容关联效度、效标关联效度和构想关联效度标准化与常模 一个好的测验在编制和使用时必须经过标准化过程：1、选定所需要的测验题；2抽样

60、选定标准化样本进行试测；3、施测程序标准化，对每个被试者按同样规定施测；4、从施测结果中建立常模。标准化样本的平均数，就是该测验的常模。效度 测验效度外在的、客观的标准。如：智力的效标之一是学业成绩；外向性格的效标之一的他人的评价。人力资源管理中的心理测量人力资源管理中的心理测量用于招聘和筛选的心理测量用于招聘和筛选的心理测量 三种策略：三种策略：择优策略；选出最好的淘汰策略；淘汰最差的轮廓匹配策略；与关键胜任能力模型匹配晋升中的测评晋升中的测评培训与开发中的心理测量培训与开发中的心理测量组织激励和管理诊断中的心理测量组织激励和管理诊断中的心理测量第五讲：人力资源开发与管理第五讲：人力资源开发