基于大数据下的高端人才招聘人力资源管理专业

1、基于大数据下的高端人才招聘-以猎聘公司为例摘 要伴随着网络技术的发展与应用，各种招聘方式逐步的呈现出了自身新的特点。与此同时，各种网络招聘在实践当中也出现了各种各样的问题。同时由于高端人才招聘具有自身的特殊性，很多企业都逐步的向高端人才招聘靠拢，大数据在高端人才招聘过程当中具有显著的优势，先后被引入各个招聘企业当中。猎聘网就是高端人才招聘过程当中的一个典型企业，于2011年上线。网站具有独自的数据库以及强大的网络资源为优势，服务范围广超过了50万家，核心岗位的候选人较多，成功率高，遍布全国各地主要大城市。作为一种高增长率和多样化的信息资产。“大数据”环境下，高端人才招聘具有自身的特点，并且在实

2、践当中出现了一定的问题。因此，本文以以猎聘公司为例，针对基于大数据下的高端人才招聘问题，从相关方面进行分析，提出解决方案。以期为更多企业实现高效网络招聘提供必要的参考。基于大数据下的高端人才招聘问题主要从人才市场方面、管理机制方面、人员方面、信息应用与处理方面近分析。并深层分析了大数据高端人才招聘存在问题的原因，当前，高端人才招聘信息不对称，高端人才招聘技术和服务体系需要完善，缺乏合理的岗位分析，信息的时效性和真实性问题制约信息应用与处理。最后，针对基于大数据下的高端人才招聘问题与成员，以猎聘公司为例，提出解决对策建议。关键词：高端人才招聘，大数据，猎聘公司High-end Talent Re

3、cruitment Based on Big Data-Taking Hunting and Hiring Company as an ExampleAbstractWith the wide application of network recruitment mode in enterprises, how to deal with mass recruitment data efficiently and improve recruitment rate has become a common problem faced by enterprises adopting network r

4、ecruitment mode. Hunting and hiring network was launched in 2011, which is a career development platform for enterprises, headhunters and professional managers to interact. Hunting and Hiring Network has always focused on building a career development platform with the core of managers'personal

5、user experience, overturning the traditional network recruitment advertising platform with the core of enterprises. At present, it has served more than 500,000 enterprises, and 250,000 headhunters are looking for candidates for core positions on the hunting network platform. "Big data" is

6、a huge, high growth rate and diversified information asset that needs new processing mode to have stronger decision-making power, insight and process optimization ability. Under the "big data" environment, high-end talent recruitment has its own characteristics, and there are some problems

7、 in practice. Therefore, this paper takes Hunting and Hiring Company as an example, aiming at the problem of high-end talent recruitment based on big data, and puts forward solutions from relevant aspects. In order to provide the necessary reference for more enterprises to achieve efficient network

8、recruitment.Based on the big data, the problem of high-end talent recruitment is mainly analyzed from the aspects of talent market, management mechanism, personnel, information application and processing. At present, the information of high-end talent recruitment is asymmetric, the technology and se

9、rvice system of high-end talent recruitment need to be improved, the lack of reasonable job analysis, the timeliness and authenticity of information restrict the application and processing of information. Finally, aiming at the recruitment problems and members of high-end talents based on big data,

10、taking Hunting and Recruitment Company as an example, this paper puts forward countermeasures and suggestions.Key words: high-end talent recruitment, big data, hunting company目 录一、绪论1（一）研究背景1（二）研究意义1（三）国内外研究现状2（四）研究对象与研究内容4（五）研究思路与研究方法4二、相关概念界定与理论基础5（一）相关概念界定5（二）基于大数据的高端人才招聘5三、基于大数据下的高端人才招聘现状及存在的问题7

11、（一）基于大数据下的高端人才招聘现状7（二）基于大数据下的高端人才招聘问题8四、大数据高端人才招聘存在问题的原因及对策分析10（一）大数据高端人才招聘存在问题的原因10（二）基于大数据的高端人才招聘优化对策11结 论14参考文献14致 谢16一、绪论（一）研究背景网络招聘也称在线招聘，它是指利用互联网技术进行的的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等。1伴随我国互联网的普及率迅速攀升，据艾瑞咨询统计数据显示，2018年使用网络招聘的企业数量达到418万家，网络求职者的规模超过1.5亿人。网络招聘成为信息时代主要的招聘方式。2随着网络技术的发展与应用，各种招聘方式逐步的网络化，信息

12、化，其呈现出了自身新的特点3。各种网络招聘在实践当中也出现了各种各样的问题，同时由于高端人才招聘具有自身的特殊性，很多企业都逐步的向高端人才招聘靠拢，这大数据在高端人才招聘过程当中具有显著的优势，先后被引入各个招聘企业当中。猎聘网就是高端人才招聘过程当中的一个典型企业，于2011年上线。网站具有独自的数据库以及强大的网络资源为优势，服务范围广超过了50万家，核心岗位的候选人较多，成功率高遍布全国各地大中城市4。2018年6月29日，互联网招聘平台猎聘正式登陆港股。猎聘公司拥有大量的人才信息，每年成功签约的网络求职者约达到1800万人。“大数据”是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和

13、流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。5本文以以猎聘公司为例，针对基于大数据下的高端人才招聘问题，从相关方面进行分析，提出解决方案，以期为更多企业实现高效网络招聘提供必要的参考。（二）研究意义本文主要是研究分析下的高端人才招聘现状，针对基于大数据下的高端人才招聘问题，从信息的时效性和真实性问题，网络招聘人才层次的局限性，信息处理难针对基于大数据下的高端人才招聘问题度大、成功率低，技术和服务体系落后四方面进行分析。最后，从招聘企业层面以及招聘网站层面，提出解决方案，为企业发展提供参考。1.理论意义本文了解基于大数据下的高端人才招聘问题，分析研究理论存在的不足并将其改正。将理论与实践结合

14、，提出符合我国现状的高端人才招聘对策，从而促进高端人才招聘工作的开展。2.现实意义基于大数据下的高端人才招聘研究有利于正确认识我国大数据下的高端人才招聘的现状。通过分析研究从招聘企业层面以及招聘网站层面，提出解决方案，为企业发展提供参考。通过对高端人才招聘现状与问题的研究，利于高端人才招聘进一步发展。（三）国内外研究现状1.国外研究现状分析国外相关研究主要集中在网络招聘现状与影响的研究，以及招聘方式对组织竞争力的提高的研究。Imonca (2016)对网络招聘进行了全面的阐述，他认为网络招聘时组织利用自身网站和招聘网站发布招聘信息，并使用具体的软件对通过网络所搜集到的候选人简历进行分类与遴选。

15、6Bersin J(2015)从企业和应聘者角度分析了影响网络招聘有效性的因素。7 完整的网络招聘规划影响网络招聘有效性，包括：编写具体工作要求和任职资格、统计通过网络渠道所要招募的职位和人数、确定具体的招聘时间、核算网络招聘成本、构建招聘团队、选择具体的网络招聘渠道与方法、发布网络招聘信息等。AndriesJ(2016)通过多种招聘渠道的综合运用和对整个招聘流程进行检测，可以降低招聘成本，提高招聘效果。企业官网、招聘网站、社交网络等信息传播媒介也会对招聘有效性产生较大影响。8Yasmin M(2016)企业选择正确的招聘方式，将有助于组织竞争力的提高。9 企业若希望通过网络渠道吸引和选拔到合

16、适的人才，首先需要对企业发展阶段和所需人才有着清晰的认识与定位，充分做好包括工作分析在内的前期规划工作。2.国内研究状况分析国内的相关研究主要集中在大数据时代网络招聘的现状以及问题上。特别研究了大数据时代网络招聘影响因素。郑文文(2018)研究了大数据时代网络招聘的现状和存在的问题，认为网络招聘运用互联网相关技术，帮助雇主和求职者完成招聘和求职。10 大数据就是数据容量达到了传统数据处理方法无法的分析、处理和筛选的程度，其中不存在显而易见的信息模型，面对不同的需要设计不同的模型来筛选数据。胡春华，杨灵（2017）开展了大数据技术在网络招聘中的应用研究发现，我国企业当前的网络招聘存在泄露个人信息

17、、大量虚假信息、网站良莠不齐、过量信息和成功率低等问题。11 针对提高网络招聘安全性，可以采取如下措施：第一，使用更可靠更高安全级别的服务系统，通过网络防火墙屏蔽危险网站；第二，对网络招聘过程实施动态监控，定时对系统漏洞进行修补，对病毒侵入进行监测；第三，利用数据加密方式，以及数字证书、头像或者身份识别等技术，快速准确确定企业或者应聘者的身份信息，让所有的网络信息具有证据证明真实可靠，减少虚假信息。董晓宏，郭爱英以K企业为例分析了大数据技术在网络招聘中的应用研究，随着经济技术的迅速发展，企业之间的竞争也越来越激烈，人才作为企业竞争力的重要组成部分自然也是兵家必争之地。将优秀人才汇聚到自己的企业

18、无疑可以提高自身企业的综合竞争力，促进企业的发展。同时，研究还在建立人才资源数据库和利用信息技术提高信息安全性等方面提出了提高网络招聘有效性的对策。12谷彬（2016）研究了互联网大数据与人才精细化管理，研究发现网络招聘存在信息的真实度较低，成效不大，没有实现普及，应聘人群受到限制等诸多问题。13 通常企业由于其组织特征、发展阶段、文化背景以及所处的行业类型的不同，使得其受关注度以及对人才的需求不近相同，并会对具体的网络招聘行为产生一定的影响。黄振清，许艳（2015）开展了大数据时代招聘管理创新模式研究，认为网络招聘能够促进区域就业，并且对通过不同招聘渠道招聘不同职位人员的招聘效果进行了比较。

19、14史珍珍，曾湘泉（2016）研究了大数据在劳动力市场研究中的应用与展望，体出了健全立法与管理法规、建立规范的管理制度与管理机构。15吴波，王瓅（2016）开展了大数据背景下企业社会化招聘研，认为海量应聘者信息恰恰具备了大数据的特点，应用大数据技术分析应聘者数据中潜在的规律，以判断其与空缺职位胜任素质的匹配性，有助于企业做出正确的招聘决策。163.研究现状述评综上所述，国外的相关研究主要集中在网络招聘现状与影响的研究，以及招聘方式对组织竞争力的提高的研究。国内的相关研究主要集中在大数据时代网络招聘的现状以及问题上。特别研究了大数据时代网络招聘影响因素。对于基于大数据下的高端人才招聘问题研究不足

20、，因此，有必要进行系统的研究。（四）研究对象与研究内容1. 研究对象 基于大数据下的高端人才招聘，以猎聘公司为例。研究对象为猎聘公司，猎聘网于2011年上线，是实现企业、猎头和职业经理人三方互动的职业发展平台。猎聘网始终专注于打造以经理人个人用户体验为核心的职业发展平台，全面颠覆传统网络招聘以企业为核心的广告发布平台。2018年6月29日，互联网招聘平台猎聘正式登陆港股。猎聘公司拥有大量的人才信息，每年成功签约的网络求职者约达到1800万人。2. 研究内容第一章 绪论，包括研究背景，研究意义，国内外研究现状，研究对象与研究内容，研究思路与研究方法。第二章 相关概念界定与理论基础包括相关概念界定

21、与基于大数据的高端人才招聘。第三章 基于大数据下的高端人才招聘现状及存在的问题，包括基于大数据下的高端人才招聘现状以及基于大数据下的高端人才招聘问题。第四章 大数据高端人才招聘存在问题的原因及对策分析，包括大数据高端人才招聘存在问题的原因以及基于大数据的高端人才招聘优化对策。第五章 结论。（五）研究思路与研究方法1. 研究思路本文从基于大数据的高端人才招聘相关概念界定与理论基础出发，系统分析基于大数据下的高端人才招聘现状及存在的问题，包括基于大数据下的高端人才招聘现状以及基于大数据下的高端人才招聘问题。并进行大数据高端人才招聘存在问题的原因分析，最后提出基于大数据的高端人才招聘优化对策。2.研

22、究方法文献研究法：在进行论文初期资料收集时主要采用文献研究法，通过对国内外相关文献的查阅与学习，了解国内外相关课题的研究现状，初步确定本文的研究思路、结构及内容。调查研究法：通过调查掌握当前基于大数据下的高端人才招聘现状，并从多个方面进行分析问题形成的原因，寻求优化对策与建议，并需借助大量的调查研究，掌握翔实的资料。经验总结法：总结基于大数据下的高端人才招聘问题，总结基于大数据下的高端人才招聘现状应对策略，并通过论文或其他形式进行表现。二、相关概念界定与理论基础（一）相关概念界定1.基于大数据的高端人才招聘界定大数据：指运用数据挖掘技术、大规模并行处理（MPP）数据库、数据挖掘电网、分布式文件

23、系统、分布式数据库、云计算平台、互联网和可扩展存储系统等数据的处理方式进行创新性的数据处理分析，通过建立特定的知识模型，从海量的数据中筛选出有价值的信息的过程17。高端人才：大多数是重点大学毕业，本科5年以上工作经验，硕士3年以上工作经验，或者博士层次的人才。高端人才，在自身涉猎的领域有系统、扎实的理论知识；有丰富的工作和实践经验及技能；有较强的自主研发能力和开拓能力；具有较强独立工作和分析解决问题的能力，思维清晰，技术表达能力强；更重要的是未来能给企业带来经济收益18。招聘：招聘过程就是企业首先产生人才需求，从而通过一些途径去寻求符合条件，适合职位的应聘者，并采用一系列的测试考核方式对应聘者

24、进行筛选，确定最好的应聘者作为本企业的正式员工，并给予合适的工作安排的过程19。基于大数据的高端人才招聘：在自身涉猎的领域有丰富的工作和实践经验及技能；有较强的自主研发能力和开拓能力；具有较强独立工作和分析解决问题的能力的高级人才的聘用过程当中，运用针对送些数据的处理方式进行创新性的数据处理分析，通过建立特定的知识模型，从海量的应聘数据中筛选出有价值的信息进而实现人才招聘的过程20。（二）基于大数据的高端人才招聘1. 基于大数据的高端人才招聘与普通人才招聘、互联网招聘差异一是招聘模式层面。通过报纸，杂志上的广告信息来宣传招聘是传统招聘的主要招聘方式。猎聘公司高端人才招聘则采用网络化的模式，借助

25、互联网多种模式的并行应用，与传统的招聘应聘公司的高端人才招聘模式相比，更加多元化与多样化，其与传统模式有巨大的不同。二是成本层面。传统招聘会有一定的花费，高端互联网招聘其中花费及人力资源方面来讲具有一定的优势。其只需要在招聘网站上发布信息，用很少的人力资源投入，传统招聘需要大量的人力投入，从成本上来讲，高端人才招聘的成本更低21。三是时间成本。招聘要收集大量的简历，投入大量的人力进行时间成本的运营，时间成本的角度来讲，传统的招聘使用时间更长，人员的工时更多，而猎聘公司的高端人才招聘采用互联网大大节约了时间，对于数据的处理筛选收集都十分便利，很多工作都一键完成，节约时间22。四是从面试录用方式层

26、面。在面试的录用方式上，传统招聘需要通知面试者到公司进行面试录用，高端人才的网络招聘则采用网上电子信息的方式或是视频电话的方式通知面试录用，基于大数据的高端人才招聘的面试录用更加便捷、简单、直观，更符合网络时代与现代信息技术发展特点。2. 基于大数据的高端人才招聘基本特征一是网络化。网络化是基于大数据的高端人才招聘的最基本特征之一，基于大数据的网络招聘更是高端人才招聘的重要形式，在高端人才招聘过程当中，依托网络进行大数据的分析，通过信息的收集，信息的整理信息的处理，以及信息的筛选录用，现在的活动都是通过网络来完成的，包括网络化的面试都不需要高端人才在帮忙之中抽出时间来到现场，只需要从网上视频就

27、能完成面试工作，网络化的大数据高端人才招聘，无论是从招聘者还是招聘工作人员，等方面都节约了大量的时间，充分发挥了网络的优势，形成了大数据高端人才招聘的基本特征。二是可视化。在大数据背景下的高端人才招聘过程当中，可视化成为了大数据高端人才招聘的又一个主要的特征，从简历的投递开始一直到招聘工作的面试阶段，都可以通过可视化的互联网进行操作，特别是面试阶段，通过视频面试的可视化操作直接取代了传统的面试方式，是大数据背景下的高端人才招聘的主要方式与基本特征23。三是便捷化。高端人才招聘与传统招聘相比，其招聘周期时间更短，更加便捷有效，简历的投放一直到面试都不需要高端人才亲自出面，我在网络进程当中就能实现

28、，视频化的交流更加便捷，为大数据背景下的人才招聘提供了巨大的优势。四是信息数据化。大数据背景下的高端人才招聘基本特征还有信息数据化，过程当中通过海选与筛选，把所有的信息进行数据化的处理，进而完成数据的收集筛选以及匹配等工作，信息处理量较大，处理方便简单，为了高端人才招聘用了良好的方式与手段24。三、基于大数据下的高端人才招聘现状及存在的问题（一）基于大数据下的高端人才招聘现状1. 招聘流程猎聘公司的招聘流程主要包括明确需求、确定方案、寻猎甄选、获 取人才、保障成功等几个大环节。（1）明确需求。大数据背景的高端人才招聘首先要明确要求，根据受托单位的基本情况与基本条件进行职位的设定，把全部的要求进

29、行数据化的处理与列表，这要求是为企业服务的基本方式与前提。需要对受托单位全部的需求进行明确的梳理以及确认，明确要求是进行猎聘公司工作的首要任务与环节，我在该环节出现了误差，将会影响后面的招聘以及招聘的成功率。对要求应列入清单，客户需要什么样的职位、履行该职位所需要的目标群体的年龄学历，性别以及经验等要求，还要提交相关单位的发展环境发展战略，领导与管理层的管理风格等相关信息，进而进行后期有效的匹配。（2）确定方案。明确客户要求之后，猎聘公司需要确定完成任务的基本方案，该环节确定不同的方式进行人才的获取。要确定基本的人才获取渠道，比如公司的人才数据库检索，自己的招聘网站上推荐职位，行业的网站进行信

30、息检索，专业职位网站进行信息搜寻，媒体平台进行信息的公开等等，公司会根据大数据背景下的人才需求应用大数据的手段进行多元化的方案设定。（3）寻猎甄选。确定方案之后需要按照一定的方案进行人才的寻找与猎取，首先是数据的收集需要根据相关的数据对大数据库进行筛选，对网站进行筛选，筛选出合适的人选。需要电话的确认以及联络，我向相关单位确认候选人的基本情况，视频通话确定候选人的基本胜任能力等等，该环节是一个重要的环节，不能漏掉任何的基本信息库，要发挥大数据的优势，对候选人进行专业面试。（4）获取人才。找到合适的人选之后，猎聘公司会安排双方人员见面进行面试，速成人才的合同签订。（5）保障成功。合同签订之后要对

31、人员以及企业进行适度的回访，让沟通与交流，保证人才成功进入工作的岗位，完成最后的环节。2.招聘方法（1）综合招聘模式。公司采取综合招聘模式及各种招聘医生利用大数据进行系统的检索筛选，进行人才的招聘，该种模式有利于高端人才的招聘工作。（2）移动招聘模式。同时内分公司针对高端人才的招聘，推出了移动招聘的基本模式，指通过一定的APP软件向手机推送人才招聘信息，扩大高精尖人才的招聘范围。（3）垂直招聘模式。这招聘也是一种执照的基本模式内分公司采用该种模式，可以直接获取人才的基本信息，然后构建自身的数据库，垂直招聘模式有利于自身数据库的更新。3.招聘效果当前，网络招聘规模日益扩大，高学历人群是网络求职者

32、的主体，猎聘公司实现了海量信息一站式招聘。集成全网简历，1亿优质简历，覆盖全国，其中金融与互联网行业最全，集成全网渠道，实时更新。RCA智能系统，独创的大数据简历推荐系统，从100+维度，提炼1000+简历标签，越搜越精准。一站式招聘，一个网站同步所有渠道，效率更快，流畅的招聘过程管理，协作更轻松。（二）基于大数据下的高端人才招聘问题1.人才市场方面猎聘公司高端人才招聘中候选人与职位匹配程度下降，从猎聘公司候选人匹配度上来看，与人才市场方面的组织较为混乱，匹配度不断的下降，其与人才的供需不平衡有关，但同时与猎聘公司在高端人才过程当中的招聘工作有关。猎聘公司没有完全发挥大数据的优势，进行海量的筛

33、选与精准的匹配。表 3.1 列 出来近 3 年来 猎聘公司的平均候选人匹配状况。 表 3.1 猎聘公司候选人匹配度状况职位级别搜寻 简历有效 简历推荐 候选人客户面试 候选人客户录取 候选人周期 （天）匹配度 （录取候选人/ 推荐候选人）高级职位 （40W+）450 261371807.69%中级职位 （15W-40W)650 169516011.54%低端职位 （15W-）32063214531.25%综合数据142048251536212.06%备注 1：表中数据是对应每个级别职位的平均数据 备注 2：表中数据的取值范围是 2016年-2018年 2.管理机制方面从运营状况来看，猎聘公司在

34、管理机制方面存在一定的问题。企业招聘负责人对猎聘公司高端人才招聘缺乏系统研究。公司的内部运营管理存在一定的问题，高端人才的招聘模式没有配备相应的机制，以机制作为保障。同时管理层的决策上没有完全落实到实践当中，管理层的服务理念以及服务方式存在一定的差异，企业的运营状况一般。通过调查发现，公司仅有8%的领导了解高端人才招聘模式，与高端人才招聘模式的创新不够导致了在激烈的人才竞争当中猎聘公司处于不利地位。猎聘公司高端人才招聘的优势功能利用不充分。在猎聘公司高端人才招聘中，以大数据作为支撑更好的发挥大数据的作用，通过网络信息化的招聘实现高效、精准与良好的实效性。尽管公司提供了诸如人才测评等相应的拓展延

35、伸服务，但是在服务过程当中，由于管理机制问题没有很好的应用，人才测评过程当中，宣传猎聘公司的人才招聘的策略方式以及优势待遇等问题，创新式的管理机制以及创新式的发展方法，使得猎聘公司在高端人才招聘竞争当中不占有强大的优势。3.人员方面猎聘公司高端人才招聘从人员方面也存在着一定的问题，管理人员在应聘公司高端人才招聘过程当中的领导力不足，管理人员的理念不先进，创新发展不足，使得猎聘公司高端人才招聘裹足不前。猎聘公司的中层管理人员在礼品公司高端人才招聘过程当中落实不够，执行力不足，导致大数据应用不力，招聘当中公司候选人与职位匹配度不精确，候选人离职频繁。同时，猎聘公司高端人才招聘当中具体的招聘操作人员

36、素质不一，水平不齐，相关的招聘人只是了解公司的招聘流程，到规则运转，实现利平公司高端人才招聘，在具体的服务与工作当中服务意识不强，创新性发展能力较差，制约着公司的高端人才招聘工作的发展。特别 是猎聘公司高端人才招聘当着，质量与服务态度问题明显突出，使得公司的品牌形象受到了一定的影响，这应该积极提升相关人员的素质，提升服务质量，积极树立企业形象。4.信息应用与处理方面猎聘公司高端人才招聘中，信息处理难度大。这是网络招聘本该具有的特点，后面由于人员的素质问题，使得公司高端人才招聘过程当中大数据的应用效果不佳，信息处理与应用能力较差，要发挥网络技术的先进优势，致使猎聘公司高端人才招聘最终效果不佳。由

37、于缺乏激励机制，部分礼品公司高端人才招聘的工作者积极性不足，服务意识不强，服务态度不佳，信息应用与处理方面不求上进，不求创新，猎聘公司的人才招聘工作在来了巨大的阻力，在大数据背景下猎聘公司的高端人才招聘效果不佳。同时在大数据技术的应用当中对于信息处理人员的要求较高，需要较强素质的专业人才进行有效的处理，专业人才的缺乏也是信息应用与处理方面问题的主要原因之一。四、大数据高端人才招聘存在问题的原因及对策分析（一）大数据高端人才招聘存在问题的原因1. 高端人才招聘信息不对称猎聘公司高端人才招聘过程中，信息的对称性具有重要的意义很多外部的信息与应聘者的信息以及应聘企业的信息完全不对称，给招聘工作带来了

38、巨大的影响。高端人才招聘信息的不对称，需要在实践过程当中积极的解决，以期进一步规避猎聘公司在招聘的过程当中可能遇见的风险。由于企业招聘者处于信息不对称的劣势，就会造成诸多方面问题。信息不对称使得大部分的虚假信息无法被有效的识别，也使得很多德才兼备的人才无法得到匹配的岗位，因此造成了人才市场上的混乱，面对大数据背景下的不对称现象，我们应该积极寻求方法，在猎聘公司的人才招聘过程当中要积极解决信息不匹配的问题，但由于信息不对称造成的人才流失以及候选人与岗位匹配的失误。 2. 高端人才招聘技术和服务体系需要完善目前，在高端人才招聘过程当中，尽管招聘技术有了一定的提升，但是还存在一定的问题，还有提升的空

39、间，服务体系已经进一步的明确，但是服务体系管理还需要进一步的完善。猎聘公司高端人才招聘中，高端人才招聘技术和服务体系需要完善。招聘技术应该更加符合现代大数据发展的需要以及人才和企业的基本需求，应该构建适合企业发展以及人才应聘的服务体系，猎聘公司还积极致力于招聘技术以及服务体系的完善与创新工作，促进高端人才的招聘工作。3. 缺乏合理的岗位分析合理的岗位分析能够保障招聘工作的顺利进行，但是当前从猎聘公司的招聘过程当中可以看出，招聘之前的岗位分析还是不够。一方面是缺乏对企业需求岗位的岗位分析，缺少岗位的分析就在后面的人才招聘与匹配过程当中出现一定的误差。同时，缺少对于因企业的岗位分析，招聘企业的岗位

40、信息分析包括企业的领导者领导力，企业的发展战略，企业文化等等这些信息能够帮助高端人才更好的判断该岗位是否符合自己的需求。当前猎聘公司在招聘过程当中，缺少以上两项基本的岗位分析使得岗位招聘过程当中出现一定的误差，大多出现了岗位与人员匹配不精准的问题。有时猎聘公司在招聘时，对于企业所需岗位的具体工作内容和工作性质并不是非常的清楚，同时猎聘公司在管理时，也缺少这方面的意识，没有系统的完成企业的岗位说明书，为此，企业的招聘人员很容易缺少信息出现招聘人员和对应岗位不匹配的现象。4.信息的时效性和真实性问题制约信息应用与处理由于网络的虚拟性，大量的招聘信息及求职信息时效性交叉真实性不高，使得大数据背景下对

41、信息处理出现了巨大的困难，这也是导致猎聘公司在大数据招聘过程当中诸多问题的主要原因之一。因此一方面应该规范相关的网络，提升信息的时效性与真实性，同时，另一方面，要强化大数据的基础性，通过高科技手段，排除虚假的信息，提升信息的真实性，强化网络招聘信息的应用与处理能力。（二）基于大数据的高端人才招聘优化对策1. 强化高端人才招聘信息建设，提高招聘网站的效用性一是要完善招聘网站的服务。要不断提升高端人才招聘的信息化建设，在招聘过程当中应更加注重服务，网站建设过程当中应设计更多的服务板块，通过对企业的服务以及对人才的服务，两个方面强化建设，为招聘企业提供更为便捷的服务，包括留言与互动功能，要为人才提供

42、良好的版块，要让高精尖人才在招聘网站上能够把自己的经验实力展示出来，让公司能够更好的为其安排合适的岗位，这样的网站建设才符合高端人才招聘信息化建设要求，猎聘公司招聘工作打下坚实的基础。二是加强大数据技术的应用。大数据为网络招聘提供了更为优势的技术平台，因此猎聘公司在招聘过程当中应着力提升大数据的应用，强化相关信息处理人员的能力，特别是要招聘一些高精尖的高科技人才进行大数据的数据筛选与处理工作让猎聘公司的招聘更加便捷，更加高效，更加精准。2.完善高端人才招聘管理机制与服务体系一是完善高端人才招聘管理机制。高端人才招聘管理机制对企业招聘具有重要的作用。要强化猎聘公司招聘负责人对猎聘公司高端人才招聘

43、的管理能力，积极建立着眼于公司的内部运营管理的高端人才的招聘机制，以机制作为保障。有效落实管理层的决策，积极推进高端人才招聘模式的创新，促进猎聘公司招聘能力的提升。二是依托猎聘公司高端人才招聘的优势，加强网络招聘的服务工作。猎聘公司高端人才招聘的优势功能在于大数据，在猎聘公司高端人才招聘中，要让大数据成为网络信息化的招聘的支撑。通过网络信息化的招聘，让招聘信息发布、简历接收、审核、笔试、面试、录用更加便捷，实现高效、精准与良好的实效性。要积极利用，人才测评等相应的拓展延伸服务，积极有效的宣传猎聘公司的人才招聘的策略、招聘方式以及优势。不断创新企业的管理机制，促进企业招聘创新式的发展，使得猎聘公

44、司在高端人才招聘竞争当中不占有强大的优势。3. 强化岗位分析，精准匹配，降低候选人离职率科学合理地进行岗位分析对招聘工作具有重要的意义。公司面对的是大数据下的各种招聘信息以及各种不同的客户的基本需求，因此应该积极进行聘前岗位分析，进而进行有效的匹配，才能降低候选人的离职率。当前，企业离职率较高的问题主要在于对岗位没有进行精准的分析，招聘上来的人才没有完全了解岗位信息，没有企业对于招聘者的温馨提示。猎聘公司对于岗位分析不够，判断不准，最终在岗位人员筛选当中无法做到精准匹配，使得遴选上来的人才无法与企业进行精准对接，或者是对于企业的信息没有精准的进行有效的分析，没有转达给被招聘者，使得被招聘者在企

45、业选择过程当中发生了误差，使得招聘者进入公司时间不久，便提出辞职，造成了离职率的升高。因此，建议猎聘公司在接受委托之时就对所需岗位进行系统的分析，并要求相关委托方提交岗位基本情况，以及公司基本情况，领导层基本情况等诸多信息公司对有用信息进行有效筛选，进入大数据库。之后进行精准匹配，把整个信息传递给候选人让候选人有充分的选择权利，最终能够精准匹配招聘高精尖人才推荐给企业，与企业达成协议。这样的岗位分析十分有必要，且能够有效提升招聘的成功率，提升猎聘公司的影响力。4. 提升信息的时效性和真实性，强化信息应用与处理一是提高网络招聘信息的时效性和准确性。猎聘公司要积极做好数据的管理与更新工作，一定要注

46、意招聘信息的时效性与准确性，确保招聘信息永远是一直处于动态的更新状态，提高信息的时效性。这样才能促使越来越多的招聘者在网络上通过猎聘公司寻求岗位。当前很多招聘网站的信息时效性不强，准确性不足，给招聘者带来了巨大的困扰，特别是当前的高精尖技术人才，其面对纷繁复杂的招聘信息感到十分困扰，他们希望节约自己的时间能够在最短的时间内检索到自己所需的最佳岗位。因此作为大数据背景下的主要公司，猎聘公司应该积极利用大数据提升信息的时效性与准确性，要精准定位，每一个岗位并及时发布，让高精尖人才通过自己的网站寻找到合适的工作岗位。二是强化信息应用与处理。猎聘公司在大数据背景下要加强信息的应用，很多网络信息具有可用

47、性，因此需要根据大数据进行积极的处理，收集到合理的有效的准确的招聘信息，并进行人才的匹配与推荐工作。同时信息处理过程当中应注意网站的保密性，网站的安全性，不断提升立品公司网站的安全系数，让越来越多的高精尖人才来网站上寻找工作，实现自己业务量的扩大。结 论猎聘网的业务遍及中国北京、上海、广州、深圳、天津、大连、杭州、南京、武汉、厦门、成都、青岛、重庆、郑州等十余个城市。2018年6月29日，互联网招聘平台猎聘正式登陆港股。猎聘公司拥有大量的人才信息，每年成功签约的网络求职者约达到1800万人。本文以以猎聘公司为例，针对基于大数据下的高端人才招聘问题，从相关方面进行分析，提出解决方案。以期为更多企

48、业实现高效网络招聘提供必要的参考。基于大数据下的高端人才招聘问题主要从人才市场方面、管理机制方面、人员方面、信息应用与处理方面近分析。并深层分析了大数据高端人才招聘存在问题的原因，当前，高端人才招聘信息不对称，高端人才招聘技术和服务体系需要完善，缺乏合理的岗位分析，信息的时效性和真实性问题制约信息应用与处理。最后，针对基于大数据下的高端人才招聘问题与成员，以猎聘公司为例，提出解决对策建议。一是要强化高端人才招聘信息建设，提高招聘网站的效用性。要完善招聘网站的服务。要不断提升高端人才招聘的信息化建设，在招聘过程当中应更加注重服务。在招聘过程当中应着力提升大数据的应用，强化相关信息处理人员的能力，

49、特别是要招聘一些高精尖的高科技人才进行大数据的数据筛选与处理工作让猎聘公司的招聘更加便捷，更加高效，更加精准。二是完善高端人才招聘管理机制与服务体系，一方面，完善高端人才招聘管理机制。要强化猎聘公司招聘负责人对猎聘公司高端人才招聘的管理能力，积极建立着眼于公司的内部运营管理的高端人才的招聘机制，以机制作为保障。有效落实管理层的决策，积极推进高端人才招聘模式的创新，促进猎聘公司招聘能力的提升。依托猎聘公司高端人才招聘的优势，加强网络招聘的服务工作。在猎聘公司高端人才招聘中，要让大数据成为网络信息化的招聘的支撑。通过网络信息化的招聘，让招聘实现高效、精准与良好的实效性。要积极利用，人才测评等相应的

50、拓展延伸服务，积极有效的宣传猎聘公司的人才招聘。三是强化岗位分析，精准匹配，降低候选人离职率。应该积极进行聘前岗位分析，进而进行有效的匹配，才能降低候选人的离职率。建议猎聘公司在接受委托之时就对所需岗位进行系统的分析，并要求相关委托方提交岗位基本情况，以及公司基本情况，领导层基本情况等诸多信息公司对有用信息进行有效筛选，进入大数据库。之后进行精准匹配，把整个信息传递给候选人让候选人有充分的选择权利，最终能够精准匹配招聘高精尖人才推荐给企业，与企业达成协议。四是提升信息的时效性和真实性，强化信息应用与处理。一方面，提高网络招聘信息的时效性和准确性。要积极做好数据的管理与更新工作，一定要注意招聘信

51、息的时效性与准确性，确保招聘信息永远是一直处于动态的更新状态，提高信息的时效性。需要根据大数据进行积极的处理，收集到合理的有效的准确的招聘信息，并进行人才的匹配与推荐工作。同时信息处理过程当中应注意网站的保密性，网站的安全性，不断提升立品公司网站的安全系数。参考文献1刘思宇.大数据时代下关于招聘模式创新的思考J.管理观察，2018(33):89-90.2邵丹.基于大数据技术的社交网络招聘研究J.中国战略新兴产业，2018(16):123.3刘宁，张惠康.“互联网+”时代企业人力资源管理的变革J.南京邮电大学学报(社会科学版)，2017，19(04):63-70.4田红 基于大数据时代对人力资源管理的思考J 中外企业家，2014( 28) 5高艳，白娜.大数据背景下的人力资源管理应用研究综述J.西安石油大学学报(社会科学版)，2017，26(06):53-59.6 Imonca，Iuliana，Belciu A，et al Exploring data in human resources big dataJ Database Systems Journa