名岛人力资源管理顾问菲尔德薪酬法—李生

1、 哈尔滨工业大学哈尔滨工业大学 MBA国家一级人力资源管理师国家一级人力资源管理师 人力资源管理系统人力资源管理系统 专家专家 从事管理从事管理20年，历任多年分公年，历任多年分公司总经理、连锁集团行政人力资源总司总经理、连锁集团行政人力资源总监、集团执行总经理。监、集团执行总经理。 主要擅长方向：主要擅长方向：人力资源管理人力资源管理系统模式建设与维护系统模式建设与维护企业管理流企业管理流程设计与再造程设计与再造六常管理法六常管理法。李李 生生斗鸡与肉鸡的待遇斗鸡与肉鸡的待遇在在1956年美国经济危机中，有个名叫菲尔德的小伙子年美国经济危机中，有个名叫菲尔德的小伙子来到美国大都会保险公司，两

2、年零八个月之后，这来到美国大都会保险公司，两年零八个月之后，这家公司扭亏为盈；家公司扭亏为盈；7年以后，这家公司已成为全美十年以后，这家公司已成为全美十大保险公司中排名第三；大保险公司中排名第三；所有的秘诀，就在于这个所有的秘诀，就在于这个小伙子拿的两页纸，这两页纸记载的就是大名鼎鼎小伙子拿的两页纸，这两页纸记载的就是大名鼎鼎的菲尔德法。的菲尔德法。 500强企业有强企业有100家都在用菲尔德法。家都在用菲尔德法。 创造暴富机会u营销人员的薪酬要给员营销人员的薪酬要给员工创造暴富的机会，一工创造暴富的机会，一定要让员工看到有成功定要让员工看到有成功的榜样和标杆。的榜样和标杆。u营销人员的薪酬设

3、计是职位越高营销人员的薪酬设计是职位越高收入越高，按照升官发财的薪酬收入越高，按照升官发财的薪酬方式，员工都乐于晋升，同时也方式，员工都乐于晋升，同时也更大程度留住优秀的员工，为企更大程度留住优秀的员工，为企业扩张储备人才。业扩张储备人才。u企业的大部分利润是由强者创造企业的大部分利润是由强者创造的，应该让强者吃香的，让强者的，应该让强者吃香的，让强者升官发财，把弱者淘汰，所以薪升官发财，把弱者淘汰，所以薪酬设计的核心原理是向强者倾抖，酬设计的核心原理是向强者倾抖，保护强者。保护强者。企业的困惑u主管对员工的业务不感兴趣，不愿意主管对员工的业务不感兴趣，不愿意带新员工；带新员工；u销售高手不愿

4、意当主管，更愿意当销销售高手不愿意当主管，更愿意当销售员；售员；u新业务员存活率低，流失频繁；新业务员存活率低，流失频繁；u主管不愿意带新员工，嫌新员工麻烦；主管不愿意带新员工，嫌新员工麻烦；u员工有极大的不安全感，基本没有把员工有极大的不安全感，基本没有把公司的事业当做自己的事业；公司的事业当做自己的事业；u员工有极大的不自信，并压力很大；员工有极大的不自信，并压力很大；u虽然员工积极性很高，但认为工资是虽然员工积极性很高，但认为工资是靠自己的努力所得，与公司没有任何靠自己的努力所得，与公司没有任何的关系。的关系。菲尔德法能解决什么问题u自动自发的工作；自动自发的工作；u管理人员离职就垮；管

5、理人员离职就垮；u客户管理系统健康；客户管理系统健康；u业务员要有上进心；业务员要有上进心；u降低营销成本；降低营销成本；u团队协作。团队协作。菲尔德法实施后能产生的效果u1、业务员会不断谋求晋升，因为、业务员会不断谋求晋升，因为只有晋升才能有更高的提成比例只有晋升才能有更高的提成比例;u2、员工争当干部，批量生产干部、员工争当干部，批量生产干部;u3、销售经理会乐意接收新员工，因、销售经理会乐意接收新员工，因为新员工给其带来的利益提成高为新员工给其带来的利益提成高;u4、销售经理会关注属下员工的心态，、销售经理会关注属下员工的心态，降低员工流失率，因为员工流失率会降低员工流失率，因为员工流失

6、率会降低销售经理自身提成收益。降低销售经理自身提成收益。费尔德法运用对企业要求u营销组织具备营销组织具备23个层级，个层级，如营销总监、营销经理、业如营销总监、营销经理、业务员，单纯只有业务员没有务员，单纯只有业务员没有营销管理人员不可运用菲尔营销管理人员不可运用菲尔德法；德法；在费尔德法中如何区分营销人员层级u业务员，又分为实习业务员、业业务员，又分为实习业务员、业务员、高级业务员；务员、高级业务员； u经理，又分为代经理、经理、高经理，又分为代经理、经理、高级经理；级经理； u总监，又分为代总监、总监、高总监，又分为代总监、总监、高级总监则一共为九级，或称为三级总监则一共为九级，或称为三级

7、九岗。级九岗。代经理、代总监设置的目的是什么u如优秀的业务员一被晋级升成经理后，反而失去了原有如优秀的业务员一被晋级升成经理后，反而失去了原有的光芒，这时就出现了上也不行、下也不能的尴尬局面，的光芒，这时就出现了上也不行、下也不能的尴尬局面，往往还可以出现这个新经理出于面子问题而离开，则企往往还可以出现这个新经理出于面子问题而离开，则企业损失了一个人才。业损失了一个人才。 u有鉴于此，设置了一个代岗位，高级业务员要晋升至经有鉴于此，设置了一个代岗位，高级业务员要晋升至经理，先担当代经理一段时间，代经理期间待遇与高级业理，先担当代经理一段时间，代经理期间待遇与高级业务员一样，考察合格后才能晋升为

8、经理，不合格则继续务员一样，考察合格后才能晋升为经理，不合格则继续当高级业务员，员工心理也比较能接受。当高级业务员，员工心理也比较能接受。 u 所以，代经理。代总监并非实际意义上的管理岗位，所以，代经理。代总监并非实际意义上的管理岗位，实实际层级仍为其下一层级。际层级仍为其下一层级。如代经理其实仍是业务员层级，如代经理其实仍是业务员层级，代总监仍为销售经理层级，代总监仍为销售经理层级，其底薪和提成仍按下一层级其底薪和提成仍按下一层级拿。拿。销售人员薪资架构u底薪底薪+提成提成+绩效绩效+补助补助菲尔德薪酬法的设计步骤u第一步：确定第一步：确定三级九岗三级九岗级别：菲尔德一薪级别：菲尔德一薪酬法

9、也成为三级九岗制薪酬法，其三级九酬法也成为三级九岗制薪酬法，其三级九岗一般较为固定，分别包括有岗一般较为固定，分别包括有实习业务员、实习业务员、业务员、高级业务员、代经理、经理、高业务员、高级业务员、代经理、经理、高级经理、代总监、总监、高级总监。级经理、代总监、总监、高级总监。企业企业可以结合自身岗位特性进行岗位名称的调可以结合自身岗位特性进行岗位名称的调整；整；业绩达成业绩达成职级岗位名称职级岗位名称底薪底薪u第二步：底薪设定第二步：底薪设定u销售经理等营销人员则按该岗位销售经理等营销人员则按该岗位与营销员的岗位价值之比确定其与营销员的岗位价值之比确定其底薪。（底薪。（ 每个层级的底薪要相

10、差每个层级的底薪要相差12%以上）以上）u第三步：确定提成比例第三步：确定提成比例u菲尔德薪酬法菲尔德薪酬法根据各行业毛利润、根据各行业毛利润、成本情况，提成比例视行业有所成本情况，提成比例视行业有所不同，确定提成比例。不同，确定提成比例。u第四步：确定个人业绩提成第四步：确定个人业绩提成u个人提成比例分为四档：个人提成比例分为四档：（这（这一档也就是个人最高提成比例）；一档也就是个人最高提成比例）；u第五步：确定部门奖第五步：确定部门奖u最高提成比例与个人业绩提成比例的差距最高提成比例与个人业绩提成比例的差距即为部门奖，一个部门只有一个经理可以即为部门奖，一个部门只有一个经理可以享受部门奖，也就是说经理是可以享受下享受部门奖，也就是说经理是可以享受下属人员的业绩提成的。属人员的业绩提成的。u部门奖：最高提成比例与个人业绩提成比最高提成比例与个人业绩提成比例的差距即为部门奖，一个部门只有一个例的差距即为部门奖，一个部门只有一个经理可以享受部门奖，也就是说经理是可经理可以享受部门奖，也就是说经理是可以享受下属人员的