人力资源管理师三级第三人力资源规划

1、企业人力资源管理师三级 最新版讲义 第一章 人力资源规划 第一章 人力资源规划第一节 企业组织结构图的绘制第二节 工作岗位分析 （删除了工作岗位设计的内容）第三节 企业劳动定额定员管理 第一单元 劳动定额水平 第二单元 劳动定额的修订 第三单元 劳动定额统计与分析 第四单元 企业定员人数核算的基本方法 第五单元 定员标准的编写格式和要求第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制第一节 企业组织结构图的绘制【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（X）（一）人力资源规划的内涵（概念、期限分类）（二）人力资源规划的内容（Y） 战略规划

2、、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 每个规划具体包括什么要注意（三）人力资源规划与企业其他规划的关系新增知识点：图1-1 人力资源规划与企业其他规划的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（A）的统一。（2007年5月）(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划 二、企业组织机构的概念 （新增）l 企业组织机构保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。l 企业组织机构两个层次l 企业组织机构是“体”l 企业组织机构是“制”三、企业组织机构设置的原则（新增）l 1、

3、任务目标原则l 2、分工协作原则l 3、统一领导、权力制衡原则l 4、权责对应原则l 5、精简及有效跨度原则l 6、稳定性与适应性相结合原则四、现代企业组织结构的类型（新增）l 1、直线制l 2、职能制l 3、直线职能制l 4、事业部制五、组织结构设计后的实施要则 （新增）l 1、管理系统一元化原则l 2、明确责任和权限原则l 3、先定岗再定员原则l 4、合理分配职责原则【能力要求】一、组织结构图的绘制（新增）l （一）组织结构图绘制的基本图示l 1、组织机构图l 2、组织职务图l 3、组织职能图l 4、组织功能图l （二）绘制组织结构图的前期准备l （三）绘制组织结构图的基本方法 （二）组织

4、结构图绘制的实例（新增）l 重点复习第二节 工作岗位分析一、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（Y） 对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容（Y）l 首先界定岗位存在的时间、空间范围，然后对岗位内在活动内容进行系统分析，包括岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、工作关系、制约方式等，并进行概括和总结。l 明确岗位资质条件，包括本岗位员工应具备的知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等。l 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式

5、加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（三）工作岗位分析的作用l 为企业选拔、任用合格员工奠定了基础（通过人事考核、员工素质测评）l 为企业员工的考核、晋升提供了依据l 是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件l 是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提l 是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的重要步骤l 是制定员工职业生涯规划的基础*工作岗位分析是对岗位的（ABCD）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。（2008年11月）(A)性质任务(B)职责权限(C)岗位关系(D)劳动环境(E)员工社会关系 *工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（B

6、）。（2010年11月）（2007年11月）(A)培训制度 (B)工作说明书     (C)工资制度 (D)任务计划表*（A）为企业员工的考核、晋升提供了依据。 （2010年11月）(A)工作岗位分析(B)工作岗位设计(C)人员流动统计(D)人员需求计划*以下不属于人力资源管理基本原则的是（D）（2010年5月）(A)人尽其才 (B)能位匹配(C)岗得其人 (D)因人设岗*以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是（B）（2009年11月）(A)为岗位评价奠定了重要基础 (B)为员工的素质测评提供依据 (C)使员工明确自己的工作职责 (D)能揭示出工作中的薄

7、弱环节*以下关于工作岗位分析的说法正确的有(BDE)。（2008年5月）(A)能够使企业提高年度绩效(B)为员工考评、晋升提供了依据(C)能够分出职务的高低、职位的优劣(D)有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划(E)是进行各类人才供给和需求预测的重要前提 二、工作岗位分析信息的主要来源（X）三、岗位规范和工作说明书（Y）（一）岗位规范1、概念 对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。2、主要内容l 岗位劳动规则：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则l 定员定额标准：编制定员标准、岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准l 岗位培训规

8、范：对岗位员工的职业技能培训和开发所作出的规定l 岗位员工规范：任职资格、知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等所作出的规定3、结构模式l 管理岗位知识能力规范：职责要求、知识要求、能力要求、经历要求；l 管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材；l 生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例；l 生产岗位操作规范：岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度；l 其它种类的岗位规范，如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范*（C）是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为

9、、素质要求等所作的统一规定。 （2011年5月）(A)岗位评价(B)工作分析(C)岗位规范(D)劳动制度*定员定额标准的内容包括（CDE）。（2010年11月）(A)岗位培训标准        (B)岗位员工规范  (C)时间定额标准 (D)双重定额标准 (E)产量定额标准*岗位规范中，岗位劳动规则包括（ABCDE）（2010年5月）(A)组织规则(B)岗位规则(C)行为规则(D)时间规则(E)协作规则 *管理岗位知识能力规范的内容包括（ACDE）。 （2011年11月）（A）职责要求 （B）年

10、龄要求（C）知识要求  （D）经历要求 （E）能力要求*根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（ ABCDE ）规范（2009年11月）(A)管理岗位培训 (B)生产岗位工作 (C)管理岗位考核 (D)生产岗位考核 (E)生产岗位技能*生产岗位操作规范的内容不包括（A）（2008年11月）(A)工作实例(B)与相关岗位的协调配合程度(C)岗位的职责和主要任务(D)完成各项任务的程序和操作方法*管理岗位培训规范的内容不包括(A)。（2008年5月）(A)经历要求(B)指导性培训计划(C)推荐教材(D)参考性培训大纲 l 简答题：简要说明岗位规范的定义和主要内

11、容。（10分）（2010年5月） 参考答案： 岗位规范：即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 内容：（1）岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）；（2）定员定额标准；（3）岗位培训规范；（4）岗位员工规范。（二）工作说明书1、概念l 组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。2、分类l 岗位工作说明书l 部门工作说明书l 公司工作说明书3、内容（X） 与“工作说明书”的撰写联系在一起记忆l 基本资料：岗位名称、岗

12、位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期l 岗位职责：职责概述、职责范围l 监督与岗位关系l 工作内容和要求l 工作权限l 劳动条件和环境l 工作时间：工作时间长度的规定、工作轮班制的设计l 资历：工作经验、学历条件l 身体条件：体格、体力l 心理品质要求l 专业知识和技能要求l 绩效考评：品质、行为和绩效多方面进行（三）岗位规范与工作说明书的区别（Z）*（B）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。（2008年11月）(A)岗位分析(B)工作说明书(C)岗位规范(D)劳动说明书 *根据说明对象的不同，对工作说明书所进行的分类不包括（D）。（2011年5月）(A

13、)公司工作说明书(B)部门工作说明书(C)岗位工作说明书(D)行业工作说明书*工作说明书的内容包括（ABDE）（2010年5月）(A)资历(B)岗位基本资料(C)政治面貌(D)心理品质要求(E)工作内容和要求*以下关于工作说明书的说法正确的是（ABCE）（2009年11月）(A)内容可繁可简 (B)身体条件包括体格和体力两项要求 (C)资历是由工作经验和学历条件构成 (D)工作权限可以不必与工作责任相一致 (E)岗位职责主要包括职责概述和职责范围*工作说明书中说明岗位的基本资料，如（ACD）。（2009年5月）(A)岗位名称(B)工作权限(C)岗位等级(D)定员标准(E)工作内容*关于以下工作

14、说明书和岗位规范的说法错误的是（B）。 （2011年11月）（A）工作说明书内容可繁可简      （B）岗位规范的结构形式呈现多样化（C）岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉 （D）工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心*岗位规范和工作说明书的区别不包括（D）（2009年5月）(A)涉及的内容不同(B)结构形式不同(C)突出的主题不同(D)适用范围不同【能力要求】一、工作岗位分析程序(X)l 准备阶段l 具体任务：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。l 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务

15、，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握基本数据和资料l 2、设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间、地点和方法l 3、做好员工思想工作l 4、将岗位分解成若干工作单元和环节l 5、组织有关人员，学习掌握调查内容，熟悉具体实施步骤和调查方法l 调查阶段：运用访谈、问卷、观察，小组集体讨论等方法l 总结分析阶段：深入分析岗位调查结果，采用文字图表等形式进行全面归纳和总结工作岗位分析准备阶段的具体任务包括（ABCE）。 （2011年11月）（A）规定调查的范围     

16、60;       （B）了解情况            （C）设计岗位调查的方案（D）写实测定                   （E）规定调查的对象和方法以下关于工作岗位分析的说法正确的有（ABE）。（2011年5月）(A)为搞好岗位分析工作，

17、要与员工建立友好合作关系(B)能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查(C)为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容(D)工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成(E)必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验以下关于工作岗位分析的说法错误的是（A）。（2009年5月）(A)尽可能进行全面调查以保证调查质量(B)为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作(C)正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性(D)调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现l 简答题：简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（2008年11月） 参考答案： （1）明确岗位调查的目的。 （

18、2）确定调查的对象和单位。 （3）确定调查项目。 （4）确定调查表格和填写说明。 （5）确定调查的时间、地点和方法。l 简答题：在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？（2008年5月） 参考答案： (1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 (2)设计岗位调查方案。 (3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 (4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 (5)对工作分析的人员进行必要的培训。二、起草和修改工作说明书的具体步骤岗位说明中常见的问题l 基本信息l 岗位名称的填写较为随意

19、、不规范。应与人力资源部最近一次定编时的名称一致。如果属于新增岗位，则应得到人力资源部的事先确认l 岗位目的l 填写未按照¡°为了¡­¡­，在¡­¡­下，做¡­¡­¡±的格式填写，无法准确了解岗位存在的价值l 填写内容空泛，与岗位联系不大l 内容不准确，不能站在应有的高度岗位说明中常见的问题l 人员条件描述的常见问题l 过于泛泛，不能准确反映岗位的特性l 条件明显过高或过低l 往往不够清晰、准确，没有等级或水平的描述岗位说明中常见的问题

20、l 岗位职责描述的要点l 每一句话只完整表达一项基本职责l 职责要根据本岗位的¡°最近的将来¡±要求来制定l 不能根据现在人员的工作内容，或该人员能不能完成来制定l 列出的职责一般不超过八项l 职责中不应包含模糊、不确定的内容（如临时分派工作等）l 条理清晰，层次分明l 按照职责的重要性进行排列岗位说明中常见的问题l 岗位职责描述的常见问题l 避免¡°不同岗位，职责相同¡±的现象。l 职责包含了结果和如何达到结果两方面的信息，不要仅罗列¡°做什么¡±，要有¡

21、6;结果¡±l 包含模糊不清的内容。如：包含¡°上级临时指派的任务¡±真题 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一

22、份工作说明书。(22分)（2007年5月）此题在2010年11月操作技能部分试卷中再次出现。评分标准：(22分)人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分)(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2分)(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2分)(5)工作权限。 (2分)(6)劳动条件和环境。 (2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制

23、的设计等两方面内容。 (2分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分)(9)身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。 (2分)(10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。 (2分)(11)专业知识和技能要求。 (2分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分) 岗位职责梳理示例请参见工作说明书中岗位职责部分，其中注意：l 岗位职责的全面性（是否包含所有重要职责）l 岗位职责的系统性（是否按照由主及次、由前至后的顺序撰写）l

24、 岗位职责的准确性（内容描述是否正确）l 职责表述的规范性（文字表述是否规范）第三节 企业劳动定额定员管理第一单元 劳动定额水平 （新增）【知识要求】一、劳动定额管理的内容（一）劳动定额的制定劳动定额管理的首要环节，搞好定额管理的基本前提。（二）劳动定额的贯彻执行二、现代劳动定额的发展趋势（一）巴克制给我们的启示 巴克制PAC 根本特征在现有的生产设备的基础上，通过对劳动效率的分析研究与管理，建立科学的标准时间，采用一系列措施，最大限度地提高劳动生产率。特点：1、根据科学的标准时间测定员工的工作效率2、充分发挥基层管理人员的主观能动性，借以弱化物质刺激3、从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确

25、的职责范围和岗位责任，并按岗位等级核定工作效率4、定额人员定期提出有关工作效率的分析报告，以便于各级管理人员特别是第一线监督人员有针对性地采取有效措施，不断提高工作效率或维持效率的高水平5、设立专门从事增援的机动部门和人员，以保证各生产部门人员配备的合理化，最大限度地控制劳动力的使用，减少人力消耗和不必要的损失。l 工作效率=工人作业效率×开工率l 工人作业效率=定额工时/工人实耗工时l 开工率=工人实耗工时/实际可利用工时l 实耗工时=实际可利用工时-各级管理责任造成的浪费工时l （二）劳动定额的发展趋势l 1、逐步实现科学化、标准化和现代化l 2、由传统的单一管理逐步转向以提高效

26、率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理l 3、由过去的劳动定额与定员分散管理逐步向劳动定额定员一体化管理三、劳动定额水平的概念和种类l 劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。l 劳动定额的分类l 1、按定额的综合程度l 2、按劳动定额所考察的范围l 3、按照定额的种类l 四、劳动定额水平是定额管理的核心l 五、确定劳动定额水平的基本原则 【能力要求】衡量劳动定额水平的方法（掌握方法及优缺点）1、用实耗工时来衡量2、用实测工时来衡量3、用标准工时来衡量4、通过现行定额之间的比较来衡量5、用标准差来衡量先进合理的劳动定额具体要求：第二单元

27、 劳动定额的修订【知识要求】一、劳动定额修订的内容二、劳动定额的定期修订 定额修改期间隔的长短，主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。也应考虑企业生产类型和产品制造的特点。具体步骤三、劳动定额的不定期修订具体适用情形：1、产品设计结构发生变动2、工艺方法改变3、设备或工艺装置改变4、原材料材质、规格变动5、劳动组织和生产组织变更6、个别定额存在明显不合理【能力要求】一、劳动定额定期修订的步骤（一）准备阶段（二）修订阶段（三）审查平衡和总结阶段（一）准备阶段1、思想准备2、组织准备二、修改劳动定额的方法例题 某企业甲车间生产产品A，2011年工时定额a为136工时/吨，生产员工

28、人数为20人，年实际产量为426吨，年制度工日为251天，平均出勤率为95%，2012年修改后的定额工时允许比上一年实际耗用工时高20%（k），试核算出新的工时定额和定额压缩率。（1）a1=426×136=57.936 a2=20×251×8×0.95=38152第三单元 劳动定额统计与分析【知识要求】一、劳动定额统计工作的任务1、通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计资料，为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料2、计算劳动定额完成程度各项指标，为考核生产工人以及基层单位的生产成果、进行经济核算提

29、供依据3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面的评价，以便及时发现问题，采取有效措施，加强劳动定额管理，适时修订和改进现行定额，促进劳动生产率的不断提高二、实耗工时的概念和意义实耗工时，也称实作工时、实动工时等，是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。按照统计范围不同，可分为总产品的实耗工时和单位产品的实耗工时按照生产单位和工艺过程的不同，可分为车间或班组的实耗工时、工种的实耗工时、工序的实耗工时【能力要求】一、产品实耗工时统计的方法（一）以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计按照记录对象的不同，可分为生产工人工时记录单（卡）和产品工时记录单

30、（卡）两种原始记录。l 按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时l 实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计1、工作日写实 （1）实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗 （2）不必要的工时损失和占用2、测时3、瞬间观察法二、劳动定额完成程度指标的计算方法1、按产量定额计算2、按工时定额计算在生产多种产品的情况下，只能采用工时定额的形式，以定额工时综合反映出总的劳动成果。三、产品产量和工时定额的统计范围及要求（一）报告期产品产量的统计范围1、如果是为了反映员工、班组或车间的劳动效率，非因工人、班组或车间过失而造成的废

31、品，应统计在报告期产品产量内。2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时，除外协件在加工时发生料废等情况外，无论何种原因（这些造成废品的因素通常由企业负责）造成的废品，均不得计入产品产量。（二）现行工时定额的内容原工时定额基本定额追加或补付工时追加或补充定额1、计算生产工人或班组、车间劳动定额完成程度指标时，对非工人、班组和车间本身的原因所造成的追加定额或补充定额，应计算在产品工时定额之内。2、计算整个企业劳动定额完成程度指标包括追加定额或补充定额四、劳动定额完成情况的分析（一）利用分组法分析集体劳动定额完成情况（二）分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响第四单元 企业定员人数核算的基

32、本方法【知识要求】一、企业定员（X）l 企业定员：即劳动定员或人员编制，是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。l 制定企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。l 定员对象：企业劳动组织常年性生产、工作岗位凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。l 定员范围：与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。l 具体既包括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。企业定员的范围包括（B

33、CDE）。（2011年5月）(A)临时员工(B)高层领导者(C)技术人员(D)初、中级管理人员(E)一般员工以下关于企业定员的说法正确的是（CDE）（2009年11月）(A)定员范围与用工形式有关 (B)定员的对象不包括一般员工 (C)合理的劳动定员能提高劳动生产效率 (D)劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平 (E)合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷企业要制定用人标准，即需要加强（ABCD）工作，促进企业劳动组织的科学化。（2009年5月）(A)定编(B)定额(C)定岗 (D)定员(E)定薪编制l 编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的

34、设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。l 编制包括机构编制和人员编制两部分内容。l 人员编制按社会实体单位的性质和特点可分为行政编制、企业编制、军事编制等。劳动定员与劳动定额区别与联系l 从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。l 从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位¡°人¡¤年¡±¡°人¡¤月¡±¡°人¡¤季¡±，与劳动定额所采用

35、的劳动时间¡°工日¡±¡°工时¡±没有¡°质¡±的差别，只是¡°量¡±的差别。l 从实施和应用的范围来看，常年在岗的人员都可纳入定员管理范围。而企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%-50%。l 从制定方法上看，制定企业定员的方法主要有按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工确定人数。前三种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法，如经验估工、统计分析、技术测定等方

36、法的延伸。l 两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已。2、3、4、以下关于劳动定员和劳动定额的说法错误的是（A）。 （2011年11月）（A）二者的应用范围相同 （B）二者的计量单位不同（C）二者的内涵完全一致 （D）劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日”以下关于劳动定员与定额的说法错误的是（A）。（2011年5月）(A)劳动定员与劳动定额的内涵不同(B)企业定员是对劳动力使用的限额(C)劳动定员是劳动定额的一种特殊形式(D)劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”等以下关于企业定员的说法错误的是（A）（2009年11月）(A)编制包

37、括机构编制和政府编制 (B)它与劳动定额的内涵完全一致 (C)企业定员亦称劳动定员或人员编制 (D)使用劳动力的一种数量界限以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（A）。（2008年5月）（A）应用范围相同（B）劳动时间采用的单位长度不同（C）概念内涵相同（D）都是对人力消耗所规定的限额 二、企业定员管理的作用（Y）l 是企业用人的科学标准l 是企业人力资源计划的基础l 是企业内部各类员工调配的主要依据l 有利于提高员工队伍的素质以下关于企业定员管理的说法不正确的是（B）（2010年5月）(A)合理的劳动定员能提高劳动生产率(B)定员必须以生产效率最大化为依据(C)劳动定员可以激发员工钻研业

38、务技术的积极性(D)合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转企业定员管理的作用不包括（D）。（2009年5月）(A)合理的劳动定员是企业用人的科学标准(B)科学的定员是企业内部员工调配的主要依据(C)合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础(D)合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益三、企业定员的原则（Y）l 以企业生产经营目标为依据l 以精简、高效、节约为目标l 各类人员的比例关系要协调l 人尽其才，人事相宜l 创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 （内部环境、外部环境）l 定员标准应适时修订以下不属于企业定员的内部环境的是（B）。 （2011年11月）（A）考勤奖励（B）企业成为独立

39、的商品生产者（C）奖惩制度（D）退职退休制度以下关于企业定员的说法错误的是(D)。（2008年5月）(A)在一定时期内具有相对稳定性(B)定员标准通过主观努力要能够达到(C)定员的执行需要有一个适宜的内外部环境(D)定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（DE）方面的分析。（2008年5月）（A）考勤制度（B）用人制度（C）定员标准（D）工作岗位（E）劳动者基本状况 【能力要求】一、核定用人数量的基本方法（X）l 按劳动效率定员l 按设备定员l 按岗位定员l 按比例定员l 按组织机构、职责范围和业务分工定员（一）按劳动效率定员l 这种方法是根据

40、生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。l 计算公式如下： 计划期生产任务总量 定员人数 工人劳动效率×出勤率劳动效率定员的基本形式：工时定额与产量定额 工作时间 班产量定额 工时定额例题：l 计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，计算出该工种每班的定员人数。出现的真题以下关于劳动定额的说法不正确的是（C）。（2008年11月）(A)班产量定额=工作时间/工时定额(B)基本形式有工时定额和产量定额(C)工人劳动效率=劳动定额/定额完成率(D)采用产量定额或工时定额计算定员数时，其结果

41、是相同的 产量定额：计划任务按年规定，产量定额按班规定定员人数l 年制度工日=250天l 年制度工日=365-（52周×2天）-11（法定假日）=250天l 以前的法定假日是10天，现在是11天l 元旦（1月1日放假1天）、春节（农历除夕、正月初一、初二，放3天）、劳动节（5月1日，1天）国庆节（10月1日、2日、3日放假3天），清明节（1天），端午节（1天），中秋节（1天）以下关于劳动效率定员法的错误表述是（B）。（2011年5月）(A)以手工操作为主的工种更适合采用此方法(B)它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位(C)工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算(D)它

42、是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（A）来计算定员人数。（2010年5月）(A)产量定额(B)单项定额(C)工时定额(D)综合定额计算题（本题15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） （2011年11月） 某机械工业企业主要生产A、B、C、D四种产品，其单位产品工时定额和2011年的订单如表1所示。该企业2010年的定额平均完成率为110%，废品率为2.5%，员工出勤率为98%。请计算该企业2011年生产人员的定员人数。      

43、   出现的真题 表1 某单位产品定额及2011年订单出现的真题l （1）2011年A产品生产任务总量=150×100=15000（工时） （2分）l （2）2011年B产品生产任务总量=200×200=40000（工时） （2分）l （3）2011年C产品生产任务总量=350×300=105000（工时） （2分）l （4）2011年D产品生产任务总量=400×400=160000（工时） （2分）出现的真题l （5）2011年总生产任务量=15000+40000+105000+160000=320000（工时） （1分）

44、l （6）2011年员工年度制度工日数=365-11-104=250（天/人年） （2分）l 或2011年员工年度制度工时数=（365-11-104）×8=2000（工时/人年）出现的真题l （7）该企业2011年定员人数=l 注意：列出上述公式的2分，计算结果正确的2分，共计4分。出现的真题 某企业是主要生产 A 、 B 、 C 三种产品的单位，产品加工时定额和 2008 年的订单如表 1 所示，预计该企业 2008 年的定额完成率为 110% ，废品率为 3% ，员工出勤率为 95%。计算该单位企业 2008 年生产人员定员人数。 （2007年11月） 出现的真题（二）按设备定员

45、l 这种方法根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率计算定员人数。l 计算公式如下：1、以下关于设备定员法的表述错误的是（B）。 （2011年11月）（A）属于按效率定员的一种特殊形式（B）不同设备需要开动台数，采用相同的计算方法（C）设备开动的台数不一定等于实有的设备总台数（D）适用于机械操作为主，实行多机床看管的工种2、某车间为完成生产任务需要开动机床20台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率为95，则该工作定员人数为（D）。（2011年5月）(A)126人(B)63人(C)57人(D)32人3、按设备定员，即根据（ABCD）来计算定员人数。（2008年

46、11月）(A)出勤率(B)设备需要开动班次(C)工人看管定额 (D)设备需要开动的台数(E)生产任务的数量（三）按岗位定员l 根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。l 包括设备岗位定员（适用于设备开动时必须由单人看管或多岗多人共同看管的场合。需考虑看管的岗位量；岗位的负荷量；每一岗位危险和安全的程度，员工需走动的距离，是否可以交叉作业，设备仪器仪表复杂程度，需要听力、视力、触觉、感觉及精神集中程度；生产班次、倒班及替班的方法）和工作岗位定员（适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员）l 多人一机共同操作的岗位定员人数计算公式如下： 共同操作的各岗位生产工作时

47、间的总和班定员人数 工作班时间个人需要与休息宽放时间1、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（D）。 （2010年11月）(A)按设备定员(B)按比例定员(C)按效率定员(D)按岗位定员 2、工作岗位定员主要根据（ABCE）等因素来确定定员人数。（2010年5月）(A)工作量(B)工作任务(C)岗位区域(D)工作效率(E)实行兼职作业的可能性 3、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（D）。（2007年11月）(A)按设备定员 (B)按比例定员 (C)按效率定员 (D)按岗位定员计算题 某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型

48、数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。 于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。 请根据上述资料： (1)核算出每台设备的看管定额（人/台）（8分） (2)核算出200

49、9年该类设备的定员人数。（10分）（2009年11月） 参考答案：（1）计算单台设备定员人数,即看管定额。 由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算公式是： 班定员人数 共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间个人需要与休息宽放时间）(4分) 则该类设备的班定员人数（300220280）÷（48060）1.9052(人/台)  即0.5（台/人）(4分)参考答案：（2）计算2009年该类设备的定员人数。 核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是: 定员人数=（需要开动设备台数×开动班次）/（员工看

50、管定额×出勤率）(5分) 则：该种印制设备的定员人数（25×2）/（0.5×0.96）50/ 0.48104.17104(人)(5分)（四）按比例定员l 按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，计算某类人员的定员人数。l 计算公式如下： 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员l 适用于管理和工程技术人员定员l 先确定机构及其职责，再根据业务工作量大小、复杂程度，结合管理和技术人员能力和水平来确定人员定员。以下关于定员方法的表述不正确的是（D）。（2009年5月）(A)辅助生产工

51、人可按比例定员(B)化工、冶金企业适合按岗位定员(C)检修工、检验工适合按岗位定员(D)机器制造和纺织企业适合按比例定员l 综合分析题 黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前该公司设备看管工及维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技术人员有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术人员要增加5%-6%，其他人员结构不变。 公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分) 在核定定员时应考虑哪

52、些影响因素?(12分) （2009年5月） l 参考答案： 答：1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 (4分) 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。 类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。 2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 (4分) 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有

53、一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 答： 1)定员必须以企业的生产经营目标为依据。 (2分) 2)定员必须以精简、高效、节约为目标。 (2分) 3)各类人员比例关系要协调。 (2分) 4)要做到人尽其才、人事相宜。 (2分) 5)创造贯彻执行定员标准的良好环境。 (2分) 6)定员标准适时修订。 (2分)二、企业定员的新方法（Y）l 运用数理统计方法对管理人员进行定员l 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数l 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数l

54、零基定员法（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员（见P50-51）l 将管理人员按职能分类，然后再分别根据其工作量影响因素来计算定员。l 用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系。（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（见P51）l 根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料。选择诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。l 测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间。l 测定必要的医务人员数。l 经济评价。练习题：l 某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊120人次。其标准差为10人次，在保证95%可靠性的前提下，该企

55、业医务所每天就诊人次数为120+1.6×10=136人次；同时，又已知医务人员接待每一位病人平均时间为25分钟，医务人员除正常休息及上下班准备、收尾时间和病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85%。l 根据上述材料，可推算出必要的医务人员应有多少？辅助人员和勤杂工应配备多少？解： 由于有夜班，所以医务人员的辅助人员应配2人，勤杂工应配1人。则合计该医务所人员应为：8+2+1=11（人）（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（见P52-53）l 注意不用等待的概率为：l 平均等待时间为：（四）零基定员法（见P53-54）l 以零为起点，按照岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法l 主要为解决二、三线人员岗位定员问题l 以岗位劳动量为依据，一切从零开始，按工作负荷量和岗位负荷标准（系数）决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或一人兼职兼岗l 具体步骤：按月核定各岗位工作量；核定各岗位工作量负荷系数；通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作量负荷系数标准；初步核定定员人数第五单元 定员标准编写格式和要求【知识要求】l 由劳动定额定员标准化主管机