人力资源(二级)- 人员招聘与配置

1、人员招聘与配置人员招聘与配置励志、拓新，我们共创未来！励志、拓新，我们共创未来！企业人力资源管理师企业人力资源管理师(二级二级)员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (一一) )建立员工素质测评标准体系的意义建立员工素质测评标准体系的意义是构建企业人员招聘与配置体系的重要组成部分明确企业用人的标准,有利选拔最适合企业的人才也是现代企业人力资源管理其他模块工作开展的重要基础之一(如培训与开发、薪酬福利)员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (二二) )员工素质测评的基本原理员工素质测评的基本原理个体差异原理个体差异原理 不同的人做不同的工作有着不同的效果和效率

2、。工作差异原理工作差异原理 需要完成不同工作任务人的素质是不同的。人岗匹配原理人岗匹配原理人适其事、事宜其人,以员工素质测评为量人的尺度)工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工之间相匹配岗位与岗位之间相匹配员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (三三) ) 员工素质测评的类型员工素质测评的类型依据测评的着眼点和目的不同依据测评的着眼点和目的不同, ,可分为四类测评可分为四类测评选拔性测评选拔性测评以选拔优秀员工为目以选拔优秀员工为目 主要特点主要特点: :1)1)强调测评的区分功能强调测评的区分功能, ,即要把不同素质即要把不同素质、不同水平的人区、不同

3、水平的人区别开来别开来;2)2)测评标准刚性强测评标准刚性强, ,测评标准应当精确测评标准应当精确, ,不能含糊不清不能含糊不清; ;3)3)测评过程强调客观性测评过程强调客观性, ,尽可能实现测评方法的数量化和规范化尽可能实现测评方法的数量化和规范化; ;4)4)测评标准具有灵活性测评标准具有灵活性, ,以客观以客观、便于操作与相关性为前提。、便于操作与相关性为前提。5)结果体系为等级或分数。结果体系为等级或分数。员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (四四) )开发性测评开发性测评以开发员工素质为目的以开发员工素质为目的 主要特点主要特点: :为了了解测评对象在哪些方面存

4、在不足、优势为了了解测评对象在哪些方面存在不足、优势, ,从而从而为测评对象指出努力方向为测评对象指出努力方向, ,为组织提供开发依据。为组织提供开发依据。 测评结束后测评结束后, ,应当针对测评结果提出开发建议。应当针对测评结果提出开发建议。诊断性测评诊断性测评以了解现状或查找根源为目的以了解现状或查找根源为目的( (例如例如: :员工满意员工满意度调查度调查) ) 主要特点主要特点: :1)1)测评内容或者精细测评内容或者精细( (查找原因查找原因),),或者全面或者全面( (了解现状了解现状););2)2)结果不公开结果不公开; ;3)3)有较强的系统性有较强的系统性, ,从表面特征观察

5、入手从表面特征观察入手, ,分析原因分析原因, ,作出诊断作出诊断, ,最后提出对策方案。最后提出对策方案。员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (五五) )考核性测评考核性测评以鉴定或验证某种素质是否具备以鉴定或验证某种素质是否具备, ,以及具备的程以及具备的程度为目的度为目的; ;其经常穿插在选拔性测评中。其经常穿插在选拔性测评中。 主要特点主要特点: :1)1)概括性概括性, ,测评的范围比较广泛测评的范围比较广泛, ,涉及素质表现各方面涉及素质表现各方面, ,是一种总是一种总结性测评。结性测评。2)2)结果要求有较高的信度和效度结果要求有较高的信度和效度, ,结果要有

6、据可查并能够得到验结果要有据可查并能够得到验证。证。员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (六六) ) 员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则客观测评与主观测评相结合客观测评与主观测评相结合在测评过程中尽量采用客观的在测评过程中尽量采用客观的测评手段和方法测评手段和方法, ,又不能忽视主观性综合评定的作用。又不能忽视主观性综合评定的作用。定性测评与定量测评相结合定性测评与定量测评相结合 定性测评定性测评: :采取经验判断与观察的方法采取经验判断与观察的方法, ,侧重从行为的性质方侧重从行为的性质方面对素质进行测评。面对素质进行测评。定量测评定量测评: :采用量化的方法采

7、用量化的方法, ,侧重从行为的侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。数量特点方面对素质进行测评。 只从定性内容上去测评素质是不深入的只从定性内容上去测评素质是不深入的, ,而仅从定量形式方面而仅从定量形式方面去测评素质去测评素质, ,则往往是不全面的则往往是不全面的, ,二种测评形式需要有机结合。二种测评形式需要有机结合。素质测评与绩效测评相结合素质测评与绩效测评相结合员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (七七) )静态测评与动态测评相结合静态测评与动态测评相结合 静态测评静态测评: :是指对被测评者已形成的素质水平进行分析评判是指对被测评者已形成的素质水平进行分析评判,

8、 ,不考虑素质前后的变化。不考虑素质前后的变化。优点是优点是: :可以看清被测评者之间的相互可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到某种标准。差异及是否达到某种标准。缺点是缺点是: :忽视了被测评者的原有基础忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋势。与今后的发展趋势。 动态测评动态测评: :根据素质形成与发展的过程而不是结果进行测评根据素质形成与发展的过程而不是结果进行测评; ;是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行测评。是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行测评。 面试、评价中心是动态测评面试、评价中心是动态测评, ,心理测验、笔试是静态测评。心理测验、笔试是静态测评。员工素质测

9、评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (八八) )分项测评与综合测评相结合分项测评与综合测评相结合 分项测评分项测评: :是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评是把素质分解为一个个的项目分别独立进行测评, ,然然后把测评结果简单相加。后把测评结果简单相加。 综合测评综合测评: :则是对综合素质的各方面进行整体性测评。则是对综合素质的各方面进行整体性测评。素质测评是一种复杂的行为系统,进行分项测评有助于提高测评的准确性,但素质被分解为一个个要素后,不少整体的特点将被弱化,尽管最后相加也反映不了其原貌;因此在实际测评工作中,提倡将分项测评与综合测评进行结合。员工素质测评量化的主要形式员

10、工素质测评量化的主要形式 一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化及当量量化等形式。(参考教材)员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (十十) )素质测评标准体系素质测评标准体系 其是员工测评与选拔活动的中心与纽带,它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体。( (一一) )素质测评标准体系的要素素质测评标准体系的要素 测评与选拔体系及其分数等级、评语,在测评与选拔过程中,是充当一种价值等价物的作用,它一般由标准标准、标度标度、标记标记三个要素组成。 标准标准 所谓标准,是指测评标准体系的内在规定,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描

11、述与规定。 依照标准的表现形式可分为:员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (十一十一) ) 依照依照标准标准的表现形式可分为的表现形式可分为: :1)1)评语短句式评语短句式 例如例如: :面试中面试中“语言表达能力语言表达能力”的测评指标之一是的测评指标之一是“信息分析准确性信息分析准确性”可用可用如下评语短句来揭示如下评语短句来揭示“信息分析准确信息分析准确” ” 、 “ “部分信息分析不准确部分信息分析不准确” ” 、 “信息分析不准确信息分析不准确”2)2)设问提示式设问提示式 以问题形式提示测评主题来把握测评指标特征。以问题形式提示测评主题来把握测评指标特征。3)

12、3)方向指示式方向指示式 只规定了从那些方面去测评只规定了从那些方面去测评, ,并没有具体规定测评并没有具体规定测评的标志与标度的标志与标度, ,而是让测评主题自己把握。而是让测评主题自己把握。员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (十二十二) ) 标记标记 即对应不同标度(范围、强度、频率)的符号表示,通常用字母(A、B 、C) 、 汉字(甲、乙、丙) 、或数字(1 、 2 、 3)来表示。执行力测评指标设计举例执行力测评指标设计举例测评测评 指标指标 测评标准测评标准 测评标度和标记测评标度和标记 执执 行行 力力1、能执行上级工作指令,并在规定时间内完成 2、能运用现有

13、工作资源,并有效控制资源成本 3、达到工作目标,并超过工作目标要求A 经常 B时常 C尚可 D偶尔 E未能 A 经常 B时常 C尚可 D偶尔 E未能 A 经常 B时常 C尚可 D偶尔 E未能员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (十三十三) )(二)测评标准体系的构成 测评标准体系的测评标准体系的横向结构横向结构 将需要测评的员工素质的要素进行分解将需要测评的员工素质的要素进行分解, ,并列出相应的项目。并列出相应的项目。 (1)(1)结构性要素结构性要素 身体要素身体要素: :生理健康、体力状况生理健康、体力状况 心理要素心理要素: :智能、品德、文化等方面素质智能、品德、

14、文化等方面素质 (2)(2)行为要素行为要素 工作性质工作性质: :工作的难度、责任、周期、范围、地位等要素工作的难度、责任、周期、范围、地位等要素 组织背景组织背景: :人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等要素人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等要素 (3) (3)工作绩效要素工作绩效要素 工作绩效是一个人的素质和能力水平的综合表现工作绩效是一个人的素质和能力水平的综合表现, ,主要包括一个人主要包括一个人工作的数量、质量、效率、人才培养等要素工作的数量、质量、效率、人才培养等要素员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (十四十四) ) 测评标准体系的测评标准体系的纵

15、向结构纵向结构 测评标准体系中,纵向结构包括测评内容、测评目标、测评指标,他们是测评标准体系的不同层次。 测评内容测评内容: :是测评所指向的具体对象与范围,例如管理人员素质测评中的“德”与“才”的考核项。 测评目标测评目标: :是对测评内容筛选综合后的产物,例如管理人员素质测评中的“德德” 考核项中“诚实” 、 “正直” 、 “谦虚”。 测评指标测评指标: :是素质测评目标操作化的表现形式,测评指标的编制包括对测评目标内涵与外延的分析和标志的寻找,一个测评目标可能要用几个指标来揭示,几个目标也可公用一个指标。例如管理人员素质测评中的“德德” 考核项中测评目标之一的“谦虚谦虚” ,其测评指标在

16、设定时就可以考虑在取得工作成绩时、在对待下属时、受到嘉奖后等测评指标等测评指标。员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (十五十五) ) 测评标准体系的测评标准体系的类型类型 效标参照性标准体系效标参照性标准体系: : 依据测评内容与测评目的形成的测评标准体系,一般情况下对测评对象的内涵直接描述。例如例如: :飞行员的选拔、企业对外招聘人员,其对工作本身的描述是直接的。 常模参考性指标体系常模参考性指标体系: :是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。例如例如: :国家公务员的选拔标准属于常模参考性标准,这里的选拔标准不是客观、绝对的,是主观、相对的,是由参加选拔的所有候选

17、人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔,低于“一般”水平的人被淘汰。 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (十六十六) ) 品德测评法品德测评法 FRCFRC品德测评法品德测评法( (借助计算机分析技术借助计算机分析技术, ,对被测评人报告的表对被测评人报告的表征行为进行分析征行为进行分析, ,作出定性与定量的评定作出定性与定量的评定) ) 问卷测评法问卷测评法(16PF(16PF等等方法等等方法) ) 投射技术投射技术 广义的投射技术广义的投射技术: :是指把那些真实的测评目的加以隐蔽的一是指把那些真实的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。切间接测评技术。狭义的

18、投射技术狭义的投射技术: :是指把一些无意义的、模是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测试者面前现在被测试者面前, ,不给任何提示、说明不给任何提示、说明, ,然后问被测评者看然后问被测评者看到、听到或想到什么。到、听到或想到什么。员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (十七十七) ) 知识测评知识测评 实际上是对人们掌握的知识量、知识结构和知识水平的测量与实际上是对人们掌握的知识量、知识结构和知识水平的测量与评定。评定。 美国教育学家布卢姆美国教育学家布卢姆将知识测评分为六个

19、测评层次将知识测评分为六个测评层次: :知识、理解、应知识、理解、应用、分析、综合、评价。用、分析、综合、评价。我国测评专家我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次根据布卢姆的认知目标六层次, ,结合结合我国知识测评实践我国知识测评实践, ,提出了知识测评的三个层次提出了知识测评的三个层次: :记忆、理解、应用。记忆、理解、应用。 能力测评能力测评 一般能力测评一般能力测评: :即通常所说的智力测评即通常所说的智力测评 特殊能力测评特殊能力测评: :即某些组织、行业、岗位的特定能力的测评即某些组织、行业、岗位的特定能力的测评, ,具有专业特色与要求。例如具有专业特色与要求。例如: :驾驶员岗位的

20、车辆驾驶能力驾驶员岗位的车辆驾驶能力 创造力测评创造力测评 学习力测评学习力测评 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (十八十八) ) 企业员工素质测评的具体实施企业员工素质测评的具体实施(一一)准备阶段准备阶段 收集必备的资料收集必备的资料 组织强有力的测评小组组织强有力的测评小组( (测评人员必需具备测评人员必需具备: :坚持原则坚持原则, ,公正公正; ;有主见有主见, ,善于独立思考善于独立思考; ;有一定测评工作经验有一定测评工作经验; ;有一定文化水平有一定文化水平; ;有事业心有事业心, ,不怕得罪不怕得罪人人; ;作风正派作风正派, ,公道公道; ;了解被测

21、评对象的基本情况了解被测评对象的基本情况) ) 测评方案的制定测评方案的制定 确定被测评对象范围和目的确定被测评对象范围和目的; ;设计和审查员工素质能力的指标和参照标设计和审查员工素质能力的指标和参照标准准; ;编制或修订员工素质能力测评的参照标准编制或修订员工素质能力测评的参照标准。 选择合理的测评方法选择合理的测评方法 人力资源测评方法通常采用四个指标人力资源测评方法通常采用四个指标, ,即效度、公平程度、实用性和成即效度、公平程度、实用性和成本本( (当前常用的当前常用的1111种测评方法及效度比较请参见教材种测评方法及效度比较请参见教材) )。 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评

22、标准体系的构建( (十九十九) ) 企业员工素质测评的具体实施企业员工素质测评的具体实施(二二) )实施阶段实施阶段( (是测评过程的核心是测评过程的核心) ) 测评前动员测评前动员 测评时间和环境的选择测评时间和环境的选择 测评操作流程测评操作流程( (三三) )测评结果的调整测评结果的调整 测评结果误差的原因测评结果误差的原因 测评结果的常用分析方法分析测评结果的常用分析方法分析( (集中趋势、离散趋势分析、相关集中趋势、离散趋势分析、相关分析、因素分析分析、因素分析) ) 测评数据处理测评数据处理( (四四) )测评结果的分析测评结果的分析要素分析法、综合分析法、曲线分析法要素分析法、综

23、合分析法、曲线分析法 企业员工测评实施案例企业员工测评实施案例( (请参见教材请参见教材) ) 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (二十二十) )企业人才测评的误区企业人才测评的误区人才测评是选拔人才的最准确的依据 只有测评软件才是科学的 只有国外的测试工具才是可靠的 人才测评就是笔试 网上测试速度快、费用低，是很有效的测试手段知名大学毕业生、猎头推荐人才、行业知名人士不需要测评员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建( (二十一二十一) )企业适用人才测评的建议企业适用人才测评的建议依据企业自身实力来选择使用人才测评工具 人才测评对企业的使用价值并不局限于在

24、招聘人选时使用 人才测评在企业的推行是需要持之以恒并不断完善的 面试的组织和实施面试的组织和实施( (一一) )面试的特点面试的特点: 以谈话和观察为主要工具 是双向沟通的过程 具有明确的目的性 是依照预先设计的程序进行的 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的面试的类型面试的类型: 依据面试的标准化程度依据面试的标准化程度: :结构化面试、非结构化面试 依据面试实施的方式依据面试实施的方式: :单独面试、小组面试 依据面试的进程依据面试的进程: :一次面试、分阶段面试 依据面试题目的内容依据面试题目的内容: :一次面试情景性面试、经验性面试(问与面试者过往工作经验有关的问题) 依据实际

25、面试工作的不同情况依据实际面试工作的不同情况, ,选择适合企业的面试类型选择适合企业的面试类型 面试的组织和实施面试的组织和实施( (二二) )面试的发展趋势面试的发展趋势: 面试形式丰富多样 结构化面试成为面试主流 提问的弹性化 面试测评的内容不断扩展 面试官的专业化(面试测评专家面试测评专家企业面试测评专家企业面试测评专家; ;HR招聘人员必需学习、了解、掌握满足面试需要的企业业务流程、产品知识及相关岗位专业知识) 面试的理论和方法不断发展 面试是需要面试是需要企业高管企业高管重视、支持的重视、支持的! ! 面试也需要面试也需要企业企业投入相应人力、物力来保障的投入相应人力、物力来保障的!

26、 面试更需要面试更需要企业企业HRHR招聘人员招聘人员高度关注、钻研的高度关注、钻研的! 面试的组织和实施面试的组织和实施( (三三) )面试的基本程序面试的基本程序:( (一一) )面试准备阶段面试准备阶段 制定面试指南制定面试指南: :面试团队的组建、面试准备;确定面试提问分工和顺序( (在多名面试官存在的情况下确定面试主考官和在多名面试官存在的情况下确定面试主考官和面试主持人面试主持人) )、面试提问技巧、面试评分办法 准备面试问题准备面试问题: :确定岗位才能的构成和比重、准备好面试问题 评估方式的确定评估方式的确定: :确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表 培训面试考官培训面

27、试考官: :特别是对非HR部门面试官的基本面试技巧的培训 面试的组织和实施面试的组织和实施( (四四) )面试的基本程序面试的基本程序:( (二二) )面试实施阶段面试实施阶段 面试关系建立阶段面试关系建立阶段 面试导入阶段面试导入阶段 面试核心阶段面试核心阶段 面试确认阶段面试确认阶段 面试结束阶段面试结束阶段 如有需要或无法形成最终录用意见,可安排下一轮面试( (三三) )面试总结阶段面试总结阶段 面试综合评价面试综合评价 面试结论的确定面试结论的确定( (慎重下决定慎重下决定) ) 面试的组织和实施面试的组织和实施( (五五) )面试中的常见问题面试中的常见问题: 面试目的不明确面试目的

28、不明确 面试标准不具体面试标准不具体 面试缺乏系统性面试缺乏系统性 面试问题设计不合理面试问题设计不合理 面试考官的偏见面试考官的偏见 1)1)第一印象第一印象 2)2)对比效应对比效应 3)3)晕轮效应晕轮效应( (以点带面以点带面) 4) 4)录用压力录用压力! 面试过程中面试过程中, ,面试官缺乏面试技巧面试官缺乏面试技巧 面试过程中面试过程中, ,面试官表露或表达了个人对应聘者的录取与面试官表露或表达了个人对应聘者的录取与否的意见否的意见 面试过程受人为因素干扰中断面试过程受人为因素干扰中断, ,缺乏连贯性缺乏连贯性 面试的组织和实施面试的组织和实施( (六六) )面试中的实施技巧面试

29、中的实施技巧: 面试前的充分准备面试前的充分准备( (包括面试官自身形象的注重包括面试官自身形象的注重) ) 灵活提问灵活提问 多听少说多听少说 善于提取要点善于提取要点 进行阶段性总结进行阶段性总结 排除各种干扰因素排除各种干扰因素 不要带有个人偏见不要带有个人偏见 在倾听时注意思考在倾听时注意思考 注意个人肢体语言沟通的注意个人肢体语言沟通的准确准确运用运用 灵活灵活应证个人应聘简历信息的真实性应证个人应聘简历信息的真实性 掌握面试主动掌握面试主动, ,控制住面试主导权控制住面试主导权 特殊情况下特殊情况下, ,面试官之间的默契配合面试官之间的默契配合 随时关注随时关注应聘者的心理状态变化

30、应聘者的心理状态变化, ,调整面试策略调整面试策略 面试的组织和实施面试的组织和实施(七七)倾听倾听是进行有效面试的根基！是进行有效面试的根基！有效面试的基础是什么有效面试的基础是什么? 面试的组织和实施面试的组织和实施(八八)打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言性信号只看细节、事实，忽略整个全景“处理”信息不当倾听的陷井倾听的陷井可视性的,外表的：55%（非语言的）语调语调 38% 38%语言（即内容） 7%如何判断候选人答案的真实性沟通课上都会提起这样的比例-面试的组织和实施面试的组织和实施(九九) 面试的组织和实施面试的组织和实施( (十十) )意识到你的非语言的暗示意识到你的非语言的

31、暗示目光接触目光接触友好、真诚、自信友好、真诚、自信眯眼睛眯眼睛不同意、反感、生气不同意、反感、生气不接触目光不接触目光冷淡、紧张、害怕、说谎冷淡、紧张、害怕、说谎鼻孔张大鼻孔张大生气、受挫生气、受挫摇头摇头不赞同、不相信、震惊不赞同、不相信、震惊手抖手抖紧张、焦虑、恐惧紧张、焦虑、恐惧打哈欠打哈欠厌倦厌倦身体前倾身体前倾感兴趣、注意感兴趣、注意搔头搔头迷惑不解、不相信迷惑不解、不相信坐姿笔直坐姿笔直自信、果断自信、果断微笑微笑满意、理解、鼓励满意、理解、鼓励坐在椅子边坐在椅子边缘缘焦虑、紧张、有理解力的焦虑、紧张、有理解力的咬嘴唇咬嘴唇紧张、害怕、焦虑紧张、害怕、焦虑摇椅子摇椅子厌倦、自以为

32、是、紧张厌倦、自以为是、紧张跺脚跺脚紧张、不耐烦紧张、不耐烦驼背坐着驼背坐着缺乏安全感、消极缺乏安全感、消极双臂交双臂交叉胸前叉胸前生气、不同意、防卫、进生气、不同意、防卫、进攻攻懒散地坐懒散地坐在椅子上在椅子上厌倦、放松厌倦、放松拾一下眉毛拾一下眉毛怀疑、吃惊怀疑、吃惊 面试的组织和实施面试的组织和实施( (十一十一) ) 结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施:结构化面试的类型结构化面试的类型 背景性问题背景性问题 知识性问题知识性问题 思维性问题思维性问题 经验性问题经验性问题 情景性问题情景性问题 压力性问题压力性问题 行为性问题行为性问题结构化面试的一种特殊类型方法结构化面试的

33、一种特殊类型方法行为描述面试行为描述面试行为描述面试行为描述面试: :与一般的结构化方法区别在于与一般的结构化方法区别在于, ,它采用的面试它采用的面试问题都是问题都是基于关键岗位胜任特征基于关键岗位胜任特征( (或称胜任力或称胜任力) )的的行为性问题行为性问题。这种面试方法在对这种面试方法在对目标岗位目标岗位进行充分而进行充分而深入分析深入分析基础上基础上, ,对岗位对岗位所需的所需的关键胜任特质关键胜任特质进行进行清晰的界定清晰的界定, ,然后在应聘者然后在应聘者过去的经历过去的经历中探测与这些要求相关的中探测与这些要求相关的行为样本行为样本, ,在胜任特质的层次上对应聘在胜任特质的层次

34、上对应聘者做出评价。者做出评价。 面试的组织和实施面试的组织和实施( (十二十二) )行为描述面试行为描述面试行为描述面试实质行为描述面试实质: : 用过去的行为预测未来的行为用过去的行为预测未来的行为 识别关键性的工作要求识别关键性的工作要求 探测行为样本探测行为样本行为描述面试的假设前提行为描述面试的假设前提: : 一个人过去的行为最能预示其未来的行为一个人过去的行为最能预示其未来的行为 说和做是截然不同的两码事说和做是截然不同的两码事行为描述面试的四要素行为描述面试的四要素:(Star):(Star) 情景情景 ( (应聘者经历过的特定工作情景或任务应聘者经历过的特定工作情景或任务) )

35、 目标目标 行动行动 结果结果面试的组织和实施面试的组织和实施( (十三十三) )基于选拔性素质模型的结构化面试步骤基于选拔性素质模型的结构化面试步骤(一一)构建选拔性素质模型构建选拔性素质模型 组建测评小组组建测评小组( (高管、高管、HRHR管理人员、招聘岗位部门负责人、招管理人员、招聘岗位部门负责人、招聘岗位的资深任职者聘岗位的资深任职者) )并对测评小组进行培训并对测评小组进行培训; ; 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本; ; 对测验样本进行人格测验对测验样本进行人格测验, ,总结各个被测人员的素质特征总结各个被测

36、人员的素质特征; ; 将测评结果进行综合将测评结果进行综合, ,列出招聘岗位选拔性素质表列出招聘岗位选拔性素质表 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级, ,绘制选拔性素质绘制选拔性素质线线, ,构建选拔性素质模型构建选拔性素质模型( (表格设计请参考教材表格设计请参考教材) )(二二)设计结构化面试提纲设计结构化面试提纲 针对选拔性素质模型针对选拔性素质模型, ,每个素质就是一个测评指标每个素质就是一个测评指标 专家针对每个测评指标设计一系列问题并对问题进行完善专家针对每个测评指标设计一系列问题并对问题进行完善 面试的组织和实施面试的组织和实施( (十四

37、十四) ) 将问卷发给该岗位的部分员工将问卷发给该岗位的部分员工, ,进行预先测进行预先测试试, ,检验其有效性检验其有效性, ,若通过则形成最终问卷若通过则形成最终问卷; ;反之反之, ,则需重新设计问题则需重新设计问题, ,直至形成最终问卷。直至形成最终问卷。 编写结构化面试大纲编写结构化面试大纲( (是结构化面试的一种是结构化面试的一种表现形式表现形式, ,请参见教材请参见教材) )( (三三) )制定评分标准和等级评分表制定评分标准和等级评分表表格形式可依据企业实际招聘工作需要而定表格形式可依据企业实际招聘工作需要而定,并非严格依照教材提供的表格形式设定并非严格依照教材提供的表格形式设

38、定 面试的组织和实施面试的组织和实施( (十五十五) )(四四)培训结构化面试官培训结构化面试官,提高结构化面试的信度和提高结构化面试的信度和效度效度(五五)评分评分 (六六)决策决策结构化面试结构化面试依据企业外部环境的变化和企业自依据企业外部环境的变化和企业自身的发展身的发展,企业对任职者的要求是会发生变化的企业对任职者的要求是会发生变化的,我们持续对本企业的结构化面试进行相我们持续对本企业的结构化面试进行相的动态开的动态开发发。群体决策法的组织与实施群体决策法的组织与实施(多人、多决策部门共多人、多决策部门共同进行招聘同进行招聘)无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施( (

39、一一) ) 评价中心的定义评价中心不是一个地理概念评价中心不是一个地理概念, ,而是一种人事测评的综合方法,它综合使用多种测评技术来测评应试者。优点优点: :使用情景性的测评方法对应聘者的某一特征行为进行观察和评价,具有较高的客观性。缺点缺点: :评估过程花费时间较多,适用于企业高级管理、核心、关键岗位,且要求面试官掌握一定的专业测评技巧。评估中心的内容包括评估中心的内容包括:公文处理、无领导小组讨论无领导小组讨论、即席发言、角色扮演、与人谈话、案例分析、面谈模拟、事实判断、小组任务、管理游戏等内容。 世界世界500500强企业及国内知名企业强企业及国内知名企业华为、联想等等在招聘时常使用此种

40、方法;包括赢在中国的选拔赛赢在中国的选拔赛也使用此种方法。无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施( (二二) ) 无领导小组讨论的定义无领导小组讨论的定义简称LGD是评价中心方法的主要组成部分,是指由一定数量的一组被评人(69人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不制定小组的领导或主持人。 通常,被评价人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案,评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察观察评价被评价者的领导力、人际沟通技巧、主动性、口头表评价被评价者的领导力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、达能力、 说服力、自信

41、心等能力说服力、自信心等能力。 一般情况下,无领导小组讨论都要录像,然后评价人员依据录像进行评分。无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施( (三三) ) 无领导小组讨论法的类型无领导小组讨论法的类型 无情景性讨论、情景性讨论无情景性讨论、情景性讨论 不定角色讨论不定角色讨论( (小组应聘者在讨论中可以自小组应聘者在讨论中可以自由就所讨论问题发表自己的见解由就所讨论问题发表自己的见解, ,既可以以局中既可以以局中人的身份进行主管分析人的身份进行主管分析, ,也可以从旁做客观评论也可以从旁做客观评论) ) 指定角色讨论指定角色讨论( (小组应聘者分别被赋予一个小组应聘者分别被赋予一个

42、固定的角色固定的角色, ,以各自不同的身份参与讨论以各自不同的身份参与讨论, ,角色利角色利益不完全一致益不完全一致, ,进行自由讨论并达成小组一致意进行自由讨论并达成小组一致意见见) )无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施( (四四) ) 无领导小组讨论法的优点无领导小组讨论法的优点 具有生动的人际互动效应具有生动的人际互动效应 能在被评价者之间产生互动能在被评价者之间产生互动 讨论过程真实讨论过程真实, ,易于客观评价易于客观评价 被评价者难以掩饰自己的特点被评价者难以掩饰自己的特点 测评效率高测评效率高 无领导小组讨论法的缺点无领导小组讨论法的缺点 题目的质量影响测评的质量题目的质量影响测评的质量( (题目需要有很高的质量题目需要有很高的质量, ,要能反映要能反映岗位能力需求岗位能力需求, ,与实际工作相关联与实际工作相关联, ,还要能激发被评价者具有个体差还要能激发被评价者具有个体差异性行为异性行为) ) 对评价者和测评标准的要求高对评价者和测评标准的要求高 应聘者表现易受到同组其他成员影响应聘者表现易受到同组其他成员影响 被评价者的行为仍然有伪装的可能