《华为没有秘密》读后感范文

1、华为没有秘密读后感范文华为没有秘密读后感刚发完朋友圈我的90天习惯之14天成长心得分享，我相信我想做的 一定能做到。就像今天计划了要看完三分之一，要写读后感一样。上篇读后感，主要为任正非的低调做人，危机管理而折服，区分了经 营和管理的不同概念，见识了华为要活下去的简单却不简单的最低和最高 战略。这次的分享也是干货。作为一名管理者，针对不同的下属状态要用不同的管理方式。在下属不会、不愿、无把握时，要用指令式管理风格；在下属不会、 愿意、有信心时，要用教练式管理风格这是我比较喜欢的管理风格，下属 状态好，我只要引导就能让其成长，很有价值感；在下属有能力、不愿意、 无把握时用团队式管理风格；在下属有

2、能力、有意愿、有信心时用授权式 管理风格。里面有两个小案例值得分享。一个是经营之神松下幸之助在被问及其一生成功秘诀时，他回答4个字下雨打伞。有木有点佛禅师的风范？大道至简，就是如此吧韦尔奇谈及成功时，概括为让始终保持小企业的活力道生一，一生二，二生三，三生万物。道法自然，企业可以很简单。这个小伙伴们可以深度学学，有好处。我以前只知道做事，现在慢慢体会思考带来的快乐和好处。我们要勤于思考，形成自己的观点，不能人云亦云。你要有自己鲜明的立场和思想，这样才是一个真正成熟的人，有智慧 的人。企业也是一样。文中说所说，人一思考，上帝就会发笑。思考本来是上帝赋予人的功能，它不是上帝的特权。让我们学会在思考

3、中成长，在思考中快乐。第三章的狼性与活力，主题是我比较喜欢的，只是内容是跟我专业太 近的，反而没有新鲜感了。但也是有出彩的地方的。人才，的确是个模糊的概念。作者说人才是那些认同公司核心价值观，具有职业素养和较高工作技 能，能持续为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。我很认同这个观点。文中说到人才去向，很有意思一流人才已经漂洋过海；二流人才进政 府当高官；三流人才在外企当白领；四流人才自当老板；五流人才进入国 内企业。亲，你属于哪一流？这样一排，自己真算不上一根葱吧？哈哈。 这个作者还是很有见地的，他很有胆量地说提倡以人为本是企业文化 的一种堕落。这让那些人和企

4、业情何以堪啊？其实，作者说得没有错。 你打着以人为本的旗帜有用不？企业说穿了还是要以结果说话，以高 绩效说话。很多企业在请客、贿赂、吃饭等方面花很多钱都不心疼，但是在引进 管理、培训和咨询上却斤斤计较。亲， 你是企业主， 此时已经躺枪了吧？华为就和两个项目支付的顾问 费就达5个亿。孰重孰轻，你要掂量一下的。思维的广度很重要。华为的绩效评价体系，是个铁三角，即任职资格、职位和绩效。 任职资格是判断职位等级晋升，职位与工资挂钩，绩效与奖金挂钩。 果然是铁三角，非常牢固。还有个更形象的比喻，让你一听就明白了。 职业就是坑，人就是萝卜，把合适的萝卜放在合适的坑里，然后看萝 卜能长多大，就是评估绩效。这样非常了解了这三者的关系了吧？如果你的企业现在没有活力了，那么看看是不是在吃大锅饭。支个招给你，就是建立科学的评价体系如果还不明白，那么讲个故事吧。好吧，又是韦尔奇。某天，韦尔奇到商店购物，黑人店老板向其请教经营管理之道，问他 如何才能把公司办得像一样伟大。韦尔奇反问贵公司有多少员工？答100位。韦尔奇说很简单，每年裁掉10人，就能达到你的目标。所以，企业中的人力资源管理除了选、育、用、留，别忘了还有一个 栽。幸好我已经不是了，不用直面这么尴尬的问题。大公司都用了淘汰机构，不是应对金融危机，而是日常管理。我觉得这就是华为找的法则。最后，让我们总结下今天的分享。我们要学会思考，快乐地思