《组织行为学》重点知识【高教版】

1、精选优质文档-倾情为你奉上组织行为学复习思考题1、什么是群体思维、群体思维有哪些表现？杰尼斯(I.Janis)研究各种政治军事决策发现，集体讨论可能产生失误，影响决策质量。这就是“群体思维” (groupthink)现象或“小集团思想”，是指“参与一个统一群体中的人们的一种思想作风，在这个群体中，人为追求思想一致比现实地评价各种可能行动方案更重要”。群体思维的表现：顺从性思维。群体中顺从作风占主导地位，接受领袖人物或多数人的意见。“少数控制”。 有倾向性地选择信息。封锁怀疑正确信息，尤其是对群体领导人封锁这种信息。 盲目乐观情绪。往往过高估计成功概率，过低估计失败概率，认为本群体决策一定会成功

2、。相信群体无所不能。认为一切决定于他们的行动，过高估计自己拥有的物质手段、组织和专长，对外部条件、敌方力量估计过低。首创精神假象。认为自己在解决经济或政治问题上具有首创精神，人们或社会组织的命运取决于其决策。实际上，这种信念是一种假象。2、了解群体形成的五阶段模型。从20世纪60年代中期起，大门大都认为群体的发展要经过5个阶段的标准程序，这五个阶段是：形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、执行任务阶段、中止阶段。形成阶段：群体的目的、结构、领导都不明确，群体成员各自摸索群体可以接受的行为规范。震荡阶段：群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束，仍予以抵制，对于谁可以控制这个群体，还存在争议。

3、规范化阶段：成员之间开始形成亲密的关系，群体开始便显出一定的凝聚力。执行任务阶段：群体结构已经开始充分发挥作用，并已被群体成员完全接受，群体成员的注意力已从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。中止阶段：对于长期性的工作群体而言，执行任务阶段是最后一个发展阶段，而对于暂时性的委员会、团队、任务小组等工作群体而言，因为这类群体要完成的任务是有限的，因此，还有一个中止阶段。在这个阶段中，群体开始准备解散，高绩效不再是压倒一切的首要任务，注意力放到了群体的收尾工作。3、影响群体内聚力（即凝聚力）的因素有哪些？群体凝聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群体成员彼此之间的“粘合力”。 它包括群

4、体成员与整个群体的吸引力，以及群体成员之间的吸引力。它包含“向心力”和“内部团结”两层意思。影响因素：态度和目标一致性，外部威胁，规模和异质性，奖酬体制，班组的组合，与外界的隔离，绩效，领导作风。4、加入群体的动机有哪些？人们在群体中可以获得如下需要的满足： 安全需要（security）、地位需要（status）、自尊需要（self-esteem）、情感需要（affiliation）、权力需要（power）、实现目标的需要（goal achievement）。5、什么是团队？他与一般意义上的群体有何差别？团队是一种特殊类型的群体。团队是由具有相互补充的技能的人组成的群体，团队中的成员彼此承诺为

5、他们共同独有责任的绩效目标而努力。可以看出他与一般意义上的群体的明显区别在于：首先群体的绩效依赖于群体中的每一个成员，而团队的绩效不但取决于每个成员的贡献，还依赖于团队共同的工作成果。其次，在群体中，尽管群体成员将自己的资源聚集在一起实现目标，但一般来讲，个人只为个人的工作结果承担责任，也就是说群体不会为某个人承担责任，个人也不必为群体承担责任；而在团队中，工作结果的责任则被视为团队共同的责任。再次，团队不但像一般性的群体一样有着共同的目标，而且还要对这个目标做出承诺。最后，在群体中，群体的成员的技能有时是相同的，有时是不同的；而在团队中，团队成员的技能通常是互补的，他们在各自擅长的领域发挥作

6、用，共同实现团队的目标。6、导致冲突的原因有哪些？冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。沟通因素，语义理解的困难、信息交流的不够充分以及沟通通道中的“噪音”这些因素都构成了沟通障碍，并成为冲突的潜在条件。不成功沟通引起的冲突不同于本质上对立的冲突，仍然有强大的影响力。结构因素，规模，规模越大冲突越大。原因规模大，分工多，层次多，信息在传递过程中易歪曲。 参与：下级参与程度越高，冲突水平越高。参与越多，个体差异也越大。直线机构和参谋机构之间的矛盾。奖酬制度，如果一方多得报酬必然导致另一方少得，容易引起冲突。资源相依性：各群体争夺组织有限资源的

7、分配。权力的分布。个人行为因素，个人的价值系统和个性特征，构成个人风格。知识经验的不同；信息来源不一， 岗位分工、着眼点不同。7、处理冲突的方式及其运用。处理冲突：确认适宜的冲突水平；选择减少冲突的策略；在冲突不够强烈的地方，管理者也可以有意识地引起冲突。冲突水平过高导致混乱；过低则导致缺乏创新意识的停滞和低绩效。 减少冲突的策略设置超级目标：必须共同把精力集中到目标的达成，缓解对立情绪。采取行政手段：管理当局可以通过改变结构来减少冲突；设置综合领导居中协调；向上级申诉，由上级仲裁。 解决冲突的人际性策略 竞争型。激烈竞争。紧急情况，需要非常行动、己方完全正确或对对方有很大影响。回避型：退出冲

8、突处境，既不满足对方也不满足己方的利益。体谅型：满足对方的利益而对己方利益则不甚坚持，息事宁人。合作型：建设性解决冲突问题，最大可能地满足双方的愿望。妥协型：坚持与合作之间的中庸之道，不能使任何一方得到最大程度的满足。引起冲突的策略某些情境，冲突存在效率才会更高。人员流动率低，缺乏新思想、缺乏竞争意识、阻挠改革等情况，需要挑起冲突。引起冲突的方法：委任态度开明的管理者，鼓励竞争，重新编组。过高或过低的冲突水平都会阻碍群体或组织的有效性，使群本成员的满意水平降低，流动率和缺勤率提高，并最终导致生产率下降。但是，当冲突达到最佳水平时，则会使组织中的自满和冷漠减少到最低程度。通过或造富有挑战性、充满

9、生机的问题情境，使员工感到工作更有趣味，并进而提高动机水平。而且，组织中也需要一定数量的流动率来摆脱不合适者和不称职者。8、群体规范的作用。群体支柱的功能 。促进群体的生存。 评价准则的功能。增加群体成员行为的可预测性。对群体成员的约束功能。减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题。行为矫正功能 。鼓励群体价值观和群体身份的表现，将有助于强化和维持群体的存在。9、如何强化群体规范？强化符合组织目标的规范，削弱不符合组织目标的规范。 解释群体规范与成员的愿望基本一致；奖励遵循规范的成员；指导成员遵守规范的行为；公开广泛的讨论规范内容；对不遵守规范的威慑。10、非正式组织有什么特点？特点：具有牢固的感

10、情纽带。情感性目标，无法明确化，以感情为纽带，在自愿的基础上结合，自发的无形的组织形式；权力的实施不具有强制性和稳定性。权力来自于成员授予；具有自然形成的核心人物；具有很大的不稳定性。没有正式结构，松散，人员不固定，受偶然因素影响；具有一套不成文的行为准则。从成员的共同利益、兴趣爱好、情感需求出发，约束力更大。从不成文的行为准则出发的非正式组织的奖惩办法是迅速而有效的；组织成员具有高度的行为一致性以及很强的群体意识。11、组织文化的作用。导向作用：价值取向及行为取向引导 规范作用：无形的思想上的约束力量，形成一种软规范，制约员工的行为，以此来弥补规章制度的不足，并诱导多数员工认同和自觉遵守规章

11、制度。凝聚作用：群体意识，是一种粘合剂，归属感和认同感。激励作用：受重视、受尊重的文化氛围。 陶冶作用：组织文化能够塑造人，在潜移默化之中改变组织员工的行为，最终达到价值观的同化。决策支持作用：组织文化是决策的价值观的基础和观念的前提。 资源整合作用：对物质资源，企业文化对组织精神资源也可以进行有效的整合辐射作用：内部形象，激发员工对组织的自豪感、责任感和崇尚心理；外部形象，更深刻地反映出该组织。 12、什么是组织承诺，其构成如何？组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。高组织承诺意味着对组织的认同。20世纪90年代梅耶和艾伦结合贝克尔与威纳德眼界提出了组

12、织承诺结构的三因素：情感承诺、连续承诺和规范承诺。简单的说，人们愿意留在组织中式由于他们愿意（情感）、有需要（连续性）、或者是感到应该如此（规范化）。情感承诺是个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观和目标，为自己是组织的医院感到自豪，愿意为组织利益作出牺牲等等。连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。这种承诺是建立在利益的基础之上的，具有浓厚的交易色彩。规范承诺是社会对个体遵从组织程度的影响。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一个观念和错误，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。13、简述组织变革的内容。组织变革：组

13、织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时地改变自己的内在结构，以适应客观发展的需要。结构变革：对组织设计中的一个或多个关键因素加以改变。合并职责、扁平化、高标准化，分权。重大变动。技术变革：设备更新；工艺程序改变；操作顺序改变；信息沟通系统改革；自动化等 人员变革：改变组织成员的态度评价准则、作风、行为以及人人际关系。成员间的权力再分配，鼓励下级独立决策和开辟沟通渠道实现。 物理环境变革：考虑工作、正常交往和社会需要而改变空间结构、内部设计、设备安置。14、解释态度及其构成。态度是个体在生活中形成的、对某种对象的相对稳定的心理反应和行为倾向。态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行为倾向三种心

14、理成分构成的。认知成分指个体对态度对象的认识、理解和评价。情感成分指个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。行为倾向成分指个体对态度对象的反应倾向，是行为的准备状态。15、简述菲德勒模型。（看书理解P250）费德勒的权变模型(Fiedler contingency model)是指，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格；其二是领导者能够控制和影响情境的程度。该模型基于这样的前提假设：在不同类型的情境中，总有某种领导风格最为有效。这一理论的关键在于道德界定领导风格的不同以及不同的情境类型，然后建立领导风格与情境的恰当组合。第一步：确定领导风格。费德勒认为领导

15、风格是与生俱来的，个人不可能改变自己的风格区适应变化的情境。第二步：确定情境。三个评价领导有效性的关键要素：领导者-成员关系：领导者对下属信任、信赖和尊重的程度。 任务结构：工作任务的程序化程度（即结构化或非结构化） 职位权力：领导者拥有的权力变量。第三步：领导者与情境的匹配。当领导风格类型与情境类型相匹配时会达到最佳的领导效果。16、简述领导生命周期理论。由科曼（A.K.Kormax）首先提出，赫西（Hersey）和布兰查德（Blanchard）发展的领导行为情景理论。不仅考虑领导者的风格，而且考虑到其下属的“成熟度”。成功的领导是通过针对下属的意愿和成熟程度选择正确的领

16、导风格来获得的。领导行为考虑工作、关系行为的组合：命令、说服、参与和授权。命令（高工作低关系）：领导者进行角色分类，安排工作任务。指导性行为，单向沟通。说服（高工作高关系）：提供指导性和支持性行为。除向下属布置任务外，共同商讨工作的进行，重视双向沟通。参与（低工作高关系）：极少命令，与下属共同决策。促进工作的进行和沟通。授权（低工作低关系）：几乎不提供指导或支持，通过授权鼓励下属自主做好工作。 17、描述维纳的归因理论。（可能不全）Weiner1974年的研究结果表明，人们分析行为的成功或失败时常作四种归因：个人努力程度，个人能力 ，任务难度，机遇。归因的三个维度控制点：内部、外部 稳定性：稳

17、定、不稳定 可控性：可控、不可控 18、什么是社会知觉，包括哪些内容？社会知觉：就是对人的知觉，对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。社会知觉是知觉主体特殊的社会意识，影响主体的心理活动，调节主体社会行为。社会知觉的分类：对人的知觉-通过对外部特征的知觉，了解人的动机、感情、意图的认识活动。（如相貌取人）人际知觉-交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知 。自我知觉-对自己心理状态的自我感知。自悟角色知觉-对人表现的社会角色行为的知觉。社会知觉中的若干效应：第一印象效应（优先效应，首因），对陌生人晕轮效应 近因效应，对熟人。对比效应与我相似的效应 严格、宽

18、大与平均倾向定型效应（定势） 投射效应预测者的知识 19、气质的分类。气质：是人典型、稳定的心理特点。是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。体液说分类 胆汁质：情绪兴奋性高、反应迅速、心境变化剧烈，抑制能力较差。易于冲动，热情直率，不够灵活。精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁、脾气倔强，容易粗心大意。感受性较低而耐受性较高，外倾性明显。多血质：情绪兴奋性高、思维言语动作敏捷、心境变化快但强度不大，稳定性差。活泼好动、富于生气，灵活性强。乐观亲切、善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。不随意反应性强，具有可塑性。外倾性较强。粘液质：情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓。交际适度，内心很少外露，坚毅执拗、淡漠、自制力强。感受性较低而耐受性较高，内倾性明显。抑郁质：感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。内心体验深