绩效管理培训)

1、阳光教育我们将会一起探讨：1.绩效管理根底知识绩效管理根底知识2.绩效管理制度绩效管理制度3.人力资源部的职责人力资源部的职责4.绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计5.绩效管理的实施运行绩效管理的实施运行6.绩效考评的方法绩效考评的方法绩效管理根底知识绩效管理根底知识1.绩效考评老板最喜欢的游戏。绩效考评老板最喜欢的游戏。绩效管理根底知识绩效管理根底知识资源资源各级员工各级员工HR?绩效绩效游戏规则游戏规则各管理层各管理层绩效管理根底知识绩效管理根底知识游戏忠告游戏忠告不要做一只不要做一只理想主义理想主义的猪。的猪。绩效管理根底知识绩效管理根底知识绩效考评绩效考评 VS 绩效管理绩效管理绩效

2、考评评价评估制度绩效考评评价评估制度内涵：对人与事的评价内涵：对人与事的评价外延：有目的、组织地对日常工作中外延：有目的、组织地对日常工作中的人进展观察、记录、分析和评价的人进展观察、记录、分析和评价 229助助绩效管理根底知识绩效管理根底知识绩效考评绩效考评 VS 绩效管理绩效管理绩效管理系统管理体系绩效管理系统管理体系229助助绩效管理根底知识绩效管理根底知识绩效考评绩效考评 VS 绩效管理绩效管理目标目标 指标指标定期定期 考核考核奖惩奖惩 措施措施制度制度 策划策划目标目标 指标指标改善改善 措施措施奖惩奖惩 措施措施系统系统 策划策划定期定期 考核考核发展发展 措施措施定期定期 沟通

3、沟通制度制度 策划策划绩效管理根底知识绩效管理根底知识管理系统图HR系统系统绩效管理绩效管理绩效考评绩效考评1.绩效改进绩效改进2.员工培训员工培训3.鼓励鼓励4.人事调整人事调整5.薪酬调整薪酬调整6. 工作成果与工作成果与 目标比较目标比较7. 员工之间员工之间 绩效比较绩效比较绩效管理根底知识绩效管理根底知识绩效考评对公司的作用绩效考评对公司的作用从公司层面上来讲，绩效管理的目的是：从公司层面上来讲，绩效管理的目的是：1.目标开展目标开展确定未来目标及行动方案确定未来目标及行动方案2.解决问题解决问题- 工作成果检讨与辅导改善工作成果检讨与辅导改善3.意见沟通意见沟通- 提供互相沟通、反

4、响的时机提供互相沟通、反响的时机4.前程规划前程规划- 员工潜能与开展评估员工潜能与开展评估5.论功行赏论功行赏- 奖惩与调薪的重要依据奖惩与调薪的重要依据6.人力开展人力开展- 换岗、升迁与培训需求换岗、升迁与培训需求7.鼓励士气鼓励士气- 创造提升士气的时机创造提升士气的时机过程过程 结果结果勿用于考试！勿用于考试！1.HR制定方法考评表制定方法考评表2.员工自评员工自评3.主管评分主管评分4.综合评分综合评分5.主管与员工面谈主管与员工面谈6.结果交结果交HR7.HR上报总经理上报总经理绩效管理根底知识绩效管理根底知识绩效考评的一般程序绩效考评的一般程序1.公开和开放公开和开放2.反响与

5、修改反响与修改3.定期化制度化定期化制度化4.可靠性信度与正确性效度可靠性信度与正确性效度2绩效管理制度绩效管理制度绩效管理制度的基本原则绩效管理制度的基本原则1.可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充分必要条件。分必要条件。2.没有反馈的绩效管理制度将失去存在意义。没有反馈的绩效管理制度将失去存在意义。3.请记住这两句话！请记住这两句话！构造：总那么主文附那构造：总那么主文附那么么2绩效管理制度绩效管理制度绩效管理制度的基本内容绩效管理制度的基本内容1.原因、地位、作用原因、地位、作用1.（对员工和评估者的好（对员工和评估者的好处）处）2.机构、职责、权

6、限机构、职责、权限3.目标、程序、步骤目标、程序、步骤4.方法、依据、指标方法、依据、指标5.类别、层次、期限类别、层次、期限6. 表格、填写、上报表格、填写、上报7. 结果应用原则要求结果应用原则要求8. 部门绩效总结部门绩效总结9. 申诉权利和程序申诉权利和程序10. 解释和说明解释和说明225助助2绩效管理制度绩效管理制度起草绩效管理制度应体现的要求起草绩效管理制度应体现的要求1.全面性与完整性全面性与完整性影响绩效的各种因素影响绩效的各种因素2.相关性与有效性相关性与有效性集中在工作绩效上集中在工作绩效上3.明确性与具体性明确性与具体性对绩效标准的要求对绩效标准的要求4.可操作性与精确

7、性可操作性与精确性对绩效标准的要求对绩效标准的要求5.原则一致性与可靠性原则一致性与可靠性标准适用性标准适用性6.公正性与客观性公正性与客观性执行要求执行要求7.民主性与透明度民主性与透明度执行要求执行要求请看书上请看书上226页（助）的例子页（助）的例子226助助3人力资源部门的管理责任人力资源部门的管理责任绩效管理的实施主要是绩效管理的实施主要是领导领导与与各级直线管理人员各级直线管理人员的职责的职责227助助人力资源部人力资源部负责负责贯彻实施贯彻实施与与改进完善改进完善设计、试验设计、试验改进、完善改进、完善示范、宣传示范、宣传培训、督导培训、督导收集反馈收集反馈人力计划、决策人力计划

8、、决策4绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计准备准备P实施实施D考评考评D总结总结C应用开发应用开发A138师师五五 个个 阶阶 段段绩效管理系统应该包括：绩效管理系统应该包括：1.确定评估目标和标准确定评估目标和标准2.绩效沟通、反响和目标调整绩效沟通、反响和目标调整3.绩效统计分析与评估绩效统计分析与评估4.结果应用和员工开展方案结果应用和员工开展方案勿用于考试！勿用于考试！参与者：参与者：1.考评者：各级管理人员、考评者：各级管理人员、HR专员专员2.被评者：全体员工被评者：全体员工3.被评者的同事被评者的同事4.被评者的下属被评者的下属5.企业外部人员企业外部人员4绩效管理系统的设计准

9、备阶段绩效管理系统的设计准备阶段可能都是考评者又是被评者通常使用的评估类型通常使用的评估类型1.上下评估上下评估2.矩阵式评估矩阵式评估3.平行评估平行评估4.360度评估度评估4绩效管理系统的设计准备阶段绩效管理系统的设计准备阶段勿用于考试！勿用于考试！绩效考评方法的选择根本原那么：绩效考评方法的选择根本原那么：效标分类：效标分类：特征性品质效标特征性品质效标沟通、诚信、管理、领导能力沟通、诚信、管理、领导能力行为性效标行为性效标日常工作方式和行为日常工作方式和行为结果性效标结果性效标可测量的工作结果可测量的工作结果4绩效管理系统的设计准备阶段绩效管理系统的设计准备阶段绩效考评方法的选择根本

10、原那么：绩效考评方法的选择根本原那么：工作成果可以测量结果导向考评工作成果可以测量结果导向考评工作行为可以观察行为导向考评工作行为可以观察行为导向考评上述两种皆备行为结果考评上述两种皆备行为结果考评上述两种皆无品质特征导向考评上述两种皆无品质特征导向考评 或考评中心！？！或考评中心！？！4绩效管理系统的设计准备阶段绩效管理系统的设计准备阶段绩效考评方法的选择根本原那么：绩效考评方法的选择根本原那么：生产企业生产企业一线员工结果一线员工结果班长线长结果行为班长线长结果行为生产管理人员结果行为品质生产管理人员结果行为品质职能管理人员结果行为品质职能管理人员结果行为品质公司公司营业，销售员工结果行为

11、营业，销售员工结果行为效劳，支持员工行为品质效劳，支持员工行为品质业务部门管理人员结果行为品质业务部门管理人员结果行为品质支持部门管理人员结果行为品质支持部门管理人员结果行为品质中高层管理人员结果行为品质中高层管理人员结果行为品质4绩效管理系统的设计准备阶段绩效管理系统的设计准备阶段特征特征绩效考评的类型绩效考评的类型上级考评上级考评比重比重6070同级考评同级考评10下级考评下级考评10自我考评自我考评10外人考评外人考评？评估中心评估中心Assessment Center如何综合使用？如何综合使用？090180270360度评估！度评估！4绩效管理系统的设计准备阶段绩效管理系统的设计准备阶

12、段效标：效标：4绩效管理系统的设计准备阶段绩效管理系统的设计准备阶段特征性（品质）效标特征性（品质）效标沟通、诚信、管理、领导沟通、诚信、管理、领导能力能力行为性效标行为性效标日常工作方式和行为日常工作方式和行为结果性效标结果性效标可测量的工作结果可测量的工作结果效标的来源：效标的来源：4绩效管理系统的设计准备阶段绩效管理系统的设计准备阶段勿用于考试！勿用于考试！效标的思考方法：效标的思考方法：4绩效管理系统的设计准备阶段绩效管理系统的设计准备阶段目标目标内内内内外外外外业务目标业务目标非业务目标非业务目标勿用于考试！勿用于考试！效标原那么一效标原那么一FEWFocus on main are

13、aEmployee Join in Weight Trade集中在主要工作集中在主要工作必须有员工参与必须有员工参与应该有不同权重应该有不同权重勿用于考试！勿用于考试！效标原那么二效标原那么二SMARTSpecificMeasurable Agreed/ AchievableRelevantTime-bound可明确具体描述可明确具体描述可测量或衡量可测量或衡量双方同意、可达成双方同意、可达成相关重要工作要求相关重要工作要求有时限有时限勿用于考试！勿用于考试！效标举例效标举例SMARTSpecificMeasurable Agreed/ AchievableRelevantTime-bound

14、IT工程师：工程师：安装调试好安装调试好LN系统。系统。12月月31日前安装好日前安装好LN系统。系统。12月月31日前安装好日前安装好LN系统，并且工作小时系统，并且工作小时300个以内。个以内。勿用于考试！勿用于考试！员工绩效形成要素图员工绩效形成要素图P142师师态度态度行为行为外部环境外部环境内部条件内部条件能力能力素质素质员工员工业绩业绩员工绩效形成要素图员工绩效形成要素图修改后修改后目的目的行为行为工作要求工作要求工作环境工作环境知识知识技能技能员工员工业绩业绩绩效沟通与管理：绩效沟通与管理：目标第一目标第一方案第二方案第二监视第三监视第三指导第四指导第四4绩效管理系统的设计实施阶

15、段绩效管理系统的设计实施阶段绩效沟通与管理：绩效沟通与管理：1.目标是基础目标是基础2.沟通是关键沟通是关键3.改善是目的改善是目的4.奖惩是手段奖惩是手段5.计划、监测、辅导计划、监测、辅导6. 是保证措施是保证措施勿用于考试！勿用于考试！考评偏差的原因：考评偏差的原因：标准缺乏客观、准确性。标准缺乏客观、准确性。考评者不能坚持原那么。考评者不能坚持原那么。观察不全、记忆力不好！观察不全、记忆力不好！行政程序不合理、不完善行政程序不合理、不完善资料数据不准确资料数据不准确政治性考虑政治性考虑一句话：主观影响一句话：主观影响 战胜战胜 客观证据客观证据 时时4绩效管理系统的设计考评阶段绩效管理

16、系统的设计考评阶段保证绩效考评的公正性：保证绩效考评的公正性：1.员工绩效评审系统员工绩效评审系统1. HR领导专业人士专家领导专业人士专家=小组小组2. 评审方式？评审方式？2.员工申诉系统员工申诉系统可以越级申诉可以越级申诉如果员工选择离职而不是申诉？如果员工选择离职而不是申诉？4绩效管理系统的设计考评阶段绩效管理系统的设计考评阶段绩效结果的反响：绩效结果的反响：绩效反响的主要目的：绩效反响的主要目的： 改进和提高绩效改进和提高绩效 提供承诺和帮助？提供承诺和帮助？绩效反响的主要形式绩效反响的主要形式面谈面谈可否会谈？可否会谈？面谈技巧？面谈技巧？4绩效管理系统的设计考评阶段绩效管理系统的

17、设计考评阶段考评表格的再检验：考评表格的再检验：考评指标相关性检验。考评指标相关性检验。P145 例子例子考评标准准确性检验。考评标准准确性检验。 P145 例子例子考评表格的简易程度检验。考评表格的简易程度检验。 谁来检验？谁来检验？如何检验？如何检验？4绩效管理系统的设计考评阶段绩效管理系统的设计考评阶段总结阶段要完成的工作：总结阶段要完成的工作：考评人的分析报告考评人的分析报告组织问题分析报告组织问题分析报告制定下期培训开发方案制定下期培训开发方案薪酬、奖励、员工调整薪酬、奖励、员工调整调整修改绩效管理体系调整修改绩效管理体系4绩效管理系统的设计总结阶段绩效管理系统的设计总结阶段绩效诊断

18、的主要内容：绩效诊断的主要内容：绩效管理制度诊断具体条款操作性绩效管理制度诊断具体条款操作性绩效管理体系诊断运行配合问题绩效管理体系诊断运行配合问题绩效指标和标准体系诊断指标调整需求绩效指标和标准体系诊断指标调整需求考评者诊断考评者诊断 如何执行如何执行被考评者诊断如何对待被考评者诊断如何对待企业组织诊断绩效问题与组织的关系企业组织诊断绩效问题与组织的关系4绩效管理系统的设计总结阶段绩效管理系统的设计总结阶段考评者考评者 能力的开发：能力的开发： 导演角色导演角色导演技巧导演技巧面谈沟通反响、倾听、批评、建议技巧面谈沟通反响、倾听、批评、建议技巧制定目标的技巧制定目标的技巧会议技巧会议技巧观察

19、记录技巧观察记录技巧解决问题分析、引导、授权、辅导、决策技解决问题分析、引导、授权、辅导、决策技巧巧培训需求！培训需求！4绩效管理系统的设计应用开发阶段绩效管理系统的设计应用开发阶段考评者考评者 培训的内容：培训的内容： *所有考评者都应具备的条件所有考评者都应具备的条件*作风正派、办事公到、事业心、责任感、作风正派、办事公到、事业心、责任感、有主见、善思考、坚持原那么、大公无私、有主见、善思考、坚持原那么、大公无私、实际工作经历、熟悉被评者实际工作经历、熟悉被评者*我的看法：我的看法：实际工作经历、熟悉被考评者实际工作经历、熟悉被考评者明白绩效考评是老板重视的事情明白绩效考评是老板重视的事情

20、明白做好绩效考评对自己和部门的好处明白做好绩效考评对自己和部门的好处明白做不好绩效考评对自己和部门的害处明白做不好绩效考评对自己和部门的害处明白做不好绩效考评会有人发现明白做不好绩效考评会有人发现就行了！就行了！4绩效管理系统的设计应用开发阶段绩效管理系统的设计应用开发阶段考评者考评者 培训的内容：培训的内容： 1.企业绩效管理制度的内容和要求企业绩效管理制度的内容和要求2.绩效管理的目的、意义绩效管理的目的、意义3.考评人的职责、角色、任务考评人的职责、角色、任务4.绩效管理理论和方法绩效管理理论和方法5.绩效标准设计原理绩效标准设计原理6.绩效管理程序、步骤绩效管理程序、步骤7.绩效管理误

21、差预防绩效管理误差预防8.面谈技巧和矛盾冲突处理技巧面谈技巧和矛盾冲突处理技巧4绩效管理系统的设计应用开发阶段绩效管理系统的设计应用开发阶段绩效考评的内容：绩效考评的内容：业绩考评工作结果业绩考评工作结果质量质量数量数量效率效率能力考评工作能力工作说明书要求能力考评工作能力工作说明书要求筹划筹划改善改善决策决策态度考评态度考评 工作责任与纪律工作责任与纪律参考书参考书 P232、233 表表 4145绩效管理的实施绩效管理的实施1.绩效考评的内容和标准绩效考评的内容和标准员工考评的程序：员工考评的程序：一般从基层开场，进而中层，由下而上的过程。？一般从基层开场，进而中层，由下而上的过程。？部门

22、？部门？基层员工基层员工产量、废品率、材料消耗、出勤产量、废品率、材料消耗、出勤工作态度、信念、技能、期望、需要工作态度、信念、技能、期望、需要中层管理者中层管理者个人行为和绩效、部门绩效任务、效益、效率个人行为和绩效、部门绩效任务、效益、效率质量指标质量指标员工流动？员工开展？员工流动？员工开展？高层管理者高层管理者任务、利润、市场、管理体系建立与改善任务、利润、市场、管理体系建立与改善5绩效管理的实施绩效管理的实施2.绩效管理制度的实施绩效管理制度的实施员工考评的步骤：员工考评的步骤：确定工作要项重大影响、大量重复活动确定工作要项重大影响、大量重复活动工作说明书！工作说明书！一般一般48项

23、项标准面谈标准面谈确定绩效标准确定绩效标准绩效合约绩效合约考评实施考评实施绩效面谈绩效面谈制定绩效改进方案制定绩效改进方案改进绩效的指导改进绩效的指导5绩效管理的实施绩效管理的实施2.绩效管理制度的实施绩效管理制度的实施白色字是我加的白色字是我加的绩效面谈准备工作：绩效面谈准备工作：拟定面谈方案拟定面谈方案书面通知书面通知口头通知口头通知双方准备工作双方准备工作收集各种与绩效相关的资料收集各种与绩效相关的资料记录记录统计结果统计结果绩效合约绩效合约事实证据事实证据绩效问题绩效问题5绩效管理的实施绩效管理的实施3.绩效面谈绩效面谈绩效面谈的种类：绩效面谈的种类：绩效方案面谈绩效方案面谈目标内容面

24、谈目标内容面谈实施目标的措施、资源、步骤、方法实施目标的措施、资源、步骤、方法绩效指导面谈绩效指导面谈阶段性的面谈阶段性的面谈解决阶段性的问题解决阶段性的问题绩效考评面谈绩效考评面谈绩效结果面谈绩效结果面谈总结、确认总结、确认绩效总结面谈绩效总结面谈反响面谈反响面谈结果反响、鼓励、改善。结果反响、鼓励、改善。5绩效管理的实施绩效管理的实施3.绩效面谈绩效面谈1按照具体形式区分的考评方法特征法按照具体形式区分的考评方法特征法特征法是目前最普遍的方法，包括：特征法是目前最普遍的方法，包括：量表评定法量表评定法量表列出各项指标，分等级量表列出各项指标，分等级/分值评定分值评定5级。级。事先要规定指标

25、的定义及等级的意义。事先要规定指标的定义及等级的意义。混合标准尺度法混合标准尺度法将每种特征进展三个层面的描述将每种特征进展三个层面的描述对照员工的特征，评价高于、等于、低于标准。对照员工的特征，评价高于、等于、低于标准。书面法书面法书面描述优点、缺点及建议书面描述优点、缺点及建议“鉴定鉴定 之类之类费时、形式、主观。费时、形式、主观。5绩效管理的实施绩效管理的实施4.绩效考评方法绩效考评方法例子2以员工行为为对象进展考评的方法行为法以员工行为为对象进展考评的方法行为法关键事件法关键事件法做了什么有效的事情或无效的事情做了什么有效的事情或无效的事情记录和观察费时，可定性，难定量记录和观察费时，

26、可定性，难定量行为观察量表法行为观察量表法列出关键事件，按频率列出关键事件，按频率5级评定。级评定。每个关键事件给予特定的权重。每个关键事件给予特定的权重。计算加权总分。计算加权总分。行为定点量表法行为定点量表法每一种能力用有效、平均、无效行为量表。每一种能力用有效、平均、无效行为量表。为每种行为赋予分值。为每种行为赋予分值。计算计算 总分。总分。5绩效管理的实施绩效管理的实施4.绩效考评方法绩效考评方法2以员工行为为对象进展考评的方法行为法以员工行为为对象进展考评的方法行为法硬性分配法强制分布法硬性分配法强制分布法假设工作行为和绩效成正态分布。假设工作行为和绩效成正态分布。将员工绩效按照百分

27、比强制分配。将员工绩效按照百分比强制分配。1020402010或或52050205其目的是为了找出两极的人。其目的是为了找出两极的人。排队法排队法采用单一指标一次排队。采用单一指标一次排队。采用多元指标屡次排队，再取平均结果排队。采用多元指标屡次排队，再取平均结果排队。其目的是也是为了找出两极的人。其目的是也是为了找出两极的人。5绩效管理的实施绩效管理的实施4.绩效考评方法绩效考评方法3以员工的工作成果考评的方法结果导向法以员工的工作成果考评的方法结果导向法生产能力衡量法生产能力衡量法将重要工作结果作为指标进展考核将重要工作结果作为指标进展考核注重结果，过程及外部原因无视。注重结果，过程及外部

28、原因无视。可以从结果或绩效沟通中找到过程问题。可以从结果或绩效沟通中找到过程问题。目标管理法目标管理法层层目标分解至员工。层层目标分解至员工。或为员工制定特定的工作目标。或为员工制定特定的工作目标。考核达成情况。考核达成情况。不利于员工间和部门间员工的比较。不利于员工间和部门间员工的比较。是否必须要比较？是否必须要比较？5绩效管理的实施绩效管理的实施4.绩效考评方法绩效考评方法1行为导向型行为导向型 主观主观 考评方法考评方法简单排列法简单排列法就是排队法啦！就是排队法啦！其目的是也是为了找出两极的人。其目的是也是为了找出两极的人。选择排列法选择排列法先找出最好的和最差的先找出最好的和最差的从

29、两头往中间排。从两头往中间排。员工只知道自己的位置和名次，确不明确在和员工只知道自己的位置和名次，确不明确在和什么东西比较，不明确自己的缺陷和优点。什么东西比较，不明确自己的缺陷和优点。5绩效管理的实施绩效管理的实施4.绩效考评方法绩效考评方法1行为导向型行为导向型 主观主观 考评方法考评方法成比照较法成比照较法两两矩阵比较两两矩阵比较总结果排序总结果排序费时费力费眼神。费时费力费眼神。强制分布法强制分布法就是硬性分配法！请参考前面。就是硬性分配法！请参考前面。5绩效管理的实施绩效管理的实施4.绩效考评方法绩效考评方法2行为导向型行为导向型 客观客观 考评方法考评方法关键事件法关键事件法有效行为有效行为VS无效行为无效行为