第8章 企业内部绩效统计评价

1、1第八章第八章企业内部绩效企业内部绩效 统计评价统计评价第八章第八章 企业内部绩效统计评价企业内部绩效统计评价 n8.企业内部绩效评价概述 n8.企业内部员工绩效评价 n8.企业内部部门绩效评价 8.企业内部绩效评价概述一、一、绩效及绩效评价的含义绩效及绩效评价的含义 二、二、绩效评价的原则绩效评价的原则 三、三、企业内部绩效考核评价的方法企业内部绩效考核评价的方法 四、四、绩效数据的记分方法绩效数据的记分方法五、五、企业内部绩效评价的流程企业内部绩效评价的流程 一、绩效及绩效评价的含义一、绩效及绩效评价的含义 （一）绩效（一）绩效 是指部门或员工在一定时间、空间条是指部门或员工在一定时间、空

2、间条件下完成某一任务所表现出的工作行为件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。和所取得的工作结果。 绩效随着时间、空间、工作任务及工绩效随着时间、空间、工作任务及工作环境等相关因素的变化而不同，呈现作环境等相关因素的变化而不同，呈现出明显的多因性、多维性与时变性，出明显的多因性、多维性与时变性， （二）绩效评价（二）绩效评价是指评价者对照工作目标或绩效标准，采是指评价者对照工作目标或绩效标准，采用一定的评价方法，评定工作、任务的用一定的评价方法，评定工作、任务的完成情况、工作职责履行程度以及对公完成情况、工作职责履行程度以及对公司的贡献，并将上述评定结果反馈给员司的贡献，并将上述

3、评定结果反馈给员工或部门。工或部门。 二、绩效评价的原则公开原则包括三方面的要求：公开原则包括三方面的要求：n公开评价目标、标准和方法公开评价目标、标准和方法 n评价的过程要公开评价的过程要公开 n评价结果要公开评价结果要公开 （一）公开原则（一）公开原则（二）客观原则（二）客观原则 在制定绩效评价标准时应从客观、公在制定绩效评价标准时应从客观、公正的原则出发，坚持定量与定性相结合正的原则出发，坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的指标体系。的方法，建立科学适用的指标体系。 制定标准时应多采用可以量化的客观制定标准时应多采用可以量化的客观尺度，尽量减少个人主观意愿的影响，尺度，尽量减少个人

4、主观意愿的影响，要用事实说话，用数据说话，切忌主观要用事实说话，用数据说话，切忌主观武断或长官意志。武断或长官意志。（三）全面原则（三）全面原则 在进行绩效评价时，应该多方收集信在进行绩效评价时，应该多方收集信息，建立其多层次、多渠道、全方位的息，建立其多层次、多渠道、全方位的评价体系，以尽可能的科学的评价员工评价体系，以尽可能的科学的评价员工绩效。绩效。 因此评价体系应包括上级评价、同级因此评价体系应包括上级评价、同级评价、下级评价、专家评价、员工自评评价、下级评价、专家评价、员工自评等几个方面。等几个方面。（四）制度化原则（四）制度化原则 企业绩效评价工作应作为一项长期的制企业绩效评价工作

5、应作为一项长期的制度化的工作来做。这是由企业生产经营活度化的工作来做。这是由企业生产经营活动的连续性和员工或部门的工作任务持续动的连续性和员工或部门的工作任务持续性决定的。经常性，制度性的评价可达到性决定的。经常性，制度性的评价可达到以下目的：以下目的：n 最大的发挥绩效评价的各项功能最大的发挥绩效评价的各项功能n 有利于保持员工和部门间的竞争有利于保持员工和部门间的竞争n 有利于公司的成长和业务扩大有利于公司的成长和业务扩大三、企业内部绩效考核评价的方法 调动员工的积极性是人力资源开发的调动员工的积极性是人力资源开发的永恒主题，也是提高企业劳动生产率和永恒主题，也是提高企业劳动生产率和经济效

6、益的关键策略。而只有建立一套经济效益的关键策略。而只有建立一套完整、公平、公正的绩效评价体系，企完整、公平、公正的绩效评价体系，企业的高层领导才能决定采取何种激励措业的高层领导才能决定采取何种激励措施。施。 国内外大公司主要采取了以下几类绩国内外大公司主要采取了以下几类绩效评价办法：效评价办法：（一）图解式评价与强制分布的方法（一）图解式评价与强制分布的方法 1图解式评价法图解式评价法 图解式评价法也称为业绩评定表，主要是在一个等级表上图解式评价法也称为业绩评定表，主要是在一个等级表上对业绩的判断进行记录，评价者通过指明最能描述出员工及对业绩的判断进行记录，评价者通过指明最能描述出员工及其业绩

7、的每种因素的比重来完成这项工作。其业绩的每种因素的比重来完成这项工作。 2等差量表法等差量表法 该法列举出一些绩效构成要素，并且列举出跨越范围很宽该法列举出一些绩效构成要素，并且列举出跨越范围很宽的工作绩效等级。在进行评价时，针对被评价对象，从每一的工作绩效等级。在进行评价时，针对被评价对象，从每一项评价要素中项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数找出最能符合其绩效状况的分数，然后将每一，然后将每一位员工所得到的所有分值进行加总，即得到其最终的工作绩位员工所得到的所有分值进行加总，即得到其最终的工作绩效评价结果。效评价结果。 3强制分布法强制分布法 强制分布法与强制分布法与“按照一条曲线进行

8、等级评定按照一条曲线进行等级评定”的意思基本的意思基本相同。使用这种方法，就意味着要提前确定一种比例，按照相同。使用这种方法，就意味着要提前确定一种比例，按照这种比例将被评价者分别分布到每一个工作绩效等级上去这种比例将被评价者分别分布到每一个工作绩效等级上去。 （二）排序和比较的方法（二）排序和比较的方法 1排序评价法排序评价法 按照员工完成绩效的质量向上排名的一种评估按照员工完成绩效的质量向上排名的一种评估方法。方法。 2评比比较法评比比较法 在这种方法中，将每个员工的业绩与小组中的在这种方法中，将每个员工的业绩与小组中的其他员工相比较。这种比较常常基于单一的标准，其他员工相比较。这种比较常

9、常基于单一的标准，如总成绩等。获得有利的对比结果最多的员工，被如总成绩等。获得有利的对比结果最多的员工，被排在最高位置。排在最高位置。 3对比比较法对比比较法 这是对相同职务员工或相同职能的部门进行考这是对相同职务员工或相同职能的部门进行考核的一种方法，所不同的是，它是对员工（或部门）核的一种方法，所不同的是，它是对员工（或部门）进行两两比较，所有的员工（或部门）相互比较完进行两两比较，所有的员工（或部门）相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效评价的成绩越好。评价的成绩越好。（三）着眼目标和事件的评价法（三）着眼目标和事件的评价法 1

10、目标管理评价法目标管理评价法 目标管理评价法是根据被评价人完成工作目标目标管理评价法是根据被评价人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效评价方法。在开始工的情况来进行考核的一种绩效评价方法。在开始工作之前，评价人和被评价人应该对需要完成的工作作之前，评价人和被评价人应该对需要完成的工作内容、事件期限、评价的标准达成一致。在时间期内容、事件期限、评价的标准达成一致。在时间期限结束时，评价人根据被评价人的工作状况及原先限结束时，评价人根据被评价人的工作状况及原先制定的评价标准来进行评价。制定的评价标准来进行评价。 2关键事件法关键事件法 评价人在平时注意收集被评价人的评价人在平时注意收集被评价人的

11、“关键事关键事件件”。“关键事件关键事件”是指被评价人的优秀表现和不是指被评价人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录，根据这些书良表现，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析。面记录进行整理和分析。（四）针对行为的评价量表（四）针对行为的评价量表 1行为锚定登记评定表法行为锚定登记评定表法 该方法是通过一种登记评价表，将关于特别优该方法是通过一种登记评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。点结合起来。 2行为

12、观察量表法行为观察量表法 行为观察量表包含特定工作的成功绩效所要求行为观察量表包含特定工作的成功绩效所要求的一系列合乎希望的行为。行为观察量表的开发的一系列合乎希望的行为。行为观察量表的开发行为锚定式评定量表一样，收集关键事件并按难行为锚定式评定量表一样，收集关键事件并按难度分类，两种方法之间的关键区别在于行为观察度分类，两种方法之间的关键区别在于行为观察量表中的每种行为由评估者加以评定的。量表中的每种行为由评估者加以评定的。（五）新型的考核方法（五）新型的考核方法 国外新型的考核方法主要有国外新型的考核方法主要有“360度绩度绩效评价方法效评价方法”、“平衡计分评估方法平衡计分评估方法”和和

13、“绩效伙伴与绩效合同评估方法绩效伙伴与绩效合同评估方法”。 观察员工的表现，不管其方法设计的如观察员工的表现，不管其方法设计的如何详尽，如果是做部分性、分析性的观察，何详尽，如果是做部分性、分析性的观察，总有不能周全的地方。因此，在实践工作总有不能周全的地方。因此，在实践工作中，许多企业都将各类绩效评价的方法进中，许多企业都将各类绩效评价的方法进行综合运用，以提高评价结果的客观性和行综合运用，以提高评价结果的客观性和可信度。可信度。四、绩效数据的记分方法四、绩效数据的记分方法（一）定性数据的记分（一）定性数据的记分 定性数据采用等级量化法和量表法定性数据采用等级量化法和量表法进行量化。量表法在

14、第二章介绍过。等进行量化。量表法在第二章介绍过。等级量化法就是把那些不能用指标反映的级量化法就是把那些不能用指标反映的内容通过模糊量化法分等级量化。这种内容通过模糊量化法分等级量化。这种方法首先把所有参评单位的考核项按照方法首先把所有参评单位的考核项按照其好坏程度分成若干等级，并把每个定其好坏程度分成若干等级，并把每个定级赋一个分值，然后按照评价对象所属级赋一个分值，然后按照评价对象所属等级给分即可。等级给分即可。（二）定量数据的记分（二）定量数据的记分定量数据的记分方法有以下几种：定量数据的记分方法有以下几种：1、数量比较法、数量比较法2、系数比较法、系数比较法 3、系数扣减法、系数扣减法4

15、、差率系数法、差率系数法5、反差率系数法、反差率系数法6系数乘法系数乘法7、半数平均加减法、半数平均加减法8、反半数平均加减法、反半数平均加减法9、赋值法、赋值法 1、数量比较法、数量比较法n例如，例如，A、B、C三个企业人均生产值分别为三个企业人均生产值分别为10万元、万元、8万元、万元、6万元，该指标的标准分为万元，该指标的标准分为10，则，则A 企业的得分=1010/10=10B 企业的得分=108/10=8C 企业的得分=106/10=6这方法适用于某些指标值越大越好的数量指标的相互间比较，数量最大者记满分，其余按与最大值的相对比例降分。2、系数比较法、系数比较法n例如，甲、乙、丙三个

16、企业的人均工资与上例如，甲、乙、丙三个企业的人均工资与上年相比得到的系数分别为：年相比得到的系数分别为：1.15、14.2、0.98，该指标的标准分为该指标的标准分为5，则，则甲企业得分甲企业得分=5=51.15/1.2=4.791.15/1.2=4.79乙企业得分乙企业得分=5=51.2/1.2=51.2/1.2=5 丙企业得分丙企业得分=5=50.98/1.2=4.080.98/1.2=4.08 这方法适用于某些系数指标的相互间比较。这些指标要求越大越好，系数最大者记满分，其余按比例降分。3、系数扣减法、系数扣减法n例如，例如，A、B、C三个企业的事故经济损失率三个企业的事故经济损失率与上

17、年的比值分别为与上年的比值分别为1.1、0.8、1.2，标准分为，标准分为5，则，则A 企业的得分企业的得分=5（1-1.1/1.2）=0.42B 企业的得分企业的得分=5（1-0.8/1.2）=1.67C 企业的得分企业的得分=5（1-1.2/1.2）=0这方法适用于某些增长率越低越好的指标间的相互间比较。4、系数乘法、系数乘法n例如，例如，A、B、C三企业的产品销售率分别为三企业的产品销售率分别为80%、90%、95%，该项指标的标准分为，该项指标的标准分为10，则则A 企业得分企业得分=1080%=8B 企业得分企业得分=1090%=9C 企业得分企业得分=1095%=9.5这方法适用于

18、某些标准值为100%的系数指标间的直接比较。5、差率系数法、差率系数法n例如，甲、乙、丙三个企业的产品合格率分例如，甲、乙、丙三个企业的产品合格率分别为别为99%、97%、96.5%，该指标的标准分为，该指标的标准分为10，则，则甲公司差率系数甲公司差率系数=1/7.5=0.13=1/7.5=0.13乙乙公司差率系数公司差率系数=3/7.5=0.39=3/7.5=0.39丙丙公司差率系数公司差率系数=3.5/7.5=0.47=3.5/7.5=0.47差率总和=(100-99）+（100-97）+（100-96.5） =1+3+3.5=7.5甲公司得分=10（1-0.13）=8.7乙公司得分=1

19、0（1-0.39）=6.1 丙公司得分=10（1-0.47）=5.3 这方法适用于标准值最高为100%，数值越低越差的系数指标的比较。6反差率系数法反差率系数法n例如，甲、乙、丙三个分公司的收费差错率例如，甲、乙、丙三个分公司的收费差错率分别为分别为2%。、。、3%。、。、5%。，标准分为。，标准分为5分，分，则则差率总和=(2%。 -0）+（ 3%。 -0）+（ 5%。 -0） = 10%。甲公司差率系数甲公司差率系数=2/10=2/10乙乙公司差率系数公司差率系数=3/10=3/10丙丙公司差率系数公司差率系数=5/10=5/10甲公司得分=5（1-2/10）=4乙公司得分=5（1-3/1

20、0）=3.5 丙公司得分=5（1-5/10）=2.5这方法适用于某些最佳值为0的系数的比较，如事故发生率等。7、半数平均加减法、半数平均加减法n例如，例如，五、企业内部绩效评价的流程 总的说来，企业内部绩效评价可以分为如下几个步骤：总的说来，企业内部绩效评价可以分为如下几个步骤：n确定评价内容。一般来说以选拔为目的的评价（主要针对员工的评价）确定评价内容。一般来说以选拔为目的的评价（主要针对员工的评价）和以诊断为目的的评价（主要针对部门的评价）是有很大差别的。在做和以诊断为目的的评价（主要针对部门的评价）是有很大差别的。在做评价之前要确定评价的内容，做到目标明确。我们不主张在一次评价中评价之前

21、要确定评价的内容，做到目标明确。我们不主张在一次评价中有很多目标，这样容易造成干扰导致结果失真。有很多目标，这样容易造成干扰导致结果失真。n确定评价所用的指标体系和方法。确定评价所用的指标体系和方法。n绩效考核的实施与数据采集。进入绩效评价的实施阶段后，通过使用具绩效考核的实施与数据采集。进入绩效评价的实施阶段后，通过使用具体的工具获得被评人员或部门的数据。这个阶段要注意到数据的客观性，体的工具获得被评人员或部门的数据。这个阶段要注意到数据的客观性，防止数据的二次污染。防止数据的二次污染。n分析考核结果，评价绩效。这个阶段主要是运用统计方法对所得数据进分析考核结果，评价绩效。这个阶段主要是运用

22、统计方法对所得数据进行分析得到结果。行分析得到结果。n根据分析做出决策建议。根据分析做出决策建议。n跟踪检验或反馈。跟踪检验或反馈。绩效评价流程图绩效评价流程图确定评价内容确定评价所用的指标和方法绩效考核的实施与数据采集绩效综合评价决策建议跟踪检验或反馈8.企业内部员工绩效评价一、一、企业内部员工绩效评价的内容企业内部员工绩效评价的内容 二、二、企业内部员工绩效评价方法及其选择企业内部员工绩效评价方法及其选择 三、三、企业内部员工绩效评价流程企业内部员工绩效评价流程 四、四、企业内部员工绩效评价指标体系的设计原则和步骤企业内部员工绩效评价指标体系的设计原则和步骤 五、五、绩效综合评价绩效综合评

23、价 六、六、员工绩效评价案例分析员工绩效评价案例分析 一、企业内部员工考核的内容 针对员工个人的评价可以分成针对员工针对员工个人的评价可以分成针对员工的工作业绩、工作能力、工作态度、员工的工作业绩、工作能力、工作态度、员工品德所做的评价。品德所做的评价。（一）工作业绩评价（一）工作业绩评价 所谓业绩，指的是在预定期间内实际完成所谓业绩，指的是在预定期间内实际完成的工作成果。用计划目标水平（任务标准）的工作成果。用计划目标水平（任务标准）去衡量实际工作成果，就是业绩评价。业绩去衡量实际工作成果，就是业绩评价。业绩评价结果反映了被评价者在该期间对企业的评价结果反映了被评价者在该期间对企业的贡献程度

24、。贡献程度。 对工作业绩的评价主要有四个方面的要求，对工作业绩的评价主要有四个方面的要求，如下图所示如下图所示: 业绩评价质量数量教育及指导创造及改进（二）工作能力评价（二）工作能力评价 员工的能力包括三个方面，员工的能力包括三个方面，n基础能力基础能力n业务能力业务能力n素质能力素质能力 在根据工作成绩来评价能力时，在根据工作成绩来评价能力时，评价者应充分注意到影响能力发挥的评价者应充分注意到影响能力发挥的因素，在评价中排除其影响。因素，在评价中排除其影响。 （三）工作态度评价（三）工作态度评价 工作态度评价包括工作积极性，工作态度评价包括工作积极性，热情，责任感，自我开发愿望等较热情，责任

25、感，自我开发愿望等较抽象的因素。评价这些因素，除了抽象的因素。评价这些因素，除了主观评价之外，没有其他办法可想。主观评价之外，没有其他办法可想。员工的工作态度只能由上级依据平员工的工作态度只能由上级依据平时的观察予以评价。时的观察予以评价。（四）员工品德（四）员工品德 品德主要是来衡量被测评者的人品方面，品德主要是来衡量被测评者的人品方面，主要包括政策水平、敬业精神、遵章守纪和主要包括政策水平、敬业精神、遵章守纪和原则性、人际关系网络、品德修养及礼仪。原则性、人际关系网络、品德修养及礼仪。 对于不同级别上的职工，各个评价因素在对于不同级别上的职工，各个评价因素在评语中所占的比重是不同的，级别越

26、高则工作评语中所占的比重是不同的，级别越高则工作中的自由度越大，对能力的要求也越高；在较中的自由度越大，对能力的要求也越高；在较低级别上，定型事务较多，与高级别相比更需低级别上，定型事务较多，与高级别相比更需要的是纪律性、积极性等工作态度因素。要的是纪律性、积极性等工作态度因素。二、企业内部员工绩效评价方法及其选择二、企业内部员工绩效评价方法及其选择 员工绩效评价方法指的是贯穿整个绩效员工绩效评价方法指的是贯穿整个绩效评价过程的方法。这些方法对员工绩效评价评价过程的方法。这些方法对员工绩效评价流程的各个方面都有影响，方法不同，绩效流程的各个方面都有影响，方法不同，绩效评价的流程的某个环节就有很

27、大的不同。评价的流程的某个环节就有很大的不同。 （一）绩效评价方法 针对员工的绩效评价的方法很多，但是针对员工的绩效评价的方法很多，但是没有适合一切企业，一切组织，一切目的的没有适合一切企业，一切组织，一切目的的通用的方法，各种绩效评价的方法都有其使通用的方法，各种绩效评价的方法都有其使用对象和使用范围。因此，组织进行绩效评用对象和使用范围。因此，组织进行绩效评价的一个重要问题就是根据组织的实际情况价的一个重要问题就是根据组织的实际情况设计一种或者几种方法，使其既适合评价目设计一种或者几种方法，使其既适合评价目的，又适合组织员工的特点，进而使评价的的，又适合组织员工的特点，进而使评价的结果公正

28、，公开。结果公正，公开。 1量表评定法量表评定法 量表评定法是最简单的、最古老的、运量表评定法是最简单的、最古老的、运用最普遍的绩效评价方法之一，它主要根用最普遍的绩效评价方法之一，它主要根据设计的等级评价量表来对被评价者进行据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价，同时量表也是绩效评价用的最多的评价，同时量表也是绩效评价用的最多的形式。所以量表评定法既是评价方法也是形式。所以量表评定法既是评价方法也是评价的形式。这种方法从定性、定量两方评价的形式。这种方法从定性、定量两方面评价，适用于被评价者人数不等的评价面评价，适用于被评价者人数不等的评价工作。工作。 某公司员工绩效考核表某公司员工绩效考

29、核表评价对象：评价对象： 部门：部门： 职务：职务： 年年 月月 日日精神文明精神文明2222能力能力2828工作态度工作态度2020工作业绩工作业绩3030部部 分分综综合合评评价价政政策策水水平平敬敬业业精精神神遵遵章章守守纪纪和和原原则则性性人人际际关关系系网网络络品品德德修修养养及及礼礼仪仪业业务务专专业业能能力力工工作作适适应应性、性、创创造造性性组组织织领领导导能能力力交交际际公公关关能能力、力、协协调调性性体体力力和和忍忍耐耐力力出出勤勤情情况况主主动动性、性、积积极极性性责责任任感感学学习习态态度度工工作作质质量量工工作作量量工工作作效效率率特特殊殊贡贡献献4 45 54 44

30、 45 57 75 56 65 55 56 65 55 54 46 67 79 98 82行为对照表法行为对照表法 这种方法使用一些描述被评价者的行为这种方法使用一些描述被评价者的行为的短语，要求评价者选出最能描述被评价者的短语，要求评价者选出最能描述被评价者的语句。此方法把描述各种绩效状况的大量的语句。此方法把描述各种绩效状况的大量陈述句分成陈述句分成4至至6句组成的单元，每一单元中句组成的单元，每一单元中的句子描述的都是绩效中同一方面的情景。的句子描述的都是绩效中同一方面的情景。有的单元中的句子看上去全是褒义的，但其有的单元中的句子看上去全是褒义的，但其中可能只有半数真正与所评价的绩效维度

31、有中可能只有半数真正与所评价的绩效维度有关。评价者参照被评价者的状况逐条对比勾关。评价者参照被评价者的状况逐条对比勾选。由于句子虚实参半，个人偏好就能较好选。由于句子虚实参半，个人偏好就能较好的避免。的避免。 3关键事件法关键事件法 关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾评价的一种方法。行回顾评价的一种方法。 关键事件法一般与其他评价方法结合使用，关键事件法一般与其他评价方法结合使用，并作为其他评价方法的一种补充。由于这种方法并作为其他评价方法的一种补充。由于这种方法

32、得到的工作报告是非结构化的，在衡量指标上缺得到的工作报告是非结构化的，在衡量指标上缺乏一组同一的规范，而且是对不同员工的不同工乏一组同一的规范，而且是对不同员工的不同工作侧面进行描述，无法在员工之间、团队之间和作侧面进行描述，无法在员工之间、团队之间和部门之间进行工作情况的比较，因此很容易产生部门之间进行工作情况的比较，因此很容易产生评价误差。另外在采用这种方法时，评价者使用评价误差。另外在采用这种方法时，评价者使用自己指定的标准来衡量员工，员工没有参与的机自己指定的标准来衡量员工，员工没有参与的机会，因此不适合用于进行人事决策。会，因此不适合用于进行人事决策。4正态分布法正态分布法n 这种方

33、法的理论基础是：员工的绩效是呈正这种方法的理论基础是：员工的绩效是呈正态分布的，这种方法的特点是处于两端水平的人态分布的，这种方法的特点是处于两端水平的人少，中间水平的人多。正态分布法要求评价者按少，中间水平的人多。正态分布法要求评价者按事先定好的比例把许多被评者分成不同的等级，事先定好的比例把许多被评者分成不同的等级，按照这个比例来分组，例如：低绩效者占按照这个比例来分组，例如：低绩效者占1010、低于平均绩效者占低于平均绩效者占2020、平均绩效者占、平均绩效者占4040、高、高于平均者占于平均者占2020、高绩效者、高绩效者1010。应用正态分布。应用正态分布法进行操作时，把每一位被评价

34、者的姓名写在一法进行操作时，把每一位被评价者的姓名写在一张独立的卡片上，然后针对每一位被评价者的被张独立的卡片上，然后针对每一位被评价者的被考核指标（如工作态度、工作质量、积极性、创考核指标（如工作态度、工作质量、积极性、创造性等），把每一位员工的卡片放入适合的类别造性等），把每一位员工的卡片放入适合的类别中。低绩效者给中。低绩效者给1 1分、低于平均绩效者给分、低于平均绩效者给2 2分、平分、平均绩效者给均绩效者给3 3分、高于平均者给分、高于平均者给4 4分、高绩效者给分、高绩效者给5 5分。分。正态分布法的优点主要表现在：正态分布法的优点主要表现在：n避免出现评价标准过份宽松的情况发生。

35、避免出现评价标准过份宽松的情况发生。n避免出现评价标准过份严格的情况发生。避免出现评价标准过份严格的情况发生。n避免出现评价结果全部趋中倾向的现象。避免出现评价结果全部趋中倾向的现象。5排队法排队法 排队法是较为简单的绩效评价方法之一。排队法是较为简单的绩效评价方法之一。此法要求评价者把被评价者按照某种要素从此法要求评价者把被评价者按照某种要素从高到低排列出来。高到低排列出来。 这种方法的优点为简单性及其强制要求这种方法的优点为简单性及其强制要求评定者区分不同水平的绩效。评定者区分不同水平的绩效。 排队法有两种评价方式：排队法有两种评价方式：n简单排列法简单排列法n交替排列法交替排列法6两两比

36、较法两两比较法 两两比较法使得排序型的工作绩效评价变两两比较法使得排序型的工作绩效评价变得更为有效。得更为有效。 基本做法是：将每一位员工按照所有的评基本做法是：将每一位员工按照所有的评价要素（工作数量、工作质量等）与所有其价要素（工作数量、工作质量等）与所有其他员工进行比较。他员工进行比较。 该方法只适用于员工较少的绩效评价。该方法只适用于员工较少的绩效评价。两两比较示意法就“工作质量”要素所做的评价就“创造性”要素所做的评价比较对象赵 钱 孙 李 周比较对象赵 钱 孙 李 周赵 +-赵 -钱- -钱+ -+孙-+ +-孙+ -+李+- +李+-+ -周+ -周+-+钱的工作质量最高赵的创造

37、性最强7行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法（行为锚定等级评价法（Behaviorally Anchored Rating Scale，简称，简称BARS）的目）的目的在于：通过一个等级评价表，建立与不同的在于：通过一个等级评价表，建立与不同绩效水平相联系的行为锚来对绩效维度加以绩效水平相联系的行为锚来对绩效维度加以具体的界定，从而将针对关键事件的描述与具体的界定，从而将针对关键事件的描述与量化等级的方法统一起来。量化等级的方法统一起来。 8目标管理法目标管理法 目标管理法（目标管理法（Management by Objectives 简称简称MBO）是在一个目标管理系统中

38、，企业的最高管）是在一个目标管理系统中，企业的最高管理层首先为公司确定来年的战略目标。在此基础理层首先为公司确定来年的战略目标。在此基础上，目标被分解到各级管理者和员工手中，明确上，目标被分解到各级管理者和员工手中，明确各级各部门在未来一年应当达到的目标。而这一各级各部门在未来一年应当达到的目标。而这一目标分解的结果即构成每一员工个人工作绩效的目标分解的结果即构成每一员工个人工作绩效的评价标准。评价标准。目标管理是一个循环系统，这个循环系统从设目标管理是一个循环系统，这个循环系统从设定组织共同目标开始，经过循环螺旋上升，最终定组织共同目标开始，经过循环螺旋上升，最终又回到组织新的共同目标。下图

39、表示了目标管理又回到组织新的共同目标。下图表示了目标管理法的循环流程。法的循环流程。目标管理法的循环流程目标管理法的循环流程 6、按照已建立或修正的目标对员工进行末期评价5、中期考核提供了有关已建立目标完成程度的反馈信息5a新增部分加入5b不宜部分删除4、与员工达成目标和衡量标准的一致7、回顾企业的绩效情况1、企业共同目标企业绩效的衡量标准3、上司为下属列示目标和衡量标准2、部门特定目标部门绩效的衡量标准3、员工为自己计划目标和衡量标准9、360度绩效评价法度绩效评价法 360度绩效评价反馈系统就是由被评价人度绩效评价反馈系统就是由被评价人的上级、同事、的上级、同事、 下级和（或）内部客户、下

40、级和（或）内部客户、 外部客户以及本人担任评价者，外部客户以及本人担任评价者， 从四面八从四面八方对被评者进行全方位的评价，再通过反方对被评者进行全方位的评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的，馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的，也称为多评估者评价系统或多源反馈系统。也称为多评估者评价系统或多源反馈系统。 360度绩效评价反馈过程度绩效评价反馈过程输入评估目的评估形式选择评估者评估者的培训被评估者的培训指导者的培训责任心加工多源评价信息整理反馈报告对反馈的反映改进目标和行动计划即时培训跟踪评估对改进的再认识输出增加其它的期望意识工作行为的改进减少争议和冲突增加同期性的360度绩效

41、反馈组织学习 从上图可以看出，从上图可以看出，360度绩效反馈过程是度绩效反馈过程是一个一个“系统工程系统工程”，包括确定评价目的和评，包括确定评价目的和评价方式，进行各种相关培训，多源评估和收价方式，进行各种相关培训，多源评估和收集评价信息，进行反馈以及事后培训等环节，集评价信息，进行反馈以及事后培训等环节，各环节之间又是互动的。从其输出结果来看，各环节之间又是互动的。从其输出结果来看，360 度绩效反馈过程更加注重员工发展和组度绩效反馈过程更加注重员工发展和组织学习的目的，与目前人力资源管理的发展织学习的目的，与目前人力资源管理的发展潮流相一致。潮流相一致。（二）员工绩效评价方法的选择 对

42、员工进行绩效评价的方法有很多种。对员工进行绩效评价的方法有很多种。每种评价方法都有它的长处和局限性。不每种评价方法都有它的长处和局限性。不论是从理论上还是从实践上来看，没有一论是从理论上还是从实践上来看，没有一种方法能适用于所有场合，或者说一种在种方法能适用于所有场合，或者说一种在任何情况下都适用的方法是不存在的。在任何情况下都适用的方法是不存在的。在具体的绩效评价中，究竟选择何种方法，具体的绩效评价中，究竟选择何种方法，主要看以下几个因素：主要看以下几个因素：n绩效评价的目标绩效评价的目标 n费用上的考虑费用上的考虑 n被评价者的职务层次和类型被评价者的职务层次和类型 在上述的方法中，量表评

43、定法是使用在上述的方法中，量表评定法是使用比较广泛的一种方法。相对来说关键事件比较广泛的一种方法。相对来说关键事件法，行为锚定等级评价法，法，行为锚定等级评价法，360度绩效评价度绩效评价法，平衡记分卡法等使用的比较少，但是法，平衡记分卡法等使用的比较少，但是效果要好的多而且对整个评价系统的要求效果要好的多而且对整个评价系统的要求也比较高。也比较高。 三、企业内部员工绩效评价流程（一）确定绩效评价的目的和目标（一）确定绩效评价的目的和目标（二）制定绩效评价方案（二）制定绩效评价方案（三）确定绩效评价者（三）确定绩效评价者（四）建立评价指标体系（四）建立评价指标体系（五）建立绩效标准（五）建立绩

44、效标准（六）收集整理绩效考核数据（六）收集整理绩效考核数据（七）进行考核综合评价（七）进行考核综合评价（八）绩效评价决策建议（八）绩效评价决策建议（九）跟踪检验和反馈（九）跟踪检验和反馈确定绩效评价目的和目标制定绩效评价方案确定绩效评价者建立评价指标体系建立绩效标准收集整理绩效考核数据进行考核综合评价绩效评价决策建议跟踪检验和反馈四、企业内部员工绩效评价指标体系的设计四、企业内部员工绩效评价指标体系的设计原则和步骤原则和步骤 指标是进行绩效评价的基础，一切没有指标是进行绩效评价的基础，一切没有指标的所谓评价只能是凭主观印象所做出的指标的所谓评价只能是凭主观印象所做出的猜测猜测, ,或者说或者说

45、其客观性和公正性就比较差，其客观性和公正性就比较差，（一）指标体系设计的原则（一）指标体系设计的原则 1指标要简单，简明，清晰指标要简单，简明，清晰2指标必须有十分明确的指向性指标必须有十分明确的指向性3时刻坚持目标的坚定性和原则的灵活性时刻坚持目标的坚定性和原则的灵活性4指标必须能够被度量且具有相当的敏感性指标必须能够被度量且具有相当的敏感性5绩效评价指标之间要保持一定的互补性和绩效评价指标之间要保持一定的互补性和 内在的相关性。内在的相关性。6指标要本土化指标要本土化（二）指标设计步骤（二）指标设计步骤1工作分析。工作分析提供两方面的信息：工作分析。工作分析提供两方面的信息： （1）出任者

46、的主要任职资格）出任者的主要任职资格 （2）把工作目的、职责、任务转化为关键指标）把工作目的、职责、任务转化为关键指标2工作流程分析工作流程分析3理论验证理论验证4要素调查，确定指标要素调查，确定指标5修订。修订分为两种：修订。修订分为两种： （1）评价前修订）评价前修订 （2）评价后修订）评价后修订五、绩效综合评价绩效评价的最终结果不仅仅表现为一些指标绩效评价的最终结果不仅仅表现为一些指标的罗列，而需要将指标转化为对绩效的综合评价。的罗列，而需要将指标转化为对绩效的综合评价。绩效综合评价解决的就是多指标综合评价的问题，绩效综合评价解决的就是多指标综合评价的问题，而多指标综合评价的核心问题是各

47、个指标权数的而多指标综合评价的核心问题是各个指标权数的确定。在确定指标权数时，我们通常采用以下一确定。在确定指标权数时，我们通常采用以下一些方法，如德尔菲法（些方法，如德尔菲法（Delphi）、相邻指标比较法、）、相邻指标比较法、方差倒数加权法、变异系数加权法、复相关系数方差倒数加权法、变异系数加权法、复相关系数倒数加权法、层次分析法倒数加权法、层次分析法(AHP)、主成份分析法和、主成份分析法和因子分析法、标准化系数加权法等等，在对各个因子分析法、标准化系数加权法等等，在对各个指标的权数确定下来之后，运用指标评价值的综指标的权数确定下来之后，运用指标评价值的综合合成方法，如加法模型、乘法模型

48、、加乘混合合合成方法，如加法模型、乘法模型、加乘混合模型、主成分模型和因子模型、模糊数学模型、模型、主成分模型和因子模型、模糊数学模型、灰色聚类模型对绩效进行综合评价。灰色聚类模型对绩效进行综合评价。六、员工绩效评价案例分析案例案例 AA公司人员测评方案的设计与实施公司人员测评方案的设计与实施（一）员工绩效评价方法的选择（一）员工绩效评价方法的选择 综合考虑绩效评价的目标、评价费用以综合考虑绩效评价的目标、评价费用以及被评价者的职务层次和类型，及被评价者的职务层次和类型，AA公司的公司的绩效评价采用量表法。绩效评价采用量表法。（二）人员测评指标体系的建立（二）人员测评指标体系的建立 AA公司人

49、员测评指标体系公司人员测评指标体系心理素质心理素质文化素质文化素质工作技能工作技能价值观价值观智力智力人格人格1.事业心、事业心、进去心进去心2.学习能里学习能里4.积极主动性积极主动性6.学历学历8.工作经验工作经验3.综合分析能力综合分析能力5.自信与开拓性自信与开拓性7.专业知识专业知识9.人际交往能力人际交往能力11.科学决策能力科学决策能力10.领导与管理能领导与管理能力力（三）人员评价方法体系的设计（三）人员评价方法体系的设计 测评方式测评方式对应的测评指标对应的测评指标权重权重笔试方式笔试方式+情境模拟测情境模拟测验方式验方式 9.人际交往能力人际交往能力 30% 10.领导与管

50、理能力领导与管理能力 11.科学决策能力科学决策能力 8.工作经验工作经验 面试方式面试方式 1.事业心、进取心事业心、进取心 20% 5.自信与开拓性自信与开拓性 7.专业知识专业知识 学历、工作经历学历、工作经历 3.综合分析能力综合分析能力 15% 2.学习能力学习能力 6.学历学历 7.专业知识专业知识 8.工作经验工作经验 领导评议领导评议综合综合20%群体评议群体评议综合综合15% AA公司此次人员测评对象主要是企业公司此次人员测评对象主要是企业的在岗员工，其中在的在岗员工，其中在AA工作工作5年以上的就有年以上的就有65人，占总人数的人，占总人数的81，因而，因而， 基于岗位职基

51、于岗位职责对员工绩效进行评价与分析将为人员测评责对员工绩效进行评价与分析将为人员测评提供充分的信息，从而大大提高了人员测评提供充分的信息，从而大大提高了人员测评的信度和效度。的信度和效度。 10.企业内部部门绩效评价一、一、企业内部部门绩效评价的定义和作用企业内部部门绩效评价的定义和作用 二、二、部门绩效评价内容部门绩效评价内容 三、三、企业内部部门绩效评价常用方法企业内部部门绩效评价常用方法 四、四、部门绩效评价的流程部门绩效评价的流程 五、五、企业内部部门绩效评价案例介绍企业内部部门绩效评价案例介绍 一、企业内部部门绩效评价的定义和作用一、企业内部部门绩效评价的定义和作用 企业内部部门绩效

52、评价是指为了实现本企企业内部部门绩效评价是指为了实现本企业既定的目标业既定的目标(体现经济效益和社会效益体现经济效益和社会效益)，通，通过持续开放的沟通过程，形成与企业目标预过持续开放的沟通过程，形成与企业目标预期一致的利益和产出，并促进部门持续改进期一致的利益和产出，并促进部门持续改进,做出有利于企业目标实现的行为。做出有利于企业目标实现的行为。 企业内部部门绩效评价是本企业和员工企业内部部门绩效评价是本企业和员工之间绩效管理承上启下的关键环节。部门绩之间绩效管理承上启下的关键环节。部门绩效管理能够客观、公正地反应各部门间的差效管理能够客观、公正地反应各部门间的差异，有利于培育企业竞争优势、

53、获取核心竞异，有利于培育企业竞争优势、获取核心竞争力，以促进部门业绩的整体提升。争力，以促进部门业绩的整体提升。 绩效管理过程包括绩效计划、绩效实施绩效管理过程包括绩效计划、绩效实施与监控、绩效评估、绩效反馈四个环节，整与监控、绩效评估、绩效反馈四个环节，整个环节如下图所示：个环节如下图所示： 基于战略的部门绩效管理体系框架基于战略的部门绩效管理体系框架 企业战略目标企业策略目标与KPI部门业务重点与KPI岗位业务重点与KPI绩 效 计划绩效实施与 监 控与控制绩 效 评估绩 效 反馈二、部门绩效评价内容 许多企业组织结构是以部门为基础的。部门许多企业组织结构是以部门为基础的。部门是企业内一个

54、可以辨认、独立自主的单位，也称是企业内一个可以辨认、独立自主的单位，也称做分部、子公司或一个企业单位。做分部、子公司或一个企业单位。 对部门进行绩效评价时要依据不同性质的部对部门进行绩效评价时要依据不同性质的部门采用有不同的侧重点的指标进行评价。然后在门采用有不同的侧重点的指标进行评价。然后在进行最终总结的时候进行部门间差异的调整。进行最终总结的时候进行部门间差异的调整。 如果部门经理只对本部门发生的成本承如果部门经理只对本部门发生的成本承担责任，而不对收入经营活动负责，该部担责任，而不对收入经营活动负责，该部门则是成本中心。绩效评价可能就要主要门则是成本中心。绩效评价可能就要主要的评价其成本

55、。的评价其成本。 如果部门经理不仅对本部门发生的成本如果部门经理不仅对本部门发生的成本承担责任，而且对部门所赚取的收入大小承担责任，而且对部门所赚取的收入大小负责，则该部门是利润中心，则绩效评价负责，则该部门是利润中心，则绩效评价时就要将该部门的实际利润和预算利润比时就要将该部门的实际利润和预算利润比较。较。 如果部门经理不仅对本部门发生的成本如果部门经理不仅对本部门发生的成本和赚取的收入承担责任，而且还对资本支和赚取的收入承担责任，而且还对资本支出决策、存货量、顾客应收帐款、坏帐收出决策、存货量、顾客应收帐款、坏帐收回和材料采购负责，则该部门是投资中心，回和材料采购负责，则该部门是投资中心，

56、此时如果对部门的绩效评价既要考虑部门此时如果对部门的绩效评价既要考虑部门的营利性，也要考虑对部门投入资源的大的营利性，也要考虑对部门投入资源的大小，因此在进行绩效评价时主要对其资本小，因此在进行绩效评价时主要对其资本回报率进行考评。回报率进行考评。 三、企业内部部门绩效评价常用方法三、企业内部部门绩效评价常用方法 （一）外部导向法（一）外部导向法 外部导向法也称标杆基准法（外部导向法也称标杆基准法（Bench Marking），就是把企业最强的竞争对），就是把企业最强的竞争对手或同行业领先、最有声望企业的关键手或同行业领先、最有声望企业的关键业绩行为作为对照分析的基准，通过严业绩行为作为对照分

57、析的基准，通过严格地分析、评价与比较，建立可持续发格地分析、评价与比较，建立可持续发展的关键绩效指标体系，实现本企业最展的关键绩效指标体系，实现本企业最优的持续改进。优的持续改进。 （二）关键成功因素法（二）关键成功因素法n 关键成功因素法是基于企业远景、战略关键成功因素法是基于企业远景、战略与核心价值观，对企业运营过程中的若干与核心价值观，对企业运营过程中的若干关键成功要素进行提炼与归纳，从而起建关键成功要素进行提炼与归纳，从而起建立企业关键业绩评价指标体系和绩效管理立企业关键业绩评价指标体系和绩效管理系统的程序和方法，这一方法的重点是提系统的程序和方法，这一方法的重点是提取关键业绩指标（取

58、关键业绩指标（Key Performance Indicator, KPI）。）。 关键性成功因素法示意图关键性成功因素法示意图管理者A关键性成功因素管理者B关键性成功因素管理者C关键性成功因素对个人的关键性因素进行汇总和分析就企业整体关键性成功因素达成共识企业关键性成功因素管理者D关键性成功因素（三）部门（三）部门360绩效考核绩效考核 部门部门360绩效考核，也称为全方位反馈绩效考核，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。部门评价或多源反馈评价。部门360绩效考核绩效考核是由与被考核部门有密切关系的横向部门、是由与被考核部门有密切关系的横向部门、下属单位分别匿名评价；分管领导根据评价下属单位

59、分别匿名评价；分管领导根据评价意见和评分，对比被考核者的自我评价向被意见和评分，对比被考核者的自我评价向被考核者提供反馈，以帮助被考核者提高和改考核者提供反馈，以帮助被考核者提高和改进其工作水平和业绩。进其工作水平和业绩。 部门部门360绩效考核示意图绩效考核示意图横向部门分管领导被考核部门下属单位横向部门（四）平衡记分卡法（四）平衡记分卡法 平衡记分卡法（平衡记分卡法（Balanced Scorecard，简，简称称BSC）是由哈佛大学商学院著名的教授罗）是由哈佛大学商学院著名的教授罗勃特勃特卡普兰创立的平衡记分卡。平衡记分卡普兰创立的平衡记分卡。平衡记分法的优点是它既强调了绩效管理与企业战

60、法的优点是它既强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系，又提出了一套具体的略之间的紧密关系，又提出了一套具体的指针框架体系。指针框架体系。BSC的框架体系包括四部分的框架体系包括四部分（或称为四个指针类别）：学习与成长性，（或称为四个指针类别）：学习与成长性，内部管理性，客户价值，财务。内部管理性，客户价值，财务。 四、部门绩效评价的流程n（一）确定评价目的（一）确定评价目的n（二）制定部门绩效统计评价方案（二）制定部门绩效统计评价方案n（三）确定绩效评价者（三）确定绩效评价者n（四）建立评价指标体系（四）建立评价指标体系n（五）建立绩效标准（五）建立绩效标准n（六）收集整理绩效考核数据（六）收