2020西南大学[9076]《人力资源开发与管理》

1、西南大学培训与继续教育学院课程代码：9076学年学季：20202单项选择题1、下列哪项是传统人事管理的特点（）把员工看成被管理、被处置的对象一管理活动重视培训开发组织和员工利益共同实现的管理目的视员工为第一资源的管理视角2、在人力资源相关的概念中，（）代表的内涵范用最大.人力资本 人力资源 人才资源 人口资源守3.现代人力资源管理的基本职能（）E.保持、奖惩、调动、评价 录用、保持、发展、考评、调整, 计划、组织、监督、激励、协调、控制 录用、保持、提高、晋升在使用绩效考评的关键事件法时，（）。 考评者记录并观察员工工作中的关键事件U 关犍事件只能作为衡量员工的辅助资料 考评者无需考虑行为的情

2、景 考评者要对人不对事（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。人员选拔,人员录用招聘准备招聘评估以下属于考官面试目标的是（）。创新一个融洽的会谈气氛展现自己的专业知识和工作风范使应聘者更清楚地了解单位和招聘岗位的信息了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素U7、现代人力资源管理以（）为中心信息资本知识人/8、“好吃想做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（）”经济人 %"社会人"“自我实现的人”"复杂人"9、“金无足赤，人无完人”体现在人员选拔的原则上是（）用人所长原则守民主集中原则因事择人原则德才兼备原则10、组织文化集中体现

3、组班所有者特性的核心利主体是（。内隐层次/中间层次外显层次物质层次11、我国劳动法规定的劳动年龄为（）14周岁16周岁d18周岁20周岁12、行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的（A.社会人乂 D.自动人 复杂人 经济人13、企业长期战略比较偏里于财力，中期战略偏向于技术，而企业的短期战略则偏系于人力资源战略支持.A.VB.x 714.人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（）A.VB.x15、为了使员工的绩效计划能够与组织的目标结合在一起，在制定绩效计划之前，双方都需要重新回顾纽织目标。 A.V /B.x

4、16.管理人员与员工之间对话的平等对沟通效果的好坏影响极大.A.V UB.x17.组织应该在空缺出现之前的一个月左右刊登出公司的招聘广告.这样，才能保证空缺出现的时候，能及时地招聘到新员工补充空缺，避免因 A.VB.x /18、人力资源战略规划是各种人力费源的具体计划的核心。A.V CB.x19、人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。 A.V /B.x20.有可能出现“裙带关系”的不良现象，滋生组织中的"小帮派"小团体"，引发组织内的政治集团斗争，削弱组织效能是外部招聘的不足. A.VB.x /主观题21、职

5、务分析参考答案：是对组织中某个特定工作或岗位职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资布 通过分析，对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过:22、简述绩效考评的作用参考答案：作用：有助于提高企业的生产率和竞争力；为员工的薪酬管理提供依据；为员工的职务调生作提供方向；有助于更好地进行自我管理；通过绩效评估，反映员工的贡献程度。23、狭义的人力资源参考答案.狭义人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动24、简述绩效考评的功能参考答案：（1）是员工晋升的重要依据；（2）是员工岗位调配的依据；（3）是确定合理的劳

6、动报酬的W 培训开发计划的主要依据；（5）是激励员工的重要手段；（6）可以反映企业的效率情况。25、简述平衡计分卡的四个层面及衡量的主要内容。参考答案：平衡计分卡将企业战略目标分解为以下四个层面：（1）财务层面。该层面指标衡量的主要内容有 结构，降低成本，提高生产率，资产的利用和投资战略。（2）客户层面。该层面指标衡量的主要 客户挽留率。新客户获得率，顾客满意度，从客户处获得的利润率等。（3）内部运营层面。该层 有：企业的改良和创新过程，内部运作流程和效率，售后服务过程等。（4）学习与成长层面。该 容有：员工的素质和能力，信息系统的能力，激励、授权相配合，员工满意度。26、 职业生涯管理参考答

7、案：是指组织和员工个人时职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的个综合性的过程.它包含员工的职业生X 规划其职业生涯两个方面的管理。27、薪酬调查参考答案：薪酬调查，是通过各种正常的调查手段获取相关企业各职务或各岗位的薪酬水平及相关信息的活;28、宽带薪酬参考答案：宽带薪酬指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级 动范围的一种薪酬结构。29、人力资源规划参考答案：是指组织根据内外环境的发展制定出的有关计划或方案，以保证组织在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员 求a30,配对比较法参考答案：乂称成对比较法，是考评者根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐

8、一比较，并将每一次比 后，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。这一方法的比较标准往往不是笼统的、不具体的工 是考评者对被考评者的整体印象。31.与直接薪酬相比，福利具有哪些重要的特点？参考答案：1、实物或延期支付的形式直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式；而福利多采取实物支付或延期支付的形式。2、固定性直接薪酬具备一定的可变性，与员工个人直接相连；不会因为工作绩效的好坏而在福利的享受上3、均等性企业内部的福利对于员工而言具有一视同仁的特点，履行了劳动义务的企业员工，都有享受企业 不会因为职位层级的高低而有所差别。但是均等性是针对一般福利而言的，对一些高层次的福利 差别对待的方式，例如对高层

9、管理人员的专车配备等。4、集体性福利主要是通过集体消费或使用公共物品等的方式让员工享有，集体消费主要体现在通过集体购 员工提供一些生活用品。32、弹性福利计划的实施方式主要有什么？参考答案：1、附加型弹性福利计划这是最普遍的弹性福利制，即在现有的福利计划基础上，再提供其他不同的福利措施或扩大原有: 工选择。每一位员工根据其薪资水准、服务年资、职务高低等因素，享受数目不同的福利限额， 去认购所需要的额外福利。2、核心加选择型弹性福利计划核心加选择型的弹性福利计划由“核心福利和弹性选择福利所组成。“核心福利是每名员工者I 不能自由选择。可以随意选择的福利项目则全部放在弹性选择福利之中，这部分福利项

10、目都附二 购。3、弹性支用账户弹性福利计划弹性支用账户是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款: 户，并以此账户选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用账户的金额不需扣缴所得税，不 于年度内用完，余额就归公司所有；既不可在下一年度中并用，也不能够以现金的方式发放。此 钱免缴税，相对增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。4、福利套餐型弹性福利计划由企业同时推出不同的“福利组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只f 的弹性福利制，企业可依据员工群体的背景（如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求）来设计。5、选高择低型弹性福利计划该

11、福利计划一段会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合给员工做选择，以组织现有的固定彳 以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员 有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他; 的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。33、人力资源和人力资本的区别是什么？参考答案：1、两者概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经过任何开发的遗传素 资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是人力资源的一部分2、两者所关注的焦点不同人力资本关注的是收益问题。作为资

12、本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本， 关注的是价值问题。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越3、两者的性质不同人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有。人力资本所反映的是流量与 人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。4、两者研究的角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是将人 财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。综上所述，人力资源和人力资本是两个不同的概念，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变成 财富，让其为企业所用，并不断增值，

13、给企业创造更多的价值。34、与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有哪些优势？参考答案：1、支持扁平型组织结构在传统科层式组织结构下，企业中有很多岗位级别，员工具有严格的等级观念，企业内部容易出: 作风。20世纪90年代以后，兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带薪酬! 置身定做的，它最大的特点就是打破了传统薪酬结构所维护的等级制，有利于提高企业的效率和2、引导员工重视能力提高在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中的身份变化而不是能力提高，因为 水平，在企业中没有出现高职级岗位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬设计 位对应的等级内，企业为员工所提高的

14、薪酬变动范围也可能会比原来数个薪酬等级包括的范围还: 会为了薪酬的增长而去斤斤计较岗位的晋升问题，相反，员工会注意提升企业发展所需要的能力 有价值的事情。3、促进岗位的轮换在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的岗位严格挂钩的，岗位变动必然导致员工薪; 一级岗位向下一级岗位调动，则会被员工看成是“被贬。由于宽带薪酬结构减少了薪酬等级的数d 酬等级之中的大量岗位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级和下属的薪酬等级都可能一致 横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外，企业因此还减少了因岗位细微变化而带来的; 职务称呼变动、薪酬调整、社会保险投保基数调整、档案更新等。4、配合劳动力市场上

15、的供求变化宽带型薪酬结构是以市场为导向的，它让员工从注重内部公平转向为注重个人发展以及自身在外官 在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的。 审查与调查将会使企业具有在市场上的竞争力，同时更有利于企业相应地做好薪酬成本的控制工5、改进工作绩效在宽带薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而在传:管理人员即使明确哪些员工的能力强、业绩好，也无法向这些员工提供薪酬倾斜，因为传统体制 升实现，而晋升却不会那么灵活。此外，宽带薪酬结构能够弱化头衔、等级，弱化员工之间的晋 作和知识共享，这些能够帮助企业培育积极的团队绩效文化，对于

16、企业整体业绩提升无疑是一种.35、技能（能力）薪酬体系是什么？参考答案：技能、能力薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广. 报酬制度，即员工所获得的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是与职位联系在一起的 用于所从事的工作比较具体而且技能、能力能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工彳 能力薪酬体系已经广泛应用于电信、销售、银行、保险公司以及其他一些服务行业的公司。技能（能力）薪酬体系基于员工技能或能力，能力工资占整个工资的65%以上。其设计难点在于不f 能力进行测试和评价。著名的胜任素质冰山模型认为员工有很大一部分能力是隐藏的，并没有外 行为动机

17、根本无法准确进行测试，因此要评估员工能力相当困难。另外，基于技能或能力设计薪i 定工资?哪些能力乂与浮动工资有关?哪些能力应用于短期激励和考核?哪些能力与长期激励和考核 存在一定的困难。因此，技能（能力）薪酬体系的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能）36、ERG理论的主要观点是什么？参考答案：美国心理学家克雷顿阿尔德弗认为人的需要有三种：生存需要（Existence）、关系需求（Relate.（Growth）,由于这三个词的第一个英文大写字母分别是E、R、G,因此乂被称为ERG理论。他认为，各个层次的需要得到的满足越少，人们就越希望满足这种需要；较低层次的需要得到越 到较高层次的需要；

18、如果较高层次的需要受到挫折，得不到满足，人们的需要就会退到较低层次 要。此外，人们所有的需要并不都是天生就有的，有些需要是经过后天学习和培养得到的，尤其37、期里理论的主要观点是什么？参考答案.人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到 人从事某一行动的动力，将决定于他（或她）的行动之全部结果（或积极的或消极的）的期望值乘以 会达到所要求目标的程度。换言之，他认为，激励是一个人某一行动的期望价值和那个人认为将 乘积。用公式可表示为：动力=效价*期望值这里的动力是一个人所受激励的程度；效价是一个人对某一成果的偏好程度，或者说是某项活动. 而期望值是某一特

19、别行动会导致一个预期成果的概率，它与个人的能力、经验以及愿意做出的努.参考答案：“复杂人”假设认为人的需要与动机甚是复杂，不仅因人而异，而且就一个人而言，其需要与动. 地点之不同而有相异的表现，会随其年龄、学识、地位的变化而变化。摩尔斯、赖斯克根据“复. 种既区别于X理论，乂区别于Y理论的超Y理论，亦称为“权变理论”。他们认为，企业管理方. 外环境和条件而随机应变，不存在一成不变、普遍适用的所谓最好的管理方法。“复杂人”假设 （1）人的需要和动机多种多样。人在不同工作单位或者同一单位的不同部门，会产生不同的需要 中的工作和生活条件不断发展变化，其需要和动机也在变化，会不断产生新的需要和动机。也

20、就重 是内部需要和外部环境共同作用的结果。（2）人在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作用，可以结合统一。（3）人是可变的。人可以通过他们的组织经验，能够熟悉新的动机，能够对各种不同的管理策坪39、弹性福利计划的优缺点参考答案：相对于传统企业福利计划来说，弹性福利计划让员工拥有了主动权，感到了自身的被尊重。从管: 计划的重大突破在于它深深地印证了以人为本的现代管理理念，它尊重了员工自我需要的价值，. 一点，这本身就是一种成功。总结起来，弹性福利计划的优点主要有：1、最大限度激励员工随着福利在薪酬体系中所占的比重越来越大，员工对福利的重视程度也必然越来越高。在这种情 虑在选择组织提供的福利时尽

21、可能地发挥出福利这一报酬工具的积极工作，使福利项目的选择. 率的提高，而照顾员工福利偏好的弹性福利计划恰恰满足了这一需求。2、改善劳资关系弹性福利计划表面上是向员工提供了一种福利项目的选择权，但更深层次的意义是，它实际上是 控制他们自己的福利分配的能力，使员工从内心的层次感觉到自己参与了组织的管理，从而能减 造良好的劳资关系。3、控制福利成本弹性福利计划能够使企业的福利支出在可控的范围内最大限度满足员工的个性化需求，并能够取 从而使企业的福利成本不至于无限度地增长。弹性福利计划的缺点主要有：1、对于组织管理者的素质要求更高组织管理者必须能充分了解员工的福利偏好，正确地对福利项目进行评估和分类，

22、并要科学地对 果组织管理者的素质过低，或者可能造成福利组合的不合理，使灵活福利计划发挥不出应有效果 配的不公平，从而引发福利分配的负效用。2、有可能造成组织认为最有价值的福利的浪费因为员工总是根据个人的福利偏好来选择福利，所以有可能会放弃某些对员工有价值的福利。40、人力资源开发与管理的职能是什么？参考答案：人力资源开发与管理主要有下列职能：人力资源战略规划、招聘与配置、薪酬与福利管理、绩效 和劳动关系管理职能等，是围绕组织招人、选人、留人、育人、用人展开的。1 .人力资源战略规划职能人力资源战略规划是根据企业的发展战略，审视组织内外部环境，对整体的人力资源按组织目标方 质量上的明确要求并做出

23、一系列的措施、政策、时间等安排。其主要内容是：收集和分析组织内 和有关资料，预测人力资源供求的发展趋势，制定组织人力资源使用、培训和发展规划；进行职 具体工作或具体职务的管理活动。在组织结构设计基础上，对组织中各个工作职位的特征、规范 够胜任该职位的人的素质、知识、技能等要求进行描述，形成工作描述和工作说明书。2 .招聘与配置职能招聘与配置职能是“引和“用的结合艺术。招聘职能指根据人力资源规划，分析招聘需求，确定才 道，按照规范的程序实施招聘的过程，包括招募、筛选（或称选拔、甄选）、录用三个步骤，为 企业发展需要的过程。人员配置是根据能岗匹配的原理，实现人力资源与其他物力、财力资源的: 列管理

24、活动。3 .薪酬管理职能薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提. 管理职能是指组织针对员工提供的服务确定他们的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付方亍 它是组织吸引和留住人才，激励员工努力工作，发挥人力资源效能最有力的杠杆之一。4 .绩效管理职能绩效管理职能是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素. 效的全面监测分析与考核评价，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的: 性，挖掘其潜力的活动过程。其中，绩效考核是绩效管理中的一个重要环节，成为绩效管理系统:评价包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其

25、中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等管理及 的基本素质、劳动态度和行为、技能水平、工作成果等进行全面考核和评价，做出相应的奖惩、 整决策，使员工的技能水平和工作效率达到并超过工作岗位的基本要求。5 .培训与开发管理职能培训与开发管理职能主要是帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。其主要包括：评价员工培 训与开发，使他们明确自己的任务、职责和目标，提高知识和技能，具备与实现组织目标相适应 能力，提高工作绩效。帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，增强组: 能力。6 .劳动关系管理职能劳动关系管理职能是以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳; 和义务，

26、在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系：如劳动时 护、劳动争议等，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境。参考答案：内部招聘方式是指组织在内部发布招聘公告，寻找合格人才，通过晋升、降职、调整等方法满足 聘方法，是对组织人力资源的优化配置。内部招聘是大多数组织经常采用的招聘方法，许多大组: 喜欢采用内部招聘方式。(-)内部招聘的对象来源内部招聘对象主要来自内部提拔、横向调动、轮岗、重新雇用或召回以前的雇员等方式。1 .内部提拔从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。它可使组织迅速地从人员中提拔合适的2 .横向调动工作调换也称“平调。它是指职务级别不发生变化，工

27、作岗位发生变化。它是内部招募的另一种= 员提供从事组织内多种相关工作的机会，丰富人员在组织内的经历，以及全局掌控能力，为人员 位做好准备。许多组织要求人员从事过两个以上下一级领导岗位后才有资格评审更高一级领导岗 中层管理人员，且在时间上往往可能是较长的，甚至是永久的。3 .轮岗轮岗是组织对新入职人员和基层人员培养的一种方法，通过在不同基层岗位工作学习，开阔人员: 快速了解并融入组织，对有潜力的人员来讲也是在各方面积累经验为晋升做准备的过程。轮岗还 事某项工作而带来的枯燥、无聊感。目前，在内部招聘中横向调动和轮岗无多大的本质区别，在: 工作轮换。4 .重新雇用或召回以前的雇员一些组织由于一段时期

28、经营效果不好，会暂时让一些人员下岗待聘，当组织情况好转时，再重新:(二)内部招募的主要方法1、公告竞聘法公告竞聘法的目的在于使组织中的全体人员都了解到哪些职位空缺，需要补充人员，使人员感觉. 的透明度与公平性，并认识到在本组织中，只要自己有能力，通过个人的努力，是有发展机遇的 气，培养积极进取精神。2、主管推荐由本组织人员根据组织的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考: 部门与被推荐者均比较了解，使得被推荐者更容易获得组织与职位的信息，便于其决策，也使组2 因而这种方法较为有效，成功的概率也比较大。3、人才档案现在很多组织都建立起了人力资源信息系统，对人员的个人信息进

29、行动态化和规范化的管理。人 档案中记录了人员在教育、培训、经验、技能、绩效等方面信息，有些单位还健全了人员个人的. 息可以帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位，对人员晋升、培训、发展有着重: 息系统使用起来非常方便，当出现职位空缺时，计算机系统可以通过设置搜索条件迅速找到符合42、绩效管理和绩效评价的区别是什么？参考答案：绩效评价(Performance Appraisal)是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方 作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，也称绩效考核。从绩效 为广泛的绩效管理过程的一个组成部分。从表中可以具体看出这两者之间的区别

30、。项目。绩效管理。管理层级.战略层面、整个组织层面“作为部门彳效管理的-过程完整性”一个完整的管理过程。绩效管理i范围与内容“范围大，内容广，超出了人 事部门的职能。范围与内彳部门和主?管理侧重点强调与战略的关系，侧重信 息沟通和绩效提高.强调对目价，为提 供依据时间节点.贯穿于企业经营管理全过程.作为绩效f待定时期,总之，绩效管理是一个循环往复的完整的管理过程，绩效评价只是其中的一个环节，它们是两个 评价乂是相互依存、密切相关的。成功的绩效管理需要有效的绩效评价作为支撑和依据，只有通: 转变形成完整的绩效信息，为改进个人和组织的绩效提供决策依据。另一方面，绩效评价成功与 决于与其相关联的整个

31、绩效管理过程。评价什么内容、谁来评价、怎么进行评价、多长时间评价 题，则是绩效管理过程中不同环节的决策问题。43、培训与开发工作要坚持什么原则？参考答案：（一）培训与企业战略规划相一致原则企业经营战略是企业为达到经营目标所采取的最根本的大政方针。培训作为实现企业经营目标实: 业经营战略的要求是理所当然的事。受资源的限制，企业培训不可能无限制地展开，有所为有所 战略选择合适的培训模式与方法是每个企业培训工作的首要问题。（二）培训与职位要求相结合原则大多数培训是应职位要求而展开的。无论是操作岗位还是管理岗位，每一岗位对在岗人员都提出 在员工招募的过程中会考虑对员工基本素质的要求，即每一岗位的具体职

32、能不同，使得职位要求 募对象是一般工人或新进大学生之类，职前培训中便会大量涉及职位基础知识和技能的培训内容 有经验的管理者，也应进行职位培训。一是因为技术的提升或创新，管理方式的改革与组织调整 变动；三是作为更高一级岗位晋升的准备工作。（三）培训与个人发展相结合原则企业内部培训总是落实到每个人，总是在对每个个体进行培训。因此企业培训除了对组织本身有 意义也是不容忽视的。现代企业中的员工，特别是高学历、高技术、高资历的员工，更看重个人 了求职的第二位，因为对他们来说，暂时的薪酬并不难得，难得的是个人价值的实现与持续增值 发乃至员工培训也应当将员工个人发展因素考虑进去，尽量使员工个人发展与企业经营

33、目标相一自（四）培训方式内容与成人学习规律相结合原则员工培训时应该遵循成人学习的规律来组织。员工培训中，要注意采用适合员工的学习方法，而 学，这主要包括以下基本原理：1 .激励原则培训是一种激励，而不是“要我学的被迫。所以必须采取一定的手段和方法使受训者由被动学习比 将各种激励手段结合起来，不但要从奖金、工资等物质方向，还要从员工的安全、荣誉和自我实9 学习与工作一样，不仅取决于受训者的智力与素质以及教学方法等客观条件，而且很大程度上取 励水平。例如告诉员工他是组织中非常重要的一分子，如果他的工作业绩达不到要求，将会影响. 边，则这名员工一定会努力学习以提高自身能力，不使自己变成企业的绊脚石。

34、2 .效果递减原则培训是一个学习的过程，这一过程所表现出来的培训效果会随着学习时间的延长出现所谓的高原 间的延长学习效果显著提高，可到一定程度时出现一个水平段，即越深入学习进步速度越慢。这不 需要具体分析，例如随着学习的深入，难度增加；由于疲劳或乏味而积极性降低；培训方法不当 合受训者实际接受能力等。员工培训开发是企业的一种投资行为，与企业其他投资一样，培训也 考虑问题。企业注重其经济效益，尽量做到：在费用一定的情况下，使培训效果最大化，或者在去 使培训的费用最小化。3 .反馈与强化原则让受训者了解自己学习的效果如何，无论其学习效果如何，反馈都能提高受训者的学习积极性，： 的结果。与此相联系，

35、在受训者取得进步后，给其一定的奖励，无论是从物质还是精神方面也同: 极性。这种现象被称为强化原则，而且强化措施越及时，学习效果提高就会越为明显。例如在训: 时，强化他们正确的动作很重要，研究表明，对L人所犯的错误，处分反而可能激起受训者的逆. 培训教师以致对自己的职务产生反感。4 .实践和反复原则即在培训中要理论联系实际，二者相互结合，能够应用所学习内容，才能使受训者透彻地理解并 训教师应注意在培训活动中安排一定的时间让受训者进行实践操作。与实践原则相联系的另一个 则。是指对所学习内容，反复地强化与操演，能使所学的知识巩固，技能熟练。这对于员工学习 开发的目的在于员工个人和企业的绩效改善，因此

36、培训开发应当讲究实效，从岗位的实际需要出 训做到缺什么，补什么，用什么，学什么。注重培训成果的转化，学以致用。5 .分段性原则分段性原则是指将一项培训活动划分为几个阶段进行，例如一个组织对其外事人员进行英语培训, 效果好，还是每周培训一天，一共培训7周效果更好，显然后者会更好一些。但是并非所有培训 有时还要考虑企业自身的情况和员工的情况，如上班时间的安排等。但是如果仅从培训效果来看 式学习无论从学习的速度还是持久性，都优于突击式学习效果。6 .因材施教原则每个受训者都有自己的独特之处，有着不同的长处与缺点，甚至参加同一项培训的受训者有着不 训师培训时不考虑每个人的特点，而只是采用单一的培训方法

37、和培训资料，则很难收到好的培训 中，一定要将每个受训者的个性考虑进去，具有针对性地进行培训，以达到良好的培训效果。44、企业实施的薪酬水平策略类型有哪些？参考答案.薪酬水平策略主要是指面对当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平，企业如何决定自身的薪酬水 与市场水平的比较情况，供企业选择的薪酬水平策略主要有市场领先型策略、市场追随型战略、 型薪酬策略。（一）市场领先战略采用这种策略的企业大都具有以下特征：处于垄断地位的行业。处于垄断地位的行业意味着该行业内竞争对手极少，企业不会因为提高 者对产品和服务需求的减少。在这种情况下，实行高水平的薪酬是可行的。（2）投资回报率较高。投资回报率较高的企业之所以

38、能够向员工支付较高的薪酬，主要是因为其回 利润。人力成本在企业经营总成本中所占的比率较低。当人力成本在企业经营总成本中所占的比率较 本支出中不再处于敏感地位。（二）市场追随型策略市场追随型策略是一种最常用的薪酬策略，实施这种薪酬策略的企业一方面希望确保人力成本与: 至于产品价格过高，在市场上陷于不利地位；另一方面，乂希望自己能够有一定的吸引和保留员 力资源市场上输给竞争对手。采取这种薪酬策略的风险可能是最小的，但也丧失了在吸引和保留 势。（三）市场滞后型策略采用市场滞后型策略的企业往往处于竞争性行业，边际利润比较低，企业投资回报率较低，承担 的负担。市场滞后型策略固然可以因为工资大大低于市场平

39、均水平而在短期内节约成本，但由于这种薪酬 难招募和保留高素质的员工，短期的成本节余会被长期的其他成本所抵消。如果企业要采取这种 员工的承诺度，从而以长期回报来吸引优秀员工。（四）混合型策略混合型策略是指企业根据岗位类型或者员工具体情况来确定薪酬水平而不是对所有岗位和员工均: 位。例如，有些公司针对骨干员工采用市场领先的薪酬策略，针对容易招聘到的基层员工实行市:45、职位薪酬体系是什么？参考答案：职位薪酬体系基于职务，企业需首先对职务本身的价值做出客观地评估，然后根据这种评估的结 从业人员与其职务价值相当的工资的一种薪酬体系。这种薪酬体系是建立在职务评价的基础上的 别是决定基本工资差别的最主要因

40、素。职位薪酬体系的特点：严格的职务分析，比较客观公正；. 务津贴高，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职级对应严格的工资等级。职位薪酬体系的缺点看 职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，会影响员工工作的积极性、主动性和创造性。46、简述人力资源需求预测中德尔菲法的特点。参考答案：参考答案：其特点为：不记名投寄征询意见，使参与预测咨询的多名专家互不通气：统计归纳；沟通反馈意见。具以47、人力资源供过于求的调整方法有哪些？参考答案：当组织预测人力资源供给大于需求时.，通常会采用一些措施以保证组织的人力资源供给与需求的 （-）限制雇佣当企业实现限制雇佣的政策时，将通过不再补充已离开员工职位的做法减少

41、劳动，只有当企业的 的时候才录用新员工。例如，如果企业质量控制部门有3名检查人员，其中1人跳槽加入了竞争 职位可能不会补充。但是如果都走了，则至少要补充一部分，以保证企业的正常运行。（二）提前退休组织可以适当地放宽退休的年龄和条件限制，促使更多的员工提前退休。如果将退休的条件修改. 得更多的员工愿意接受提前退休。提前退休虽然操作比较简单，但会造成组织财务上的包袱，同I 策法规的一些限制。（三）减少工作时间市场需求的下降带来的反应也可能是减少工作时间。管理者可以将原来每位员工每周40小时的工 日本许多企业在经济危机或者市场需求极大减少的情况下往往是采取减少工作时间的办法来渡过.（四）裁员裁员是一

42、种最无奈但最有效的方式。在进行裁员时，首先制定优厚的裁员政策，比如说给被裁者 然后，裁减那些主动希望离职的员工；最后，裁减工作考核成绩低下的员工。（五）工作分享一匚作分享就是组织通过缩短员工的平均工作时间、灵活调整工作时间而调整付薪办法，创造更多£ 工作分享不是对工作的简单平均分享，它是建立在发达的生产力水平之上，以扩大就业、兼顾效. 对劳动的分割，让更多的人分享工作，实现更多的人就业。总之，组织要根据组织、各部门的特点和具体情况，制定出相应的政策措施，以达到人力资源在 构上的协调平衡。48、人力资源规划的内容包含什么？参考答案：人力资源规划的内容包括两个层次，即人力资源总体规划与业

43、务规划。1 .人力资源总体规划人力资源总体规划是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是 依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么等。2 .人力资源业务规划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体化，人力资源业务规划的每一项都应当设定自己的目. 它们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。人力资源业务规划的内容主要有补充计划、招: 工培训计戈h人员裁减计划、薪酬计划、人员保留计划等。49、薪酬的构成是什么？参考答案：1、基本薪酬基本薪酬指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。 基础不同，可以分为职

44、位薪酬体系与能力薪酬体系。职位薪酬体系是指根据对每一职位价值的评。 是以职位为中心的薪酬体系，能力薪酬体系则是指根据对每一员工能力（或者技能、胜任特征）的¥ 是以“人"为中心的薪酬体系。根据薪酬等级的数量及宽窄程度，可以分为窄带薪酬体系与宽带薪酬体系。窄带薪酬体系是指薪: 等级的薪酬幅度较小的薪酬体系；宽带薪酬体系是指薪酬等级数量较少，每一等级的薪酬幅度较12、可变薪酬可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也成为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的 间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工的个人业绩，也可以是组织中某一业务单位 是整个公司的业绩。由于在绩效和薪酬之

45、间建立了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具: 组织绩效目标的达成起着非常重要的作用。它有助于强化员工个人、群体乃至全体员工的优秀绩? 提高产量、改善质量以及增加收入等多种目的。通常情况下，可以将可变薪酬划分为短期和长期两种。短期可变薪酬或短期奖金一般都是建立在 础之上的，而长期可变薪酬或长期奖金的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目. 中的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的奖金都是与组织长期目标（如投资收益、市 的达成挂钩，这些奖金就属于长期可变薪酬的范畴。与短期奖励相比，长期奖励能够将员工的薪: 现联系在一起，并且对组织文化起到更为强大的支持作用。3、间接薪酬间接

46、薪酬就是给员工提供各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的 的关系，往往都具有普遍性，通俗地讲就是人人都有份。福利可以分为国家法定福利与企业自二 是国家法律法规规定的福利，在我国目前一般指五险一金（基本养老保险、基本医疗保险、失业保 险、住房公积金）。自主福利是指每个企业自主确定给员工提供的福利。50 .薪解具有哪些功能？参考答案：（一）补偿功能员工需要根据企业的要求，完成相应的工作。而要完成这些工作，对员工的教育、经验、能力等: 需要员工付出时间与精力，会消耗员工的脑力与体力。因此，企业必须对员工的付出进行补偿， 公平的经济交换。同时.，员工也可以利用企业提供的经济性收

47、入来支付家庭与生活费用，维持自 分用于自我教育与开发，以不断提高自己的劳动能力。（二）激励功能所谓激励功能，是指企业用某些激励因素来引导员工按照其企业的需求展现特定的思想或行为， 能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励（员工自我价值的实现）外.更要强调物质利益 中，员工一方面要追求自身的价值、主人翁感、成就感和认同感，另一方面要更重视追求客观存 情况下，企业通过包括薪酬在内的各种物质利益形式，把收入与职工对企业提供的劳动贡献联系. 酬的激励作用，才能很好地运用薪酬来实现员工目标与企业目标的有效整合，以企业发展来带动（三）调节功能薪酬差异是人力资源流动与配置的重要“调节器。通常情况下，企

48、业一方面可以通过调整内部薪E 流动；另一方面，可以利用薪酬的差异对外吸引急需的人才。国家亦可以通过薪酬调整人们的利. 的总体平衡，实现人力资源的宏观合理配置。（四）凝聚力功能企业通过制定公平合理的薪酬可以调动员工的积极性和激发员工的创造力，使员工体会到自身的: 认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力（五）信息传递功能在现代社会中，由于人员在企业间甚至地区间频繁流动，因此在相对稳定的传统社会中用来确定 号，如年龄、家族等，变得逐渐薄弱，而薪酬作为流动社会中的一种市场信号，很好地说明了一 置。同时.，薪酬水平的变动，也可以将企业的组织目标、发展战略以及

49、管理者的意图等及时有效: 薪酬的提升意味着公司对员工所做业绩的肯定；采用绩效薪酬制度，或提高绩效工资（或称奖金）的 工之间或部门之间的竞争。采用年薪工资制度意味着公司希望员工长期在本企业效劳，希望减少51 .绩效管理的核心思想是什么？参考答案：绩效管理的思想来自于贝尔实验室的舒哈特（Shewhart）于20世纪30年代提出的品质持续改进 P （Plan）-D （Do）-C （Check）-A （Action） o绩效管理的过程就是建立战略目标，实施目标，将结 效评价）以及分析结果，改进绩效。实际上，绩效管理应被视为一种系统。52、简述人力资源培训的含义、原则及形式.参考答案：人力资源培训就是组

50、织对其新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本知识技能，改变员 目标、文化相一致的工作态度和行为的活动过程。人力资源培训的原则：（1）与企业战略目标解 （2）理论联系实际、学用一致的实用性原则；（3）统筹安排、合理规划的系统性原则；（4）专 文化教育兼顾的教育性原则；（5）严格考核和择优奖励的激励性原则；（6）遵守成人学校规律. 原则。人力资源培训的形式：（1）在职培训和脱产培训；（2）正规学校与各类短训班以及自学3 与非学历教育；（4）高级、中级和初级培训。53、工作分析的内容主要包含什么？参考答案：工作分析的内容主要是指与工作相关的各种信息，通过这些信息可以确定关于每项工作的以下内 1

51、.工作存在的原因工作为什么存在？这个问题的回答是很有必要的，是进行其他内容分析的前提，如果没有存在 行分析。特别是对于面临巨大变革的组织来说，分析工作的目的可以据此去掉某些工作职务或岗 （2）该项工作的使命是什么。如某啤酒公司的大区经理的主要使命是开发市场并在竞争激烈的市场 2.工作做什么该工作具体做什么事情，承担哪些任务与责任。如某企业客户服务人员的工作内容和职责是：处. 户与企业间关系，为其他部门提供客户资料。3 .工作谁来做该项工作由什么人做，需要具备怎样的素质或条件，如对受教育程度、身体素质、心理素质、工，4 .工作地点在哪里工作，是否有外派。5 .工作时间工作总时间和工作进度、班次等

52、如何安排，每周工作时间是多少小时.，如何轮班，法定假日如何6 .服务对象该项工作承担者与哪些人存在工作上的联系，怎么联系。如，某销售经理的直接主管是大区销售. 副经理和若干销售人员，该销售部经理与客户，特别是大客户有直接联系。7 .工作程序要完成这项工作，需要哪些具体的工具或设备：需要什么样的材料、数据或信息；在工作的过程 只有明确工作分析所要获得的各项内容或指标，才能有针对性地进行资料收集，这样工作分析结 高。54. “社会人”假设的内容是什么？参考答案：“社会人” 乂称“社交人”。“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上，人不只是为经济利. 动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。即

53、物质刺激对于调动人的积极性来说，只具: 大学教授埃尔顿梅奥是“社会人”假设说的代表人物。20世纪二三十年代，梅奥等人在芝加哥 厂进行了一系列人际关系方面的“霍桑实验”研究。“社会人”假设的主要观点是：（1）人是社会的人，影响人的生产积极性因素，除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。（2）由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中寻求牙（3）生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活，以及企业4（4）组织中存在非正式组织群体。这种非正式组织群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大（5）领导要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组

54、织的经济需求与非正式组织的行55、试论述平衡计分卡的四个层面及衡量的主要内容。参考答案：平衡计分卡将企业战略目标分解为以下四个层面：（1）财务层面。该层面指标衡量的主要内容有 结构，降低成本，提高生产率，资产的利用和投资战略。（2）客户层面。该层面指标衡量的主要 客户挽留率。新客户获得率，顾客满意度，从客户处获得的利润率等。（3）内部运营层面。该层 有：企业的改良和创新过程，内部运作流程和效率，售后服务过程等。（4）学习与成长层面。该 容有：员工的素质和能力，信息系统的能力，激励、授权相配合，员工满意度。56、试述职务分析的内容参考答案：职业分析包括职务描述和任职说明。二者合称为”。职务描述，

55、是指与工作有关的内容，它确定工作的具体特征：彳 要成功完成此项工作所需具备的资格标准，它主要提出工作对任职人员的各种要求。职务描述的具体内容：该职位的基本信息包括职位名称、职务等级、直接上级职位、直接下级职位职务概要57、员工福利的种类主要有什么？参考答案：（一）法定福利1、法定社会保险2010年颁布的中华人民共和国社会保险法（简称社会保险法）明确规定，我国的社会保险， 本医疗保险、工伤保险、失业保险以及生育保险五大险种。养老保险养老保险是针对退出劳动领域的或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。我国同乜 实行的是投保资助型的养老模式，这是一种由社会共同负担、社会共享的保险模式。它规

56、定：每 职的普通公民都属于社会保险的参加者和受保对象；在职的企业员工必须技工资的一定比例定期; 职的社会成员也必须向社会保险机构缴纳一定的养老保险费，作为参加养老保险所履行的义务，7 同时还规定，企业也必须技企业工资总额的一定比例缴纳保险费。(2)失业保险失业保险是为遭遇失业风险、收入暂时中断的失业者设置的一道安全保障。它的覆盖范围通常是: 劳动者。我国于1999年颁布的失业保险条例规定，企事业单位按本单位工资总额的2%缴纳 人工资的1%缴纳失业保险费，政府提供财政补贴，失业保险基金的利息和依法纳入失业保险基空 医疗保险 医疗保险是仅次于养老保险的乂一重要社会保险制度，是政府为保障企业员工和退

57、休人员在患病I 而设立的一项基本医疗保险项目。它既包括医疗费用的给付，也包括各种医疗服务，医疗保险的 动能力和补偿劳动者病假期间的生活开销，疾病津贴的发放也不是无限期的，超出规定期限而不 遇，而转由社会救助系统来承担。(4)工伤保险工伤保险是针对那些最容易发生工伤事故和职业病的工作人群的一种特殊社会保险。我国在1996 伤保险试行办法规定，工伤保险费完全由组织负担，按照本组织职工工资总额的一定比例缴纳 保险费。与养老、医疗、失业保险不同，工伤保险除了体现社会调剂、分散风险的社会保险一般E 减少事故和职业病的发生以体现组织责任等原则。生育保险 生育保险费由当地人民政府根据实际情况确定，但最高不要超过工资总额的1%。企业缴纳的生j 费用，职工个人不缴纳生育保险费。女职工生育期间的检查费、接生费、手术费、住院费和医疗 文付，超出规定的医疗服务费和药费由职工个人负担，产假期间按照本企业上年度职工月平均工 育保险基金支付。2、住房公积金住房公积金，是指