平安银行绩效管理制度汇编

1、 附件：某平安银行绩效管理制度第一章 总那么 第一条 为表达某平安银行下称“我行的竞争、鼓励、淘汰机制，规X绩效管理工作，并严格执行绩效考核结果，特制定本制度。 第二条 绩效管理是主管与员工依据双方共同确定的方案内容，进展方案的跟踪和落实，以确保达成目标的一个动态过程。第三条 本制度适用于与我行签订劳动合同的所有员工(客户经理除外，适用其相应系列管理方法)。第二章 绩效管理的职责确定 第四条 总行人力资源部为本制度的制定部门；各级人力资源部门为本制度的监视执行部门，并可依据本制度，制定并下发绩效管理细那么；各级主管和员工应严格执行本制度。 第五条 各级主管和员工的主要职责一问责类员工指已经适用

2、KPI指标考核的员工1.根据银行整体经营方案及主管的KPI指标、本人KPI指标，制定本人关键工作方案，并依此进一步制定详细行动方案；2.按本人详细行动方案安排及工作任务完成情况，在绩效管理系统中进展月度工作汇报、年中考核自评及年底考核自评；二非问责类员工1.根据部门年度工作方案、主管KPI指标和关键工作方案、本岗位职责，制定本人年度工作方案，并依此进一步制定详细行动方案；2.根据本人详细行动方案安排及工作任务完成情况，完成年中考核自评及年底考核自评；三各级主管1.结合本人KPI指标，关键工作方案目标，制定所辖问责类员工KPI指标、并协助其制定关键工作方案；协助非问责类员工制定其年度工作方案；2

3、.对下属员工的月度工作汇报、年中考核自评、年底考核自评进展及时、客观、准确的反响；3.按绩效管理流程规定，完成对下属的绩效考核工作，并负责与下属进展考核结果沟通面谈；4.及时、严格按绩效管理规定，落实下属考核结果；5.保存个人与下属的绩效管理历史资料和考核纪录。第六条 各级财务企划部门的主要职责一根据银行整体经营方案，分解各条线方案目标，协助各级主管制定问责类员工的KPI指标体系；二审核各问责类员工KPI指标。第七条 各级人力资源部门的主要职责 一协助各职能部门做好绩效方案制定、月度跟踪、绩效考核，促进反响工作质量的提升，催促结果的落实；二协助各级财务企划部门审核各问责类员工KPI指标；协助各

4、级主管审核下属员工年度工作方案；三在绩效考核时，协助各单位确认被考核人员的X围与归属；四处理各职能部门绩效管理工作的咨询和投诉；五对下级人力资源部门绩效管理工作的指导、监视、检查和投诉处理；六维护绩效管理系统，确保绩效管理关系的正确设置，确保绩效管理系统有效运行，促使绩效管理E化水平的不断提升。第三章 绩效管理要求第八条 绩效管理流程序号工作工程工作具体内容完成时间责任人一确定KPI指标制定问责类员工的KPI指标每年年初主管各级财务企划部协助二确定年度工作方案1、问责类员工：根据KPI指标，制定关键工作方案；2、非问责类员工：制定年度工作方案。每年年初本人及主管(各级财务企划部及各级人力资源部

5、协助)三月度工作汇报1、在绩效管理系统中，根据工作执行情况，进展月度汇报；2、主管审批、反响。每月月末最后一个工作日前。1、本人2、主管四季度考核、年中考核、年底考核及排名1、根据考核方案发文，完成被考核人的考核得分评价；2、客户经理系列参照本系列管理方法考核；3、得出预排名表；4、确定最终排名及绩效等级。每年四月、七月、十月、第二年一月考核人、排名人各级财务企划部及各级人力资源部协助五季度考核结果落实结果用在月度绩效工资的核算。每年四月、十月各级人力资源部六年中考核、年底考核结果落实1、绩效结果反响被考核人及沟通面谈；2、绩效结果发布到绩效管理系统自助查询模块；3、年中考核结果用在月度绩效工

6、资核算、年底考核的参考；4、年底考核结果用在月度绩效工资核算、职务调整、调薪、年终奖、淘汰。每年七月、第二年一月各级主管各级人力资源部协助第九条 具体要求一年度工作方案制定要求1.问责类员工1KPI指标、关键工作方案的制定应遵循从上至下、层层分解、环环相扣的原那么，以使所有下级方案的达成能保证上级方案的达成； 2KPI指标必须量化，有明确的数据反响来源、反响时间和预期达成效果；必须含有合规管理类指标,对于重大风险损失类指标等实行一票否决制；3每项关键工作方案需有明确的完成时间和预期达成效果，详细行动方案应严格按照关键工作方案的每项内容进展细分；KPI指标、关键工作方案和详细行动方案的最后确定需

7、要考核双方沟通，达成共识；4月度工作汇报需严格按关键工作方案内容、详细行动方案的安排进展检视，汇报工作进展，并注明下月工作安排； 2.非问责类员工：结合部门年度工作方案、主管KPI指标和工作方案以及本人岗位职责要求，制定本人年度工作方案，并按季度进展分解细化； 二考核要求按季度划分进展绩效考核，分别为第一季度考核、年中考核、第三季度考核、年底考核。1.季度考核：直接由上级主管对下属工作完成情况进展打分评价，排名人参照考核人的评分确定排名结果及绩效等级；绩效等级需按“A20%、B70%、C10%的比例进展硬性排名；绩效结果应用在月度绩效工资的发放中，具体按每年的绩效工资计算方案执行；2.年中考核

8、及年底考核1被考核人首先进展自评，然后由上级主管对KPI指标/关键工作方案问责类员工或年度工作方案任务在考核期限内的完成情况非问责类员工进展客观评价，并对个人主要奉献、缺乏之处及下一步重点改进措施三方面进展综合评述，最后由考核人给出综合评分； 2排名人参照考核人对被考核人的评价意见，确定最终排名结果及绩效等级；依照排名结果的先后顺序，最终的绩效等级需按“A+20%、A-20%、B+30%、B-20%、C或C-10%的比例进展硬性排名。对于分行班子、支行班子和其他承担类似职责的业务团队负责人，如KPI已经达标，那么确定绩效等级时，给予适当的保护；3在排名人最终确定绩效等级后，由上级主管将排名结果

9、及绩效等级反响给被考核人，并与被考核人进展沟通面谈；对于绩效等级为“C或“C-的员工，需进展重点面谈；4如果被考核人对最后确定的绩效等级有异议，在接到绩效等级通知后五个工作日内，可通过或书面形式向排名人的上级，或同级人力资源部门进展申诉，最终以人力资源部调查后确认的结果为准。 第十条 绩效考核结果落实一绩效提升培训：总行人力资源部每年将组织上年年底绩效等级为“C或“C-的员工参加绩效提升班，给员工提供在职培训；二薪酬调整：将视我行的经营状况，按绩效等级的优劣进展加减薪具体按每年的调薪方法执行；三职务调整：近两年的年底考核绩效等级均为“A+或“A-，将被优先考虑晋升具体按我行的干部管理方法执行；

10、 四淘汰：年底考核的绩效结果符合淘汰标准的进入淘汰流程，具体如下：绩效考核淘汰标准及处理方法1.管理类员工：连续两年年底考核，绩效等级一次“B-、一次“C或“C-，个人职级降一级，相应待遇随职级调整；连续两年年底考核，绩效等级均为“C或“C-，个人职级降一大类至少降两级，相应待遇随职级调整具体按我行的干部管理方法执行；特殊情况下，连续两年年底考核绩效等级均为“C或“C-，可直接解除劳动合同或不再续签劳动合同，具体按照劳动合同法规定执行其中劳动合同法规定的需特殊保护的人员类别除外；2.普通员工：年底考核的绩效等级为“C或“C-，经过培训或者调整工作岗位后，下一年年底考核的绩效等级仍为“C或“C-

11、的，解除劳动合同或不再续签劳动合同，具体按照劳动合同法规定执行其中劳动合同法规定的需特殊保护的人员类别除外。第四章 特殊情况处理第十一条 为保证特殊情况下，员工在考核中能得到更为公正的对待，本方法特别规定了各种特殊情况下的季度考核、年中考核和年底考核的处理方法。第十二条 新员工的考核一截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，未满试用期的员工，不参与季度考核，以试用期考核为准；二截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，已过试用期的，但未满九个月的应届毕业生、或未满六个月的社会招聘人员，参与考核；原那么上，上级主管不能仅因其在现岗位工作时间过短而将他们的年中考核或年底考核的

12、绩效等级定为“C或“C-。第十三条 新晋升干部的考核截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，发文任命未满三个月的新晋升干部，参与其所在系列的考核。对于排名组发生变化的被考核人，原那么上，排名人不能仅因其在本岗位工作时间过短而将他们的绩效等级定为“C或“C-。第十四条 调发动工的考核 一借调员工：请借调部门主管出具考核意见，在原部门进展考核；二正式调入新部门的员工1.季度考核 1调入新部门未满两个月的员工，在原部门进展考核；2调入新部门超过两个月含两个月的员工，在新部门进展考核；3外勤转内勤或内勤转外勤的员工，参加转入系列的考核；4其余特殊情况，请当事人与原部门及调入部门上级主管沟通

13、后，协商解决；2.年中考核及年底考核1调入新部门未满三个月的员工，在原部门进展考核；2调入新部门超过三个月含三个月的员工，在新部门进展考核；3外勤转内勤或内勤转外勤的员工，参加转入系列的考核；4其余特殊情况，请当事人与原部门及调入部门上级主管沟通后，协商解决。第十五条 “产假期间女员工的考核处于“产假期间的女员工单指因生育而休假，不含孕期及哺乳期，孕期及哺乳期员工正常参加考核，按以下方式进展考核。(一) 季度考核：1.连续休假超过两个月含两个月的员工，不参与考核绩效工资根据我行的薪酬管理方法发放；2.其余情况均应参与考核，但其绩效等级单列，不计入本部门的绩效等级比例；二年中考核及年底考核1.年

14、中考核1连续休假未满三个月的员工，参与考核，但其绩效等级单列，不计入本部门的绩效等级比例，原那么上，主管不能仅因其休产假原因而将其绩效等级定为“C或“C-；2连续休假超过三个月含三个月的员工，不参与考核绩效工资根据我行的薪酬管理方法发放； 2.年底考核 1连续休假未满六个月的员工，参与考核，但其绩效等级单列，不计入本部门的绩效等级比例，原那么上，主管不能仅因其休产假原因而将其绩效等级定为“C或“C-；2连续休假超过六个月含六个月的员工 ，不参与考核绩效工资根据我行的薪酬管理方法发放。第十六条 医疗期内长期病假员工的考核在医疗期内因病休假员工，按以下方式进展考核超过医疗期的不参与考核，不计发绩效

15、工资：一季度考核：1.因病假累计休假时长未满两个月的员工，参与考核，但其绩效等级单列，不计入本部门的绩效等级比例；2.因病假累计休假时长超过两个月含两个月的员工，不参与考核绩效工资根据我行的薪酬管理方法发放；二年中考核及年底考核1.年中考核1因病假累计休假时长未满三个月的员工，参与考核，但其绩效等级单列，不计入本部门的绩效等级比例，原那么上，主管不能仅因其长期病假原因而将其绩效等级定为“C或“C-；2因病假累计休假时长超过三个月含三个月的员工，不参与考核绩效工资根据我行的薪酬管理方法发放； 2.年底考核1因病假累计休假时长未满六个月的员工，参与考核，但其绩效等级单列，不计入本部门的绩效等级比例

16、，原那么上，主管不能仅因其长期病假原因而将其绩效等级定为“C或“C-；2因病假累计休假时长超过六个月含六个月的员工，不参与考核绩效工资根据我行的薪酬管理方法发放；第十七条 临时负责员工的考核临时负责某岗位的员工部门、室或其他单位的负责人，无论其负责该岗位的时间长短，只要还未正式发文，应按现个人职级进展考核。第十八条 考核人或排名人离司情况下的考核如在绩效考核工作开场后，考核人或排名人在办理离司手续的，应留下考核意见并签字，做为其后任或临时负责人后续操作的依据；如离司手续未办完而长期休假造成未在我行的情况，由人力资源部联系其本人，请其给出口头评价或 件。如联系不到其本人，那么由其继任或临时负责人作为考核人或排名人，进展考核的相关工作。第五章 绩效管理资料的管理与查询第十九条 绩效管理资料的分类绩效管理资料主要包括以下几类：绩效方案、日常工作汇报和沟通纪录、季度考核、年中考核和年底考核书面资料包括工作总结、打分纪录等、考核结果、考核反响面谈纪录、考核淘汰与淘汰结果。第二十条 绩效管理资料管理的责任单位一绩效方案、日常工作汇报和沟通纪录由员工与其考核人分别自行保管；二员工的季度考核、年中考核和年底考核书面资料由考核人负责保管；三季度考核、年中考核和年底考核结果、考核反响面谈纪录、考核淘汰与淘汰结果的书面签字资料及电子版资料由总行、区域、分行人力资源部保管。