员工量化考核精细化设计：销售部+技术研发部+市场部

1、.第5章销售部量化考核精细化设计52销售部工作人员量化考核521 销售总监量化考核设计销售总监主要职责是参与公司发展决策，指导销售部完成公司下达的销售任务和指标，提高公司销售队伍的整体素质，其具体量化考核指标如下表5-5所示。表5-5 销售总监量化考核表岗位名称销售总监所属部门被考核人XX考核时间维度量化指标权重绩效目标值考核频率数据来源得分财务净资产回报率10%达到%年度财务部销售额5%达到万元季度/年度销售部销售毛利率10%达到%季度/年度销售部销售费用控制5%控制在万元内季度/年度财务部账款回收率10%达到%季度/年度销售部内部运营年度公司发展战略目标完成率10%达到100%年度总经办销

2、售计划完成率10%达到100%季度/年度销售部销售增长率15%达到%季度/年度销售部客户客户投诉率5%控制在%以内季度/年度客服部大客户满意度10%评分到达分以上季度/年度大客户部学习发展核心员工保有率5%达到%以上年度行政人事部培训计划完成率5%达到100%季度/年度行政人事部考核得分合计被考核人签字日期考核人签字日期522 销售经理量化考核设计销售经理主要负责日常销售管理工作，实施公司的销售策略，组建并培养销售团队，领导销售部完成各项销售指标，销售经理的关键绩效量化指标如表5-6所示。表5-6 销售经理量化考核表岗位名称销售经理所属部门销售部被考核人XX考核时间维度量化指标权重绩效目标值考

3、核频率数据来源得分财务销售利润目标达成率15%达到%季度/年度销售部销售回款率10%本期回款率比上期提高%季度/年度财务部/销售部坏账率5%本期坏账率比上期降低%季度/年度财务部部门费用预算5%控制在预算额度内季度/年度销售部内部运营销售计划完成率10%达到100%季度/年度销售部销售额增长率15%达到%以上季度/年度销售部新产品市场占有率10%达到%以上年度市场部客户流失率5%控制在%以内年度销售部客户客户满意度5%评分达分以上季度/年度客服部客户投诉解决及时率10%达到%以上季度/年度售后服务部学习发展核心员工保有率5%达到%以上季度/年度行政人事部培训计划完成率5%达到100%季度/年度

4、行政人事部考核得分合计被考核人签字日期考核人签字日期523 区域经理量化考核设计区域经理在公司总体营销战略的指导下，全面负责区域市场的拓展、销售和组织工作，带来销售团队完成公司下达的区域销售目标，对区域经理进行考核时，可用的量化考核指标如表5-7所示。表5-7 区域经理量化考核表岗位名称区域经理所属部门被考核人XX考核时间维度量化指标权重绩效目标值考核频率数据来源得分财务成本费用控制10%控制在预算内年度销售部销售额10%达到万元以上季度/年度销售部销售增长率5%达到%以上季度/年度销售部销售回款率5%达到%季度/年度财务部/销售部坏账率5%控制在%以内季度/年度财务部内部运营区域销售任务完成

5、率10%达到100%季度/年度销售部店面规X达标率5%达到%以上年度销售部销售报表提交及时率5%达到100%年度销售部信息收集及时、准确性5%达到%以上月度销售部客户经销商满意度10%评分达分以上季度/年度销售部新客户拓展率10%达到%以上季度/年度销售部客户投诉解决及时率5%达到%以上季度/年度销售部学习发展区域销售人员培训计划完成率5%达到100%季度/年度行政人事部区域销售人员培训覆盖率5%达到100%季度/年度行政人事部考核得分合计被考核人签字日期考核人签字日期524 销售主管量化考核设计销售主管在销售经理的领导下，组织销售专员开展市场开拓工作和客户销售工作，加强销售款项的回收管理，按

6、时完成销售任务和工作计划，其具体量化考核指标如表5-8所示。表5-8 销售主管量化考核表岗位名称销售主管所属部门销售部被考核人XX直接上级考核阶段量化项目考核指标权重评分标准得分销售计划管理销售计划完成率20%达到100%，每低出个百分点减分销售增长率10%达到%，每低出个百分点减分新产品市场占有率10%达到%，每低出个百分点减分销售费用控制销售费用节省率10%达到%，每低出个百分点减分客户管理合同履约率10%达到%，每低出个百分点减分客户保有率10%达到%，每低出个百分点减分销售账款管理销售回款率15%达到%，每低出个百分点减分销售坏账率10%控制在%以内，每低出个百分点减分销售专员管理培训

7、计划完成率5%达到100%，每低出个百分点减分量化考核得分考核人（签字）：考核日期：审核人（签字）：审核日期：525 销售专员量化考核设计销售专员负责销售工作的具体执行，包括进行客户开发、沟通、跟进、签单及售后服务，建立并维护与客户之间的良好关系，完成个人销售任务的内容。以下给出销售专员的量化考核方案，供读者参考。销售专员量化考核方案一、目的1为规X公司对销售专员的绩效考核工作，激发其工作积极性和主动性，提高其销售业绩，实现公司销售目标。2为销售专员的晋升、薪酬调整、培训发展提供参考依据。二、适用X围本方案主要适用于公司所有基层销售专员的考核。三、考核原则1公平、公正、公开原则。2定性考核与定

8、量考核相结合的原则。3以提高销售业绩为导向的原则。四、考核周期1销售专员的考核分为月度考核和年度考核。2月度考核时间为下月1日10日，主要考核销售专员当月的销售业绩情况。3年度考核时间为下一年度1月10日20日，主要考核销售专员全年工作业绩。五、月度考核实施（一）考核的指标和评分标准对销售专员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三个方面，其具体评价标准如下表所示。销售专员绩效考核表考核项目考核指标分值评分标准评分工作业绩定量指标销售目标完成率20达到100%，此项得满分，每降低 个百分点减 分销售增长率5达到 %，此项得满分，每降低 个百分点减 分销售费用率10控制在 %以内，每高出 个

9、百分点减 分销售回款率10达到 %，每降低 个百分点减 分新客户开发5新增 个，此项得满分，每少1个，减 分定性指标市场信息收集5每月收集有效信息不得低于 条，每少1条减 分销售报告提交5未按规定提交，此项为0分销售制度执行5每违规1次，该项减 分团队协作5因个人原因影响团队工作的情况每出现1次，减 分工作能力专业知识5基本了解本行业及本公司的产品1分熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多3分掌握熟练的业务知识及其他相关知识5分沟通能力5能较清晰的表达自己的思想和想法1分能清晰表达自己的想法，有一定说服力3分能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通有效地化解矛盾5分灵活应变能力

10、5应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率5达到100%此项得满分，每迟到1次，减 分，累计迟到3次以上者，该项得分为0分日常行为规X5违反1次，该项得分为0服务意识5每出现1次客户投诉，减 分，被投诉3次以上该项得分为0分总计100销售专员得分合计（二）月度考核执行1行政人事部向销售部门发放“销售专员绩效考核表”，销售主管对销售专员进行客观评分。2行政人事部统一汇总考核表，统计考核得分，发给销售专员本人及销售主管进行确认。3考核期结束后，行政人事部将销售专员绩效考核统计表提交总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照销售专员薪酬激励制度进行薪金发放。六、年度考核实施（一）

11、年度考核指标与评分标准销售专员年度绩效考核主要从工作业绩和销售专员素质、能力两方面进行考核。1销售专员的年度工作业绩考核，如下表所示。销售专员年度业绩考核表考核指标权重评分标准得分年度销售总额完成率20%达到 %，此项得满分，每低出 个百分点减 分年度重点产品销售额完成率10%达到 %，此项得满分，每低出 个百分点减 分年度滞销品销售数量完成率10%达到 %，此项得满分，每低出 个百分点减 分销售回款率20%达到 %，此项得满分，每低出 个百分点减 分销售费用率15%控制在 %以内，每高出 个百分点减 分新开发客户数量10%新增 个，每少1个，减 分客户满意度10%每出现1次客户投诉，减 分，

12、被投诉 次以上该项得分为0分客户档案建立程度5%每缺失1份客户档案，减 分，缺失 份客户档案以上，该项得分为0分2销售专员的素质、能力考核，如下表所示。销售专员素质、能力年度考核表指标名称评分标准总分得分很好较好一般较差差专业知识16201215811470320沟通能力16201215811470320协作能力16201215811470320工作主动性16201215811470320遵守纪律性16201215811470320（二）年度考核执行年度考核评分为百分制，其中工作业绩考核结果占80%，能力素质考核结果占20%，计算公式如下。销售专员年度考核得分=工作业绩得分× 80%

13、 + 能力素质得分× 20%。七、考核结果的运用（一）月度考核结果运用根据销售专员的绩效考核的总得分，进行销售等级与奖金发放，具体方案如下表所示。销售专员月度考核结果应用表考核得分90分以上8090分7080分6070分60分以下考核等级优秀良好中等合格不合格奖金发放基本工资×1.0基本工资×0.5基本工资×0.3基本工资×0.1无月度奖金（二）年度考核结果运用根据销售专员年度绩效考核的总得分，划分等级并根据等级进行年度奖金发放及职级调整，具体调整方案如下表所示。销售专员年度考核结果的运用表考核得分等级年度奖金发放销售级别调整90（含）以上优秀

14、基本工资×5.0建议升2级80（含）90分良好基本工资×3建议升1级或不变70（含）80分中等基本工资×1.0建议不变60（含）70分合格基本工资×0.5建议降级，给予一定考察期60分以下不合格无年度奖金建议辞退编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期62技术研发部工作人员量化考核621 技术研发经理量化考核设计技术研发经理全面负责技术研发部的日常运营工作、技术研发项目的领导与监督工作、企业内外部技术支持工作等。表6-3为××公司技术研发经理考核量表，供读者进行参考。表6-3 技术研发经理量化考核表岗位名称技术研发经理所属部门

15、技术研发部被考核人XX考核时间维度量化指标权重绩效目标值频率数据来源得分财务部门管理费用控制情况5%考核期内，部门管理费用控制在预算X围内年度财务部研发费用预算节支率5%考核期内，研发费用较预算节省率达%年度财务部技术改造费用节支率5%考核期内，技术改造费用较预算节省率达%年度财务部内部运营技术研发项目立项数5%不低于个项目年度技术研发部研发项目计划完成率15%计划完成率达到%年度技术研发部技术改造项目完成数5%技术改造项目达到个以上年度技术研发部研发验收一次性通过率5%达到%年度技术研发部技术资料完整性5%技术资料完整性达%年度技术研发部知识产权申请数5%不低于个年度知识产权部新产品市场占有

16、率10%新产品上市后一年内市场占有率达到%年度市场部客户技术服务满意度评分5%平均达到分年度客户服务部新产品客户投诉数量5%年投诉数量不高于次年度客户服务部学习发展核心员工保有率10%不低于%年度行政人事部研发团队建设10%达成预定计划目标年度行政人事部培训计划完成率5%达到%年度行政人事部考核得分合计被考核人签字日期考核人签字日期622 技术主管量化考核设计中小企业技术主管主要负责工艺技术开发与管理、技术合作与对外技术交流、技术改造、技术引进与消化吸收等技术管理相关工作，对其的考核可从这些工作着手，具体量化考核表如表6-4所示。表6-4 技术主管量化考核表岗位名称技术主管所属部门技术研发部被

17、考核人XX直接上级考核阶段量化项目考核指标权重评分标准得分工艺技术管理技术标准完善率10%达到%，每降低个百分点扣分新技术开发项目数5%达到项，每缺少一项扣分工艺消耗定额降低率10%达到%，较目标值每减少个百分点扣除分技术合作与对外交流参与外部学术交流次数5%参与次得60分，每增加1次增加分，达到100分为止技术引进项目数5%达到项，每减少一项扣分，如有重大项目经特殊说明，可以抵三个普通项目技术改造与消化吸收技术改造比率10%达%，较目标值每降低个百分点扣分技术改进计划完成率10%达%，每降低个百分点扣分技术引进消化吸收比5%达到，每升高，扣分技术支持技术支持客户满意度10%满意度评分达到，每

18、降低，扣分其他部门满意度评分10%满意度评分达到，每降低，扣分技术培训技术培训次数5%达次，每减少1次，扣除考核分分技术培训计划完成率5%达%，每降低个百分点，扣除分技术资料管理技术资料准确率5%达%，每发现1次错误，扣除分技术资料供应及时率5%达%，每出现1次延期，扣除分量化考核得分考核人（签字）：考核日期：审核人（签字）：审核日期：623 研发主管量化考核设计研发主管主要负责公司新产品研发、研发项目管理、研发团队管理等工作，对其进行量化考核设计时，应注重平衡各项之间的关系。研发主管的量化考核表设计示例如表6-5所示。表6-5 研发主管量化考核表岗位名称研发主管所属部门技术研发部被考核人XX

19、直接上级考核阶段量化项目考核指标权重评分标准得分新产品研发考核新产品开发数量5%在考核期内达到种，每减少一种，扣除分产品技术稳定率10%达到%，每降低个百分点，扣分基础模块共享率5%达到%，每降低个百分点，扣分新产品试制一次性通过率5%达到%，每降低个百分点，扣分新产品市场占有率15%达到%，每降低个百分点，扣分研发项目考核研发项目立项通过率5%达到%，每降低个百分点，扣分研发项目费用超支率10%低于%，每升高个百分点，扣分研发项目平均延期率10%低于%，每升高个百分点，扣分研发项目阶段成果达成率15%达到100%，每降低个百分点，扣分研发项目专利数5%不少于个，每较目标值减少1个，扣分研发团

20、队管理核心员工保有率10%高于%，每降低百分点，扣分其他重大技术失误次数5%出现一次重大技术失误，扣分量化考核得分考核人（签字）：考核日期：审核人（签字）：审核日期：624 技术专员量化考核设计以下是××公司技术专员量化考核方案，供读者参考。技术专员量化考核方案一、目的为了使技术专员切实履行自身的岗位职责，为技术专员绩效改善提供正确导向，特制订本考核方案。二、考核原则1公平、公正、公开原则。2定量化与定性化相结合原则。三、考核内容对技术专员的考核，主要从其工作完成情况及日常工作态度两方面进行，具体内容如下表所示。技术专员考核内容及标准考核项目考核内容分值考核标准工作完成情况

21、技术改造项目完成数20计划内每有1项未完成，减 分改进建议数10提出合理建议 项以上，每缺少1项扣 分技术改进项目延期率20项目延期率每增加 个百分点，扣 分工艺事故发生次数20每出现1次，减 分技术支持工作的及时性10技术支持工作在单位时间内不完成1次，扣 分，超过5次，该项不得分日常工作态度工作主动性10每出现1次逃避工作责任的情况，扣 分在协作完成的工作中，每出现一次态度消极、无作为情况，减 分/次规章制度遵守10出现违反公司制度情况，扣 分不服从领导安排，且态度恶劣者，每次减 分三、绩效面谈1技术研发部经理应在考核结果公布后日内与被考核员工进行绩效面谈，肯定被考核人员的工作成绩，反馈绩

22、效考核结果，指出不足。2还需提出改进意见，同时制定下一周期的绩效考核目标。四、考核结果说明（一）等级划分考核结果分为优、良、中、差四个等级，划分标准如下表所示。等级划分标准表分值85分100分7084分6069分60分以下等级优良中差（二）考核结果应用1考核的结果主要作为月度、季度、年度奖金的发放依据。奖金基数的确定参照行政人事部制定的部门奖金管理制度，奖金系数根据考核结果确定，具体标准如下表所示。奖金系数计算标准等级优良中差奖金系数1.21.11.00.72通过考核发现技术专员工作中存在的优点与缺点，并安排相应的培训以改进其工作中的不足之处，提升其工作绩效。3考核结果由部门经理和行政人事部分

23、别保管，并将其作为薪酬调整、评选先进、岗位变动等的依据。编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期625 研发专员量化考核设计以下是××公司研发专员量化考核方案，供读者参考。研发专员量化考核方案一、考核目的为了达到下列目的，特制定本考核方案。1有效地配合公司发展战略，激励研发人员工作的积极性。2为员工岗位晋升、薪资调整、培训与开发等决策提供重要依据。二、考核周期本公司研发专员考核分为半年期考核、年终考核、项目考核三种。（一）随项目考核从研发项目启动之日起到项目评估日止，考核在项目结束后的个工作日内完成。（二）半年期考核公司研发人员的半年期考核从每年的7月开始，历时日完

24、成。（三）年终考核1公司研发人员的年终考核需要汇总半年期和项目考核的结果。如果年内没有项目完成，主要参考半年期考核及日常工作过程中的评价进行。2公司研发人员的年终考核在次年1月日开始，历时天完成。三、指标设定及考核办法（一）考核方法公司研发人员的考核项目主要分为工作成果考核和工作行为考核，其中工作成果考核分占总分值的70%，工作行为结果占总考核得分的30%。（二）工作成果考核工作成果考核的内容如下表所示。工作成果考核标准表业绩指标分值评分说明研发项目延期率20因自身原因造成延期的，每延期项目计划时间的 %，扣 分研发成果可实现率30研发成果的可实现率达到 %，每减少 个百分点，扣 分技术稳定率

25、20负责开发模块的故障时间占正常运行时间不超过 %，每高出 个百分点，扣 分测试缺陷数20负责开发模块的测试缺陷数不高于 次，每超出 次，扣 分研发文档完整性10研发文档100%上交，每发现 项遗漏，扣 分（三）工作行为考核行为考核内容包括出勤率、成本意识、协作精神、学习意识等方面，具体内容如下表所示工作行为考核标准表考核内容标准分值考核说明出勤率10几乎没有缺勤现象，经常为完成额外任务而加班加点， 分偶尔迟到早退，一个季度累计缺勤在 天以内， 分经常迟到早退，一个季度累计缺勤在 天以上， 分学习意识20勤奋好学，积极专研与工作相关的知识， 分偶尔学习和工作有关的知识， 分极少学习和工作有关知

26、识， 分成本意识25强烈，能积极节约， 分具有成本意识，尚能节省， 分成本意识低，稍有浪费， 分成本意识差，常有浪费， 分责任感25责任感强，能圆满完成任务，可放心交付工作， 分有责任感，能顺利完成任务，可交付工作， 分一般，能如期完成任务， 分责任心不强，需要有人督促方能完成任务， 分协作性20极具合作精神，虚心接受他人意见， 分具有良好的合作精神，愿意接受他人意见， 分维持一般合作关系，对他人意见不抗拒， 分缺乏合作精神，对他人意见不感兴趣， 分（四）考核分计算最终考核分=工作成果考核得分×70%+工作绩效考核得分×30%四、考核结果管理考核结果由公司行政人事部保存，作

27、为研发专员薪资调整、职位升迁的重要依据。编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期162行政人事部工作人员量化考核1621 行政人事总监量化考核设计行政人事总监主要负责规划、指导、协调公司的行政人事管理与组织建设，促进公司经营目标的实现和长远发展，其具体量化考核指标如下表16-3所示。表16-3 行政人事总监量化考核表岗位名称行政人事总监所属部门被考核人XX考核时间指标维度量化指标权重绩效目标值考核频率数据来源得分财务行政费用预算达成率10%达到%年度行政人事部行政固定资产流失率5%控制在%以内季度/年度行政人事部人力资源成本总额控制率10%达到%年度行政人事部/财务部内部运营年度公司发

28、展战略目标完成率15%达到%年度总经办行政人事制度规X性和完善性20%因规章制度不完善造成管理失误的情况不超过次年度行政人事部中层以上经理绩效计划按时按成率15%达到%季度/年度行政人事部核心员工流失率10%控制在%以内季度/年度行政人事部客户领导满意度5%评分达到分以上季度/年度行政人事部员工满意度5%评分达到分以上季度/年度行政人事部学习发展培训目标达成率5%达到%年度行政人事部考核得分合计被考核人签字日期考核人签字日期1622 行政人事经理量化考核设计行政人事经理主要负责对企业人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、制度建设、企业内部行政管理等，为高层领导和各职能部门做好服务工作，

29、提高企业整体运行效率，其具体量化考核指标如下表16-4所示。表16-4 行政人事经理量化考核表岗位名称行政人事经理所属部门行政人事部被考核人XX考核时间维度量化指标权重绩效目标值考核频率数据来源得分财务部门费用预算达成率10%达到%年度行政人事部内部运营部门工作计划完成率20%达到%年度行政人事部招聘计划达成率10%达到%季度/年度行政人事部劳动争议处理及时率10%达到%月度/季度行政人事部行政办公设备完好率10%达到%月度/季度行政人事部办公用品采购达成率10%达到%月度/季度行政人事部客户领导满意度5%评分达到分年度行政人事部部门协作满意度5%评分达到分年度行政人事部员工满意度5%评分达到

30、分年度行政人事部学习发展培训计划完成率10%达到%年度行政人事部核心员工保有率5%达到%年度行政人事部考核得分合计被考核人签字日期考核人签字日期1623 行政主管量化考核设计行政主管主要负责行政的日常管理工作，包括行政资产、设备管理、办公用品管理、公文管理、员工管理等工作，以确保企业各项业务正常开展，其具体量化考核指标如下表16-5所示。表16-5 行政主管量化考核表岗位名称行政主管所属部门行政人事部被考核人XX直接上级考核阶段量化项目考核指标权重评分标准得分行政计划管理行政费用预算达成率10%达到%得满分，每降低个百分点，减分行政工作任务完成率20%达到%得满分，每降低个百分点，减分办公用品

31、管理办公用品采购及时率10%达到%得满分，每降低个百分点，减分办公用品发放准确率10%达到%得满分，每降低个百分点，减分办公设备管理行政办公设备完好率20%达到%得满分，每降低个百分点，减分公文管理公文起草及时率10%达到%得满分，每降低个百分点，减分公文下发及时率10%达到%得满分，每降低个百分点，减分员工管理部门培训计划达成率10%达到%得满分，每降低个百分点，减分量化考核得分考核人（签字）：考核日期：审核人（签字）：审核日期：1624 人事主管量化考核设计人事主管主要负责协助行政人事经理编制招聘、培训、考核和薪酬福利等计划，组织实施相关具体工作，维护并改善本企业的人力资源体系。人事主管考

32、核指标如下表16-6所示。表16-6 人事主管量化考核表岗位名称人事主管所属部门行政人事部被考核人XX直接上级行政人事经理考核阶段量化项目考核指标权重评分标准得分招聘管理招聘计划达成率10%达到%得满分，每降低个百分点，减分招聘收益成本比15%达到%得满分，每降低个百分点，减分培训管理培训计划完成率15%达到%得满分，每降低个百分点，减分培训内容合理性10%培训内容设计与培训对象岗位职责相符绩效管理绩效考核计划达成率10%达到%得满分，每降低个百分点，减分绩效考核申诉处理及时率10%达到%得满分，每降低个百分点，减分考核评估报告提交及时率5%达到%得满分，每降低个百分点，减分薪酬管理薪酬调研报

33、告提交及时率5%达到%得满分，每降低个百分点，减分薪酬发放差错率5%控制在%以内得满分，每高出个百分点，减分劳动纠纷处理劳动纠纷处理及时率10%达到%得满分，每降低个百分点，减分劳动纠纷处理满意度5%评分达到分以上量化考核得分考核人（签字）：考核日期：审核人（签字）：审核日期：1625 招聘专员量化考核设计招聘专员负责根据企业的发展规划和各部门人才需求，开展和落实企业人员招聘工作，完成企业招聘计划，为企业选拔优秀的人才，其具体量化考核指标如下表16-7所示。表16-7 招聘专员量化考核表岗位名称招聘专员所属部门行政人事部被考核人XX直接上级考核阶段量化项目考核指标权重评分标准得分招聘计划招聘目

34、标达成率15%目标值为%，每降低个百分点减分招聘信息发布招聘信息发布及时率和准确率10%目标值为%，每降低个百分点减分招聘选拔与录用应聘比15%目标值为%，每降低个百分点减分录用比5%目标值为%，每降低个百分点减分录用成功比15%目标值为%，每降低个百分点减分入职手续办理及时率10%目标值为%，每降低个百分点减分招聘成本效益招聘空缺职位所用的平均天数5%控制在天以内得满分，每多天减分招聘成本效用5%目标值为%，每降低个百分点减分选拔成本效用5%目标值为%，每降低个百分点减分人员录用效用5%目标值为%，每降低个百分点减分招聘满意度职能部门经理满意度10%评分达到分，得满分，每少分，减分量化考核得分考核人（签字）：考核日期：审核人（