培训管理-需求分析新ppt课件

1、案例案例 张某是某知名软件公司开发部高级工程师,自2000年进入公司后,表现非常出色,每次接到义务总能按时完成,并时常遭到客户的表扬。但最近几个月，情况发生了变化,他不再精神丰满地接受义务,同时他担任的几个开发工程均未能按客户要求完成,任务绩效明显下降。 开发部新任经理方某根据阅历判别,导致张某业绩下降的缘由就是知识构造老化,不能再胜任如今的任务岗位。他希望人力资源部尽快安排张某参与相应的业务知识培训。人力资源部接到恳求后,在当月即安排张某参与了一个为期1周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训终了回到公司后,张某的情况没有出现任何改动。第四章 培训需求分析第一节 培训需求分析系统 概述 1、

2、含义: 是指采用有效的方法和手段，对组织及其成员的目的、知识和技艺等方面进展调查与分析，以确定能否需求培训的一项活动。 培训需求分析是由企业有关人员搜集有关组织和个人的各种信息，找出实践任务绩效与绩效规范之间的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和才干方面的差距，分析产生差距的缘由，以确定能否需求培训、谁需求培训等 。 培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需求培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进展深化探求研讨的过程。它具有很强的指点性，是确定培训目的、设计培训方案、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进展培训评价的根底，对企业的培训任务至关重要，是使培训任务准确、及

3、时和有效的重要保证。 培训需求=要求具备的才干现已具备的才干员员工培工培训训与开与开发过发过程程效果效果评评价价工程工程实实施施工程工程设计设计需求需求分析分析员工培训与开发过程需求分析需求分析工程工程设计设计工程工程执执行行结结果果评评价价评评价需求价需求需求排序需求排序开开发课发课程方案程方案确定目的确定目的预备资预备资料料挑挑选选培培训训者者选择选择培培训训方法方法和技和技术术制定工程制定工程日程表日程表执执行工程行工程方案方案选择评选择评价价规规范范执执行行评评价价方案方案设计评设计评价价方案方案解解释结释结果果1. 需求分析结果是培训方案制定与实施根据需求分析结果是培训方案制定与实施

4、根据 2. 确认差距确认差距,提示绩效问题的缘由提示绩效问题的缘由 32、作用、作用5. 确定培训的价值与本钱确定培训的价值与本钱4 .为培训后的效果评价做预备为培训后的效果评价做预备获获得得组织组织成成员员的支持的支持层次分析对象分析阶段分析组织层面分析任务层面分析个人层面分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析目前培训需求分析未来培训需求分析任务的复杂饱和任务的复杂饱和程度及任务内容程度及任务内容和方式分析和方式分析组织目的、资源组织目的、资源.特征、环境分特征、环境分析析知识、才干、素知识、才干、素质、技艺、绩效质、技艺、绩效义务分义务分析法析法绩效分绩效分析法析法3、分类、分类4、内

5、容、内容组织组织分析分析人人员员分析分析义务义务分析分析环境环境经济经济法律法律组织分析组织分析目的目的资源资源资源分配资源分配任务分析任务分析员工如何员工如何才干有效才干有效进展任务进展任务人员分析人员分析知识知识技术技术态度态度能否能否需求需求培训培训能否能否需求需求培训培训替代方案替代方案替代方案替代方案期望绩效期望绩效目前绩效目前绩效能否能否需求需求培训培训替代方案替代方案正式培训方案正式培训方案是是是是否否否否是是否否一、组织层面分析 指经过对组织运营开展战略的分析，确定相应的培训，为培训提供相应的资源以及管理者和同事对培训与开发活动的支持。 从战略的角度分析培训需求，哪些方面需求培

6、训？培训的环境和条件如何？1、组织目的2、组织资源3、组织特征4、组织环境组织未来的变化组织未来的变化对知识和技艺新的要求对知识和技艺新的要求组织员工现有的组织员工现有的知识和技艺知识和技艺培训需求培训需求企业什么时候需求培训：1、企业需求改良任务业绩。顾客不满、内部混乱、士气低落、高耗费低效率2、加强消费平安。3、组织变革。4、开辟新市场和新业务。5、招聘新员工。6、引进新技术、新系统。7、公布新法规。二、任务层面分析 义务分析是指系统地搜集关于某项任务或任务族信息的方法，其目的是明确为了到达最优的绩效，确定重点的任务义务以及从事该项任务的员工需求学习的内容。 为有效完成任务必需做什么？分析

7、任务岗位职务中的关键义务，以及员分析任务岗位职务中的关键义务，以及员工为履行这些义务所必需具备的知识、技艺、工为履行这些义务所必需具备的知识、技艺、才干、态度和关键的绩效行为等。才干、态度和关键的绩效行为等。了解这一任务岗位所要求的绩效规范是什么？了解这一任务岗位所要求的绩效规范是什么？被研讨的员工的实践表现与这规范能否有差距？差距会被研讨的员工的实践表现与这规范能否有差距？差距会呵斥什么样的后果和损失？呵斥什么样的后果和损失？任务的规范和要求任务的规范和要求员工实践的任务表现员工实践的任务表现培训需求培训需求任务分析的步骤？第一步，经过任务分析，撰写详细的任务阐明书；第一步，经过任务分析，撰

8、写详细的任务阐明书；第二步，确定任务中包含的详细义务第二步，确定任务中包含的详细义务“打的任务义打的任务义务分解务分解第三步，明确知识、技术、才干等任职资历；第三步，明确知识、技术、才干等任职资历；第四步，确认可以经过人力资源培训与开发而得到改良第四步，确认可以经过人力资源培训与开发而得到改良的义务、知识、技术、才干；的义务、知识、技术、才干；“打的任务义务分解打的任务义务分解主要步骤主要步骤要点要点1 1确认对方确认对方单位、姓名、电话号码单位、姓名、电话号码2 2拿起话筒拿起话筒左手执话筒、右手执笔，落于记录纸上左手执话筒、右手执笔，落于记录纸上3 3拨号拨号准确、连续准确、连续4 4告知

9、本公司名称、本人告知本公司名称、本人姓名姓名清楚、准确，便于对方回电话清楚、准确，便于对方回电话5 5阐述通话内容阐述通话内容发音清楚，谈话简明、准确，确认对方是否听清发音清楚，谈话简明、准确，确认对方是否听清楚楚确认自己理解了对方意思确认自己理解了对方意思6 6放回话筒放回话筒告别道谢告别道谢3秒以后秒以后若对方是领导，应由对方结束通话若对方是领导，应由对方结束通话三、人员层面分析 人员分析指的是评价执行特定任务的员工，其执行各项义务的情况，假设希望进一步改善员工的绩效情况，就必需分析他所具备的知识、技艺、才干能否足够，着重于分析员工目前所具备的知识、技术、才干程度。 哪些人需求接受培训？需

10、求接受哪种培训？人员分析以绩效规范为尺度对员工个人进展衡量，分析绩效的差距，再进一步分析绩效差距后面隐藏的缘由。人员需求分析包括两个方面：人员知识、技术和才干分析；针对任务绩效的评价。组织分析：确定培训重点组织分析：确定培训重点运营环境与竞争态势运营环境与竞争态势管理战略与总体目的管理战略与总体目的组织资源与开展潜力组织资源与开展潜力义务分析：制定培训内容义务分析：制定培训内容任务职责与义务要求任务职责与义务要求任务程序与作业规范任务程序与作业规范行为特征与综合才干行为特征与综合才干人员分析：决议受训对象人员分析：决议受训对象任务评价与绩效考核任务评价与绩效考核知识、技艺与态度诊断知识、技艺与

11、态度诊断职业生涯开展规划职业生涯开展规划培训需求分析培训需求分析对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、任务业务单位及个人三方的共同需求区域，并以此做为组织的培训目的第二节 培训需求分析方法访谈法访谈法问卷调查法问卷调查法察看法察看法关键事件法关键事件法l绩效分析法绩效分析法l阅历估计法阅历估计法l头脑风暴法头脑风暴法l专项测评法专项测评法传统的传统的一、传统的培训需求分析方法客户调查法和资料分析法1、察看法、察看法察看法察看法到员工实践任务现场到员工实践任务现场 了解员工任务技艺、行为了解员工任务技艺、行为表现、主要问题的分析方法表现、主要问题的分析方法适用性适用性消费作业与效力性任务，其

12、他有一定参考消费作业与效力性任务，其他有一定参考察看对象： 时间： 进展的任务工程：任务行为流程：任务完成情况：主要的问题：规范化行为、职业化、沟通、技艺等改善内容：一种察看法的样本一种察看法的样本 注：就察看到的结果在最贴切选项下的注：就察看到的结果在最贴切选项下的“口中打口中打“。资料分析法从既往资料、方案等分析培训需求包括：方案书、培训记录、绩效总结等企业开展与变化 企业从去年6月至今年9月，开展新业务；员工人数从2500余人开展到4000余人；管理队伍新提拔或转化岗位共56人，其中新提拔23人；期间组织培训，出台新文件、新法规，可以举行“2019版平安规程培训，“六大系统培训； 培训部

13、组织3次“新员工培训。2、资料分析法主要内容类别对培训的认识与看法 对履行任务效果的评价本人、他人等对任务问题/妨碍处理的分析 对培训的需求内容的、方式的、方式的等A：您对目前管理团队的素质能否称心？假设不称心，详细表如今哪些方面？B：不是很称心，主要表现为角色转换尚未完成，方案才干差，缘由是他们从基层提拔上来之后，大部分精神还是放在了详细任务上，欠缺对整个部门的通盘思索。A：您希望本次培训是进展系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技艺进展深化训练？B：我觉得二者都需求，希望经过系统的管理知识讲授，协助管理人员进展角色认知，然后就管理者的方案才干进展训练。A：他期望培训后能看到什么样的效果？

14、B：可以在二季度运转目的管理的绩效考核体系。A：您期望培训安排在任务日还是周末？可以接受的费用是多少？B：最好安排在周末，费用不超越2000元。A：就本次培训，您有什么指点性建议？B：要与培训师获得联络，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进展课程设计。3、访谈法访谈法的样本访谈法的样本 问卷调查法-发放调查询卷方式获取培训需求的方法行为调查分析A01、我很清楚地了解我的任务根底上与应有表现水准 非常赞同 赞同 不赞同 非常不赞同A02、我确实知道我一切担任的每项任务该何时完成。 非常赞同 赞同 不赞同 非常不赞同A03、我的上司会让我了解单位的整体目的与我的任务工程的关联性。 非常赞同

15、赞同 不赞同 非常不赞同A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高规范的个人任务目的 非常赞同 赞同 不赞同 非常不赞同A05、我确知我将于何时及如何接受任务考评。 非常赞同 赞同 不赞同 非常不赞同 4、问卷调查法培训课程/主题 罗列，受调查者选择的调查方法如：您以为他需求接受培训的课程有： A、消费管理 B、质量管理 C、现场管理姓名：部门：职务：填写日期：1、他能否参与过有关管理方面的培训？ 口是 口否2、请根据他的实践管理领会，归纳主管的根本管理任务：3、他迫切希望提高下面的管理技艺： 口设定目的 口制定方案 口推进任务 口与人沟通 口鼓励下属4、他乐意接受的培训方式： 口情景模

16、拟 口课程讲授 口小组讨论 口角色扮演 口案例分析 口阅历交流 口其它5、他乐意接受的培训教材： 口自编教材 口定制教材培训需求问卷调查表培训需求问卷调查表 1、您的性别、您的性别 ：男男 女。女。2、您参与任务的时间：、您参与任务的时间：80年以前、年以前、80年代、年代、90年代、年代、2000年代。年代。3、您的最高学历：、您的最高学历：本科、本科、大专、大专、中专、中专、高中、高中、技校。技校。4、您如今的技术等级：、您如今的技术等级：高级技师、高级技师、技师、技师、高级工、高级工、中级工、中级工、其它。其它。5、您的最高学历是：、您的最高学历是：参与任务时获得、参与任务时获得、参与任

17、务后进修获得。参与任务后进修获得。6、您参与过的培训课程有：、您参与过的培训课程有：技术等级考评、技术等级考评、专项消费技艺、专项消费技艺、平安消费知识、平安消费知识、消费管理知识、消费管理知识、其它。其它。7、您公费参与过企业外培训单位组织的课程：、您公费参与过企业外培训单位组织的课程：参与过、参与过、没参与过。没参与过。8、您以为您现有的知识与技艺能否顺应企业的开展：、您以为您现有的知识与技艺能否顺应企业的开展：能、能、根天性、根天性、不能。不能。9、您以为如今您需求参与职业技艺的培训来提高本人的技艺：、您以为如今您需求参与职业技艺的培训来提高本人的技艺：需求、需求、不需求、不需求、可有可

18、无。可有可无。10、 您以为目前希望经过培训处理哪方面的问题：您以为目前希望经过培训处理哪方面的问题：添加专业知识、添加专业知识、提高综合素质、提高综合素质、提升实践操作才干。提升实践操作才干。11、根据目前职务，您以为最需求提高的才干是多项选择：、根据目前职务，您以为最需求提高的才干是多项选择： 决策才干决策才干 调研才干调研才干 协调才干协调才干 沟通沟通才干才干 创新才干创新才干 表达才干表达才干 应变才干应变才干 其它其它 12、 您最喜欢的培训方式为：您最喜欢的培训方式为：专家讲座、专家讲座、课堂学习、课堂学习、指点下的自学。指点下的自学。13、您最喜欢的教学方法是多项选择：、您最喜欢的教学方法是多项选择：课堂讲授课堂讲授 讨论交流讨论交流 案例教学案例教学 情景模拟情景模拟 专题调研专题调研 实实际锻炼际锻炼 其它。其它。14、您培训的困难、您培训的困难: 组织没有安排组织没