_双因素_理论在现代企业人力资源管理中的运用

1、Value Engineering 0引言21世纪,随着经济全球化和企业国际化的步伐不断加深;以及中国经济改革开放的深化,我国企业的发展正在面临着比以往任何时代都更为激烈的竞争,这种竞争主要表现在企业管理方面。而企业管理的成败与否很大程度决定于人力资源管理。但是,作为人力资源管理的对象人,其内心世界是变幻莫测并且丰富多彩的,依靠企业的各项人事法规制度以及各式各样的科学标准虽然在某种程度上有助于人事工作的推进,但是却不足于振奋员工的情绪,也无法调动员工的工作积极性。特别是对于我国现阶段的企业,大部分已经完成了股份制转型,企业管理正由制度创新向管理创新转型。同时,加强企业人力资源管理,需要有相应的

2、激励措施来充分调动员工工作的主动性、积极性以及创造性。因此,我国企业在人力资源管理中引进赫茨伯格“双因素”理论显得意义重大。1“双因素”理论的基本内容“双因素”理论又称“保健、激励因素”理论,是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick ·Herzberg 经过大量的调查提出的。访问调查发现诸如公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、薪金、福利等外部环境因素只能对员工的不满产生影响;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的1。故称这类因素为保健因素,在工作中,“保健”因素只能够防止员工对工作产生不满的作用2。而富有成就感的工作、工作成绩得到认可

3、、工作的基金项目:广东省软科学研究计划项目(项目编号:2010B070300029。作者简介:叶浩(1981-,男,广东兴宁人,硕士,研究方向为人力资源管理、组织行为、国际企业管理与劳动关系;李梓涵昕(1985-,男,江西东乡人,硕士,研究方向为人力资源管理、组织行为。“双因素”理论在现代企业人力资源管理中的运用Application of Motivator-Hygiene Theory in Modern Human Resource Management叶浩Ye Hao ;李梓涵昕Li Zihanxin(华南理工大学工商管理学院,广州510640(School of Business A

4、dministration ,South China University of Technology ,Guangzhou 510640,China 摘要:“双因素”理论在人力资源管理领域具有广阔的使用空间,能有效的激励员工,提高企业的管理效率;利用保健因素如公正公平的工资和津贴,改善工作环境,营造平等和谐的人际关系等将有利于激发员工的工作积极性,但其激励作用是有限的,更重要的是强化员工内在激励,即工作丰富化,给与员工成长机会,组织内部竞争环境等,为员工发展提供良好的平台以及发展空间;运用“双因素”理论时,应该充分了解员工的心理需求,并采用多样化的激励方式,正确区分保健因素和激励因素,防止激

5、励因素转化成保健因素,建立保健和激励因素并重的人员激励制度。Abstract:Motivator-Hygiene Theory has a wide use of space in the field of human resource management,effectively motivating staffs,improving management efficiency;inspires staff enthusiasm by using hygiene factors,for example fair and equitable wages and benefits,to impr

6、ove the working environment,to create equal and harmonious interpersonal relationships,but the incentive is limited,the more important is the reinforcement of staff internal incentives that work enrichment,growth opportunities for staff,competitive environment within the organization,to provide a go

7、od platform and development of space for staff.When use Motivator-Hygiene Theory,we should fully understand the psychological needs of employees,use a variety of incentives,correctly distinct hygiene factors and encouragement factors,prevent encouragement factors turn into hygiene factors,and build

8、a parallel mechanism of the hygiene factors and encouragement factors.关键词:“双因素”理论;保健因素;激励因素;人力资源管理;工作绩效Key words:Motivator-Hygiene Theory ;hygiene factors ;encouragement factors ;human resource management ;performance中图分类号:F272文献标识码:A 文章编号:1006-4311(201114-0123-02继续,可以再续签。第二年不合适,则合同终止。这样签合同,就是既要让供应商

9、感到放心,可以有一段较长时间的稳定工作,又要让供应商感到有危机感,不要放松竞争进取精神,才能保住明年的工作。4.2有意识地引入竞争机制有意识地在供应商之间引入竞争机制,促使供应商之间在产品质量、服务质量和价格水平方面不断优化而努力。例如,在几个供应量比较大的品种中,每个品种可以实行角制。所谓角制,就是一个品种设两个供应商,一个角,作为主供应商,一个角,作为副供应商。在运行过程中,对供应商的运作过程进行结构评分,一个季度或半年一次评比,如果主供应商的月平均分数比副供应商的月平均分数低,就可以把主供应商降级成副供应商、同时把副供应商升级成主供应商。4.3召开供应商年会,与供应商建立相互信任关系疑人

10、不用,用人不疑。当供应商经考核转为正式供应商之后,一个重要的措施,就是要不时地随机抽检一下,以防供应商的质量滑坡,影响本企业的产品质量。一旦发现了问题,就要增大抽检频次,进一步加大抽检的强度,甚至取消免检。通过这种方式,也可以激励和控制供应商。此外,建立信任关系,还包括在很多方面。例如定期地召开供应商年会,交换意见,研究问题,协调工作,甚至开展一些互助合作。特别对涉及企业之间的一些共同的业务、利益等有关问题,一定要开诚布公,把问题谈透、谈清楚。要搞好这些方面的工作,需要树立起一个指导思想,就是“双赢”。一定要尽可能让供应商有利可图。不要只顾自指导思想,就是“双赢”。一定要尽可能让供应商有利可图

11、。不要只顾自己,不顾供应商的利益。只有这样,双方才能真正建立起比较协调可靠的信任关系。这种关系实际上就是一种供应链关系。我们的工作,实际上就是一种供应链管理的工作。4.4建立相应的评级、监督、奖惩措施在建立起信任关系的基础上,也要建立起比较得力的、相应的监督控制措施。特别是一旦供应商出现了一些问题或者一些可能发生问题的苗头之后,一定要建立起相应的监督控制措施。根据情况的不同,可以分别采用以下一些措施:对供应商采取评级分类及奖惩措施。供应商评级由高到低可分为优良、合格、不合格三大类。具体分值可为:优良90分;70<合格<90;不合格70。(若入围厂商的产品一年内销售额未达一定比例,将

12、直接列入不合格供应商。优良供应商,其奖励措施可为:有资格参加公司系统内组织的所有相应产品的采购活动并推荐至省公司;保证货款优先支付;定期举行交流合作洽谈会,分享合作经验;连续三年被评为特级供应商的,可发展为长期战略合作伙伴,并与之签订长期代理合作协议。合格的供应商,其奖励措施可为:有资格参加公司系统内组织的所有相应产品的采购活动;对供应商进行跟踪辅导,使之发展为优良供应商;增进沟通,不定期举行交流合作洽谈会;不合格的供应商,其惩罚措施可为:本年度不邀请其参加公司系统内组织的所有相应产品的采购活动;原则上一年内停止向该供应商订货;将不合格供应商的信息在系统内通报并报送上级电力物资公司及相关部门。

13、参考文献:1刘芸芸.加强企业物资管理应采取的措施J.冶金财会,2008,(06.·123·价值工程挑战性、工作的责任、发展前途及个人成长和发展的机会等,能够提高员工工作的积极性,从而会显著地提高生产率。故称这类因素为激励因素3“激励”因素是影响员工工作积极性的内在因素,注重以工作的内容来提高员工工作积极性。赫茨伯格指出,“保健”因素使员工由不满意走向没有不满意,“激励”因素则是使员工由没有满意走向满意4。就调动员工工作积极性而言,两者都是其作用的,只是影响程度不同。赫茨伯格认为影响员工工作积极性的因素可以分为保健因素和激励因素两类,这两类因素是彼此独立并且以不同方式影响员工

14、行为5。如果此两类因素运用得当,将会促进企业人力资源管理水平的提高,故“双因素”理论在企业人力资源管理实践中更加具有指导意义。现代人力资源管理强调“以人为本”,要求企业关心员工、爱护员工、理解员工、尊重员工,以科学人性管理来激发员工的工作激情,用激励机制来提升员工工作积极性。信息社会下市场经济要求把人作为一种资源,一种最珍贵的资源来进行管理、利用和开发。因此,在企业的人力资源管理实践中引入“双因素”理论对于提高人力资源使用效率至关重要。2“保健”因素的运用赫茨伯格指出,“保健”因素在调动员工工作积极性而言具有重要的保障作用。不断改善与保健因素相关的工作环境,可以极大地缓解或避免职工产生不满意的

15、情绪,保持工作的积极性。反之,则可能使员工工作积极性和热情下降,从而影响工作效率。哈罗德·孔茨认为:管理的任务在于设计和维持一个良好的工作环境,使员工在这个环境里能积极而主动、热情而高效并愉快地工作,使组织有效地完成任务6。因此,企业应该重视为员工创造一个良好的工作环境,即努力做好“保健”因素方面的工作。具体举措主要包括:2.1薪酬分配方案应“效率优先,兼顾公平”,体现公平、公正、公开、按劳分配的原则,鼓励多劳多得。在社会主义初级阶段,劳动还仅仅是作为生存手段,所以薪酬是“保健”因素中最基本的因素,对员工而言也是较为敏感的因素之一,分配方案是否合理,对员工积极性影响极大。同时应该先通

16、过公正的考核确定员工工资和津贴的多少,并根据按劳分配、“效率优先、兼顾公平”的原则,确定薪酬方案,使员工的薪酬能够起到鼓励员工的作用。2.2平等的人际关系,构建和谐的上下级关系。员工之间良好的人际关系可以使员工相互团结,齐心协力,有助于实现组织目标,同时也使员工保持积极健康的心态,达到“双赢”。消除人为的不平等和歧视,为现代企业的每一个员工提供平等的机会,一视同仁地对待每一位职工,激发员工工作积极性和奋发向上的精神风貌。2.3人力资源管理部门要经常进行员工访问,以便准确把握员工的需要。了解情况后,通过研究分析,根据员工具体的需要,给予满足,这样才能激发员工的内部动机,引致积极行为。2.4创造“

17、团结进取,乐于奉献”的企业文化。企业管理实践表明,企业文化在企业发展过程之中起着非常重要的作用。企业应树立“团结进取,乐于奉献”的企业文化,提倡团队合作精神,增强组织凝聚力,增进员工主人翁意识,树立“乐于奉献”的价值观念。2.5建立有效的激励机制,提高人力资源管理效率。“双因素”理论认为,各种需要的满足所引起的激励深度和效果是有差别的。具体而言满足员工的物质需要是必须的,没有它将会使不满的情绪产生,由于物质需要得满足,作用往往也是很有限的、不能持久的。所以要想调动员工的积极性,不仅要注意其物质层面的利益以及工作条件等外部因素,更重要的是要量才录用,把适当的人放在适当的岗位;从精神层面对员工进行

18、鼓励,经常对其工作表示认可并给予表扬;注意给予员工成长、发展以及晋升的机会。最后必须通过工作本身来强化员工的责任感和成就感。随着外部因素的改善,这种内在的激励将会越来越重要。3“激励”因素的运用“保健”因素只能够保持员工的积极性,维持工作现状,无法最大限度地调动组织员工的积极性。只有“激励”因素才能从根本上调动员工的积极性。下面从赏识员工,工作丰富化和给员工成长机会以及组织氛围四个方面来阐述“激励”因素的应用。3.1赏识员工在工作的过程中,企业员工若可以得到赏识,势必会使他们有一种满足感,进而激发了他们工作的热情和积极性。我们可以从以下五方面来对企业员工进行赏识:奖励的价值;数量;时间;员工对

19、奖励的喜欢程度;公平性。其中对于和来说,它们和所使用的奖励方式有关。首先对员工的奖励应该是员工认为具有价值的奖励;其次,管理层对员工的奖励数量一定要可以调动他们工作的热情,进而使他们付出更多的努力去获得奖励;无论采取哪种奖励形式,奖励的时间以及喜爱程度都是构成有效的奖励系统的最基本要素;奖励的公平性,能够促进实际的工作绩效。3.2扩大工作范围扩大工作范围的目的在于让员工工作更加具有挑战性、重要性和成就感,使他们不会厌倦工作。在员工对自己的日常工作感到厌倦而导致生产率下降,或由于企业严密的监管而造成员工心理上的挫折时,扩大工作范围可以明显地改变员工工作态度和改进工作质量,特别是对成就感强烈的员工

20、更具有积极的效果。3.3给员工以成长机会在人才引入、培养以及保留上,应该是“任用一批,培养一批,储备一批”。即每年有计划的吸收引进一批人才,同时送出一批培养。给送出去的员工一段充足的时间,让他们学习新的知识和技能。虽然从表面而言,好像出去进修会占用一定的工作时间,企业有所损失,但从长远而言进修过的员工可以为企业创造更突出的业绩,同时可以增强员工的成就感。满足员工自我实现的需求,是“双因素”理论中最有效的激励方式之一。3.4创造组织内部竞争环境,强化危机意识采取岗位聘任制度,为企业员工提供一个公平的竞争环境,让他们感受到压力以及危机感。利用竞争机制,能够使部门与部门、员工与员工之间了解到自身同其

21、他人的水平由多少差距,进而提醒他们抓住当前的岗位,尽职尽责的做好本职工作,是工作效率得到提高,从而营造一个良好的工作环境。4“双因素”理论运用中的若干思考双因素理论作为一种重要的激励理论,虽然已被广泛应用,但在现代企业人力资源管理实践中如何充分系统的用之来激励员工却是一个值得思考的问题,我们应该充分考虑人的因素以及人与制度的关系因素的影响,正确加以运用才能发挥其应有的作用。4.1了解员工的心理需求不同的员工由于需求不同,即使在同一职务、工作环境、待遇下,其满意程度也会有所差异,管理者应主动与员工进行沟通,关心他们的生活与工作,真正了解员工的需求,才能调动他们的积极性。4.2建立“双因素”并重的机制人的行为源自于其需要,同时员工需要也是其进行创造性活动的源泉。只有通过职工之间相互配合以及建立