2022年辽宁省二级人力资源管理师考试题库汇总（含典型题）

1、2022年辽宁省二级人力资源管理师考试题库汇总（含典型题）一、单选题1.下列符合“慎独”内涵要求的是（）。A、崇尚自由、独立B、小心驶得万年船C、求于志同，乐于道合D、无人监督，仍行道德之事答案：D2.（）是管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。A、绩效计划B、绩效监控C、绩效沟通D、绩效考核答案：B解析：对于绩效监控，如同对于管理学原理上“控制”的概念一样，不能将之简单视为一个束缚下属手脚的贬义词，而应视为管理者始终关注下属的各项活动,以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。3.(2015年5月)（）是制订好培训计划的基本问题A、培训课程设计B

2、、课程目标C、课程评价D、课程模式答案：A解析：培训策略是决定培训活动的纲领，培训课程是培训活动的细目，培训课程设计是制订好培训计划的基本问题4.(2015年11月)以绩效为导向的薪酬结构不包括（）A、计件薪酬B、销售提成制C、效益薪酬D、动态薪酬制答案：D解析：计件薪酬、销售提成制、效益薪酬都属于以绩效为导向的薪酬结构。5.在选择培训方法时，知识的传授多以（）方法为主。A、课堂授课B、示范模拟C、角色扮演D、情景模拟答案：A解析：不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟、测量工具和

3、个人及小组成长等方法为主。6.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。A、强调课程重点B、提高学习效果C、关注信息反馈D、节约培训时间答案：D解析：工作任务表的作用如下：（1）强调课程的重点。例如，可以发给学员培训大纲或PPT幻灯片文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。（2）提高学习的效果。例如，可以发给学员复习思考题，让学员更好地表达他们的观点，更好地进行小组活动、案例研究、角色扮演；也可以预先发给学员有关活动的介绍，让他们先做好准备。（3）关注信息的反馈。可以发给学员问卷调查表，促使学员对活动更仔细地进行观察在活动之后可以收集到较细致的反馈意见。7.在管理形式上，现代人力资源管理属于（

4、）。A、静态管理B、权变管理C、动态管理D、权威管理答案：C解析：在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。8.(2019年11月)下列选项中，不属于定性预测主要方法的是（）。A、描述法B、趋势外推法C、德尔菲法D、经验预测法答案：B解析：企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大，人才预测的具体方法多种多样，可以分为定性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。9.克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳

5、方法是（）。A、简单排列法B、强迫分布法C、成绩记录法D、成对比较法答案：B解析：克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”,即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。10.飞行员选拔标准来自于飞机驾驶工作本身直接描述，这种选拔标准为（）。A、效能参照性标准体系B、效用参照性标准体系C、效标参照性标准体系D、品德标准内容体系答案：C解析：效标参照性标准体系是依据测评内容和测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔性标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述。11.下列有关技能薪酬制的说法错误的是（）。A、根据员工所具备的工

6、作潜力来确定B、常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬C、有利于激励员工提高技术能力D、处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度答案：A解析：A项，技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技能薪酬制与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据员工的个人能力提供薪酬。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。12.企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策略，在何时退出市场，指的是（）。A、处于衰退期的产品B、销售困难的产品C、过时的产品D、滞销的产品答案：A解析：面对处于衰退期的产品，企业应当进行认真的研究分析，决定采取什么策略，在

7、何时退出市场。13.(2019年11月)劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的（），其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍，使其顺利运行。A、第一次调整B、第二次调整C、第三次调整D、多次调整答案：B解析：劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整，其目的在于消除劳动法律关系运行的障碍，使其顺利运行。符合法律规范的行为受到肯定的评价，违反法律规范的行为受到否定的评价，即承担由失范行为而应承担的法律责任。14.劳务关系是由

8、两个或两个以上的平等的主体，通过（）建立的一种民事权利义务关系。A、劳务合同B、劳动合同C、契约D、口头协定答案：A解析：劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。15.企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。A、完善的职业生涯管理制度B、明确的经营者业绩考核指标体系C、健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制答案：A解析：实行经营者年薪制应具备的条件：健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。明确的经营者业绩考核指标体系。企业只有建立完善的考核审计制度和自上而下的考核审计网络，才能对经营者经营业绩进行严格准确的考核。

9、健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制16.关于企业人力资源配置的分类，下列说法错误的是（）。A、从配置的方式上可以分为空间上和时间上的优化配置B、从配置的性质上可以分为数量配置与质量配置C、从配置的结构上可以分为企业人力资源的总量与结构配置D、从配置的范围上可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置答案：C解析：企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。17.(2017年5

10、月)网络型组织与一般流程型组织不同,它是一种()组织。A、利润驱动型B、产品竞争型C、市场驱动型D、消费导向型答案：C解析：网络型组织与一般流程型组织相比,它具有以下有更大的灵活性,是一种市场驱动型组敏捷响应;(4)具有突出企业自身的核心能力;(5)工作地点离化,能够充分利用外部人力、物力、财力资源,实现成本共担,降低生产成本;(6)企业之间是为了完成一定的目标而结成的一种短暂企业的核心能力得到最大限度的发挥,从而拥有得天独厚的竞争优势;(8)企业规模小型化趋势更为明显;(9)要求有更为完善的网络技术18.（2019年5月）技能薪酬制不包括（）。A、基础能力薪酬B、技术薪酬C、薪点薪酬D、策略

11、能力薪酬答案：C解析：技能薪酬的种类：（1）技术薪酬（2）能力薪酬以基础能力为基础的薪酬以策略能力为基础的薪酬19.下列关于人事测评的说法，不正确的是（）。A、人的素质是有差异的B、先天因素可以造成素质差异C、测评的内容是心理素质D、后天因素可以造成素质差异答案：C解析：员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。20.企业管理的核心是（）。A、物的管理B、财务管理C、人的管理D、物流管理答案：C解析：人们在研

12、究企业管理发生、演变历史的过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。21.集体劳动争议是指有共同请求。劳动者一方当事人在（）人以上的劳动争议。A、5B、10C、50D、100答案：B解析：集体劳动争议处理的程序：前已述及，集体劳动争议是指有共同请求，劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议；22.(2019年11月)基层管理者培训与开发的内容不包括（）。A、组织内外的新知识B、新法规C、新政策D、新规定答案：D解析：基层管理者培训与开发的内容不包括新规定。23.(2017年5月)下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是()。A、分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类B、数据处

13、理的方法精细复杂,误差的可能性小C、涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位D、数据来源比较规范,具有很强的可比性答案：B解析：政府薪酬数据的优点有:(1)数据涵盖的范围广:可以涵盖多个城市、多种企业类型、多种行业不同职位的薪酬数据;(2)内容分类细致:分类标准除了地区、行业和岗位外,还包括企业类型,所有制类型,劳动者的年龄、工龄、性别和学历等诸多细类;(3)各部门可比性强;(4)数据来源规范,结果可靠。缺点之是数据的处理方法简单,没有做进一步的统计分析。24.用员工在单位时间内所生产的合格产品的数量来表示劳动生产率的方法是（）。A、产量表示法B、时间表示法C、函数计算法D、工作分析法答案：A解

14、析：产量表示法。它是用员工在单位劳动时间内所生产的合格产品的数量来表示劳动生产率，其公式是：劳动生产率=实际产品产量（或总产值、净产值）实际消耗的劳动时间（工时或工日）采用产量表示法的劳动生产率的高低与产品产量成正比，在单位时间内,生产产品的数量或完成的产值越多，说明劳动生产率水平越高，反之则越低。25.人力资本战略的()模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。A、指令型B、变革型C、合作型D、文化型答案：D解析：指令型往往执行者缺乏积极性，变革型过于强调组织体系结构而缺乏灵活性，合作型强调集体智慧（与参与战略有细微的不同），所以文化型却符合。26.在培训效果的层级体系中。反应评估的内容是（

15、）。A、受训者在工作过程中行为方式的改变B、受训者取得的生产经营或技术方面的业绩C、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度答案：D解析：本题考查的是培训效果评估四个层级。反应评估的内容是受训者对培训的满意程度。27.宽带薪酬的最大特点是（）。A、压缩级别B、增加级别C、扁平化D、结构化答案：A解析：宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。28.雇员和雇主双方均可在原工资协议期满（）日内向对方书面提出意向书。

16、A、前一B、后一C、前36D、前60答案：D解析：工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。29.下列属于劳务关系客体的是（）。A、组织B、法人C、权利义务D、智力成果答案：D解析：劳务关系作为一种民事权利义务关系，与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。1主体。劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。2内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。3客体。劳务关系的客体即

17、主体权利义务所指向的事务，包括行为，也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。30.(2015年5月)培训需求分析的客体具有（）A、多层次性B、同一性C、时间滞后性D、规范性答案：A解析：培训需求分析的客体具有多层次性31.（）是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。A、标度B、误差C、标准D、标准差答案：C解析：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。如果根据测评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式。32.管理者进行

18、绩效监控主要承担两项任务：通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差；（）工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。A、协助员工B、记录员工C、帮助员工D、指导员工答案：B解析：在整个绩效周期内，管理者必须实施有效的绩效监控。管理者进行绩效监控主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差；二是记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。33.（2018年5月）考评者进行绩效沟通的技巧，不包括（）。A、注意倾听，少说多听B、尽量获得与员工绩效有关的信息C、态度坦诚，给员工

19、以信任感和安全感D、既说问题也要看到成绩，鼓励与批评并重答案：D解析：不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则，故选项D错误。34.从员工的角度看，采用岗位的工时工作制体现了（）。A、关心员工身体健康B、关心员工心理健康C、“以人为本”D、保证了员工健康答案：C解析：岗位工时工作制度设计是岗位设计不可忽视的一个极为重要的方面,搞好工时工作制度的设计具有双重意义。对企业来说,它将影响到工时利用的状况、劳动生产率以及整体的经济效益;从员工的角度看,它将体现到如何“以人为本”,科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间,切实保证劳动者的身心健康,使他

20、们始终保持旺盛的精神状态和斗志。35.所谓（）就是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。A、企业营销机会B、企业竞争机会C、企业优势机会D、企业实践机会答案：A解析：企业营销机会就是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。市场上一切未满足的需要都是市场机会，但能否成为企业的营销机会，要看它是否适合于企业的目标和资源，是否能使企业扬长避短，发挥优势，比竞争者或可能的竞争者获得更大的超额利润。36.在企业中组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是（）。A、某个单位应同哪些单位和个人发生联系B、某个单位要求别人给予何种配合和服务C、某个单位的工作效率和员工的

21、士气如何D、某个单位应该为别的单位提供哪些服务答案：C解析：组织关系分析包括：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务。37.（）的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”。A、岗位薪酬支付B、技能薪酬制C、岗位薪酬制D、绩效薪酬制答案：C解析：岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。38.绩效沟通是绩效管理的（）。A、基础B、手段C、方式D、核心答案：D解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就

22、绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。39.（2018年11月）（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。A、关键事件法B、要素图示法C、个案研究法D、头脑风暴法答案：D解析：头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。40.（2018年11月）以下误差不是由考评者的主观性所导致的是（）。A、评价标准误差B、自我中心效应C、分布误差D、晕轮误差答案：A解析：绩效考评误差主要包括：分布误差；晕轮误差；个人偏见

23、；优先和近期效应；自我中心效应；后继效应；评价标准对考评结果的影响。其中，评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而其他六类绩效考评中常见的误差和偏误，基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。41.规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象（）的问题。A、应该是什么B、是怎样C、是什么D、实在答案：A解析：规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。规范研究方法研究客观现象的目的在于:提出一定的标准作为经济理论的前提，并以该标准作为制定经济政策的依据，以及研究如何使经济现象的运行符合或实现这些标准。42.具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是（

24、）。A、企业之间相互调查B、问卷调查C、采集社会公开信息D、委托中介机构进行调查答案：D解析：（2）委托中介机构进行调查在完成了薪酬的实际调查以后，对其所采集的数据结果进行整理汇总、处理分析也是一件难度很大、要求很高的任务，调查数据资料的分析处理，需要借助一定计算机软硬件和专门统计方法技术，企业往往没有能力或时间去完成这些工作，委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是显而易见的，它可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）三个方面满足客户企业的要求。43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（）。A、理解B、应用C、记忆D、分析答案：C解析：本题考查的是美国教育学家

25、布卢姆关于教育认知目标的分层内容。44.无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质”，这是一个（）。A、两难式题目B、资源争夺型题目C、开放式题目D、排序选择型题目答案：C解析：开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被测评者思考的全面性，针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。45.正式的市场薪酬调查不包含（）。A、商业性薪酬调查B、行业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、专业性薪酬调查答案：B解析：从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。46.个人追求的目标是（）。A、收益最大化B、效用最大化C、可支配收入最大化D、可

26、支配资源最大化答案：B解析：在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。市场主体的经济行为都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润的最大化。47.基于素质分析的管理人员培训开发的一般步骤是（）。明确开发目的；确认培训对象差距；分析差距并确定优先顺序；确定并执行培训计划A、B、C、D、答案：A解析：管理人员培训开发的一般步骤是：明确开发目的；确认培训对象的差距；分析差距并确定优先顺序；确定并执行培训计划。48.（）侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训。A、高层管理者培训B

27、、中层管理者培训C、基层管理者培训D、技术人员培训答案：B解析：中层管理者培训：侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制、市场营销、人力资源开发与培训、员工激励、沟通技巧、领导艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训。主要对象是各业务部门和职能部门经理及经理助理。49.朋友聚会时，你觉得在付餐饮费这个问题上（）是你所赞赏的。A、大家都主动争着付费B、谁做东，谁付费C、大家轮流付费D、AA制答案：D50.衰退行业的战略制定包括（）、合适定位战略、迅速退出战略。A、领导地位战略B、差异化战略C、重点战略D、稳定战略答案：A解析：衰退行业的战略制定：领导

28、地位战略；合适定位战略；收获战略；迅速退出战略。51.在岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务量的分析，设计出先进合理的岗位劳动（），切实保证岗位工作的满负荷。A、定员定额标准B、定员标准C、定额标准D、定额定员标准答案：A解析：在企业中,每个岗位的工作量应当饱满,有限的劳动时间应当得到充分利用。这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。如果每一个工作岗位都是低负荷运转,必然会造成人力、物力和财力的浪费,影响产品成本的降低;如果岗位的工作是超负荷,虽然能带来较高效率和效益,但这种效率不能维持长久,既容易对员工产生某种伤害,影响他们的身心健康,又会使生产设备、工位器具等生产资料得不到正常的维护和保

29、养,造成设备器具过度疲劳超常磨损。总之,在岗位设计的过程中,应当重视对岗位任务量的分析,设计出先进合理的岗位劳动定员定额标准,切实保证岗位工作的满负荷52.(2017年5月)培训的()是指受训者对培训项目的感性认识,包括对培训设施、培训师和培训内容的感觉。A、绩效成果B、认知成果C、反应成果D、技能成果答案：C解析：反应成果是情感成果的一种具体类型,它是指受训者对培训项目的感性认识,包括对设施、培训师和培训内容的感觉。53.(2017年11月)人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)岗位分类；(2)构建人力资源需求预测系统；(3)预测环境与影响因素分析；(4)资料采集与初步处理。正确的排序

30、是()A、(4)(3)(2)(1)B、(2)(3)(1)(4)C、(1)(3)(4)(2)D、(1)(4)(3)(2)答案：B解析：人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)构建人力资源需求预测系统。(2)人员预测环境与影响因素分析。(3)岗位分类。(4)资料采集与初步处理。54.（）是在量表中测量水平最高的量表，被科学家认为是较为理想的量表。A、等级量表B、等距量表C、名称量表D、比率量表答案：D解析：本题考查的是比率量表的相关知识。55.（）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。A、相关度B、信度C、区分度D、效度答案：B解析：在设定培训评价标准时，应当注重评估

31、指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。一般来说，培训计划在设定训练和学习目标时，就已经决定了预期的受训者行为和实施行为所需要的条件，应掌握知识技能，以及应达到绩效水平。信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。56.不属于岗位薪酬制特点的是（）。A、薪酬的给予“对人不对岗”B、以岗位分析为基础C、客观性较强D、根据岗位支付薪酬答案：A解析：岗位薪酬制的特点应是薪酬的给予对岗不对人。57.在企业安全生产责任制度中，各职能部门、各级生产组织负

32、责人对本单位安全卫生（）。A、负全面责任B、负直接责任C、负安全卫生技术领导责任D、在各自分管的工作范围内负责答案：D解析：在企业安全生产责任制度中，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对本单位安全卫生负责。58.(2015年11月)影响劳动环境的物质因素不包括（）A、设备的配置B、工作地组织C、温度与湿度D、照明与色彩答案：C解析：影响劳动环境的物质因素包括：(1)工作地的组织。(2)照明与色彩。(3)设备、仪表和操纵器的配置。59.(2015年5月)在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取A、增大数量战略B、扩大地区战略C、纵向整合战略D、多种经营战略答案：C解析：纵

33、向整合战略：在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。60.笔试的（）就是笔试成绩的真实性程度、稳定性程度和一致性程度。A、信度B、效度C、区分度D、难度答案：A解析：笔试的信度就是笔试成绩的真实性程度、稳定性程度和一致性程度。笔试的效度包括两方面含义：一是笔试实际测试了它所要测试项目的精确程度；二是所要测试的项目反映笔试目标的准确程度。61.在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（）以内的部分，可以从成本中列支。A、4B、5C、6D、7答案：A解析：企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4以内的部分

34、，可从成本中列支。62.（）是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上交叉程度。A、浮动幅度B、等级重叠C、级差重叠D、档次重叠答案：B解析：本题考查的是等级重叠的内涵和定义。63.下列关于360度考评法的说法，不正确的是（）。A、具有全方位、多维度特点B、不考评胜任特征指标C、一般采取匿名的方式进行D、有利于促进员工发展答案：B解析：360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。64.美国人迈克尔波特在1980年出版的竞争战略：分析行业和竞争对手的方法一书中提出的一种分析模型叫（）。A、SWOT分析法B、竞争五要素分析法C、回归分析法D、经济计量模型法答案：B解析：美国人迈克尔

35、·波特在1980年出版的竞争战略：分析行业和竞争对手的方法一书中提出了一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对人力资源规划自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析，所以我们叫竞争五要素分析法。65.所谓（），即以人为核心、以人为根本的管理。A、人本管理B、人力资源管理C、生产组织管理D、人力创新管理答案：A解析：所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。它是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素。66.边际生产力工资理论认为()。A、工资由员工的能力决定B、工资由员工的工作绩效决定C、工

36、资由市场的供求关系决定D、工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定答案：D解析：根据劳动边际生产力递减工资理论，工作取决于劳动的边际生产力，换句话说，工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际产量决定。67.采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是()模式。A、FB、BC、YD、N答案：C解析：此题考核经营者基本年薪模式。采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是(Y)模式。68.（2019年5月）从培训规划的（）看，企业员工规划可分为员工培训开发的战略规划、管理规划及其他类型的规划。A、对象B、期限C、标准D、内容答案：D解析：从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为员工培训

37、开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划。69.(2016年11月)科学有效的培训管理，需要在培训计划的实施与管理控制中体现（）的指导思想。A、经济、高效B、计划、有序C、经济、适用D、实用、有序答案：A解析：科学有效的培训管理，一是要合理地确定职责，在培训计划的实施与管理控制中体现经济高效的指导思想。70.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德准则是（）。A、安全第一、预防为主、以人为本B、安全卫生价值理念C、营造劳动安全卫生技术环境D、劳动安全卫生管理制度答案：A解析：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规

38、范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。71.形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（）。A、量词式标度B、数量式标度C、定义式标度D、等级式标度答案：D解析：等级式的考评标准。这种考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级，例如“优”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。72.通过（）能够获得劳动力市场各类员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。A、薪酬决策B、薪酬采集C、薪酬的分析D、薪酬的市场调查答案：D解析：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的

39、信息，并进行必要处理分析的过程。通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业,不仅可以更加明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构和水平。73.费德勒的领导行为理论认为，领导者的典型风格即“关系取向”和“（）”的领导。A、领导环境B、工作取向C、能力取向D、有效取向答案：B解析：费德勒仍以领导行为理论的两维模式为基础，认为领导者存在着两种典型的风格，即"关系取向"和"工作取向"的领

40、导。74.(2017年11月)绩效沟通的主要内容不包括()A、绩效辅导沟通B、绩效改进沟通C、绩效考评沟通D、绩效计划沟通答案：C解析：绩效沟通的内容主要包括：绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。75.下列选项中，属于人力资源需求预测的定性方法的是（）。A、转换比率法B、德尔菲法C、人员比率法D、回归分析法答案：B解析：人力资源需求预测的定性方法有经验预测法、描述法和德尔菲法。76.集团本部对事业部实施集权()措施对，事业部获得的利润首先要交付集团本部的经营管理费、科研费等费用。A、资金控制B、计划控制C、分配控制D、预算控制答案：C解析：属于集权与分权问题，资金控制是不能

41、向集团外借款不能在事业部之间调剂，计划控制是各事业部根据指标进行分解，预算控制属于资金控制里的概念。77.管理者的管理水平与（）对绩效监控目的的达成有重大影响。A、沟通能力B、辅导水平C、管理风格D、管理经验答案：B解析：对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平往往也构成对其绩效进行考评的一个重要方面78.下列关于有效管理幅度与管理层次的关系，说法正确的是（）。A、正比关系B、反比关系C、没有关系D、递减关系答案：B解析：由于管理幅度的大小同管理层次的多少成反比例关系，这一原则要求在确定企业的管理层次时，必须考虑到有效管理幅度的制约。79.绩效考评的（）不是由考评者的主观性带来的。A、晕轮误

42、差B、自我中心效应C、分布误差D、评价标准误差答案：D解析：80.下列选项中，适合采用超事业部的企业的特点是（）。A、企业规模比较小B、产品品种较少C、所涉及的业务范围很窄D、企业规模特别大答案：D解析：采用超事业部制这种极为复杂的管理体制时，一般应同时满足下列条件：企业规模特别巨大；产品品种较多，且都能形成大批量生产；所涉及的业务领域及市场分布很广；所设立的事业部很多；最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制着众多的事业部。81.对培训教师的综合评估除了对培训师能力评估外，还应该包括（）。A、授课环境以及后勤交通饮食的安排是否合理B、参加培训人数的评估C、培训为企业带来的经济

43、效益评估D、课程满意度评估答案：D解析：企业培训师的主要职责是为学员创造有利的学习环境，协助学员设定学习目标并促进其自我发展，弘扬企业精神、价值观和文化理念，宣贯企业的重大方针政策。因此一个合格的培训师应该是获得学员信赖和尊敬。富于热情和思辨能力，具备很强的沟通能力和语言表达能力，并能敦促帮助别人进步的人。（一）课程满意度评估培训完毕，对培训师的现场发挥水平、培训气氛、培训技能、培训内容、受训人员的感受等是否达到预先设计的实施方案要求。采用问卷调查和现场观察的方式进行评估。同时，实行开闭卷相结合，以闭卷为主、结合撰写论文的方法检验学员的受训效果。检验学员受训的效果。不能局限于知识的掌握，要重点

44、测试知识转化为能力的应用，可采用情景模拟、实际操作的方式，评估学员运用理论分析、解决问题的能力。（二）培训师能力评估培训师教学水平以及能力素质的测评标准是根据深入调查研究在不断对多名成功的培训师教学实践活动进行总结之后而最终形成的。82.在不同薪酬等级中，最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系称为（）。A、薪酬等级档次B、薪酬级差C、薪酬比例关系D、薪酬浮动幅度答案：B解析：薪酬级差是指不同等级之问薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。83.处于稳定经营阶段的企业，其薪酬水平应是（）。A、中等偏下的水平B、中规中矩的

45、水平C、倾向于较高水平D、可能给出更高的薪酬水平答案：B解析：稳定经营阶段，此阶段企业的经营利润是有保障的，所以往往建立一种比较中规中矩的薪酬方案，薪资的结构、薪资的支付方式和手段包括薪资的水平，应尽可能向社会的主流模式去看齐，在此基础上还应强调诸如员工的职业发展这样一些内在的薪酬手段，作为整个薪酬支付的一个重要组成部分。84.(2016年11月)（）是指通过充实岗位的工作内容，增加岗位技术技能含量，使岗位工作变得多样化。A、工作满负荷B、工作扩大化C、工作丰富化D、岗位的轮换答案：C解析：工作丰富化。在岗位现有工作的基础上通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含金量，使岗位的工作更加多样化

46、、充实化，消除因从事单调乏味工作面产生的枯燥厌倦情绪，从心理、生理上满足员工的合理需求。85.(2016年5月)由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。这句话描述的是引起测评结果误差的()原因。A、近因误差B、感情效应C、晕轮效应D、首因效应答案：C解析：晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。86.反映被测者素质性质的员工素质测评方

47、法是（）。A、定性测评B、定量测评C、静态测评D、动态测评答案：A解析：所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。87.（）又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。A、选拔性测评B、开发性测评C、诊断性测评D、考核性测评答案：D解析：考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。其特点是：概括性；结果要求有较高的信度与效度。88.在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间依法订立（）。A、劳动合同B、集体合同

48、C、派遣合同D、人才租赁合同答案：A解析：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订劳动合同。劳务派遣单位支付劳动报酬、缴纳社会保险、办理工伤认定、解除和终止劳动关系。双方因履行劳动关系发生纠纷属于劳动争议纠纷。必须经过劳动仲裁前置程序。89.整个人员规划中最困难、最重要的部分是（）。A、编制人员配置计划B、编制人员供给计划C、编制人员需求计划D、编制人员培训计划答案：C解析：预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分，因为它要求编制人员以理性的、高度参与的方式方法来预测并设计方案解决未来经营、管理以及技术上的不确定性问题。90.下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是（）。A、事业部制B

49、、直线制C、矩阵制D、直线职能制答案：A解析：以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。91.（2018年5月）制定培训总体目标的主要依据不包括（）。A、企业培训需求分析B、企业总体战略目标C、企业人力资源总体规划D、内外环境的变化答案：D解析：起草培训规划时，首先应当做好的工作就是制定总体培训目标。总体培训目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。92.对于科技型组织人员进行绩效考评，主要考评（）方面的指标。A、个人绩效B、人员素质C、工作流程D、工作过程和成果答案：D解析：科技组织可能会有一定的物质性的工作成果，也

50、可能没有直接的物质性的工作成果，因此应当兼顾工作过程和与工作结果两个方面。93.（）不属于绩效考评结果的分布误差。A、宽厚误差B、严苛误差C、中间倾向D、相似偏差答案：D解析：绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差，苛严误差，集中趋势和中间倾向，D项属于自我中心效应的表现94.（），即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。A、独家性分销B、广泛性分销C、选择性分销D、密集性分销答案：A解析：独家性分销。即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。95.（2019年5月）在培训过程中，工作任务表的作用不包括（）。A、提高学习的效果B、关注信息的反馈C、减少培

51、训的成本D、强调课程的重点答案：C解析：工作任务表的作用如下：（1）强调课程的重点；（2）提高学习的效果；（3）关注信息的反馈。96.工资的（）把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励。A、物价性调整B、工龄性调整C、奖励性调整D、效益性调整答案：B解析：工龄性调整把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励。97.(2017年11月)()是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。A、员工培训开发战略规划B、员工培训开发管理规划C、员工培训项目评估规划D、培训需求分析规划答案：B解析：员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。98.管理技能开发的模式中

52、。替补训练的优点不包括（）。A、训练周密B、管理人员能全力以赴进行学习C、极大增强开发者的积极性D、极大增强开发者的主动性答案：B解析：本题考查的是管理技能开发的基本模式的优点。管理人员能全力以赴进行学习是短期学习的优点。99.国际劳工公约的准予就业最低年龄公约要求()以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性劳动。A、18岁B、16岁C、15岁D、14岁答案：C解析：此题考核国际劳工公约内容。国际劳工公约的准予就业最低年龄公约要求(15岁)以下儿童不得从事以获得经济收入为目的的生产性劳动。100.(2015年5月)对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为等特征或表现的范围，强度和频率和规

53、定，这里描述的是（）的概念A、标准B、指标C、标记D、标度答案：D解析：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为等特征或表现的范围，强度和频率和规定。101.(2015年5月)（）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同A、工资集体协商B、工资集体协商制度C、工资协议D、工资指导线答案：C解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。102.(2019年11月)系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的（）。A、相对数值B、间接数值C、绝对数值D、直接数值答案：C解析：系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数

54、法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值相乘，才能得到绝对数值，因此，也称为相乘法。103.不属于新产品定价策略的是（）。A、高价定价策略B、撇油定价策略C、渗透定价策略D、满意定价策略答案：A解析：常用的新产品定价策略有三种:1）撇油定价策略2）渗透定价策略3）满意定价策略104.常用的软数据可以归纳为（）。A、工作习惯、氛围、新技术、发展、满意度和主动性B、工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性C、工作习惯、环境、新技术、发展、满意度和主动性D、工作氛围、环境、新技术、发展、满意度和主动性答案：B解析：培训的数据按照是否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对

55、改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现是易于收集的事实数据，可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，它们都是具有代表性的业绩衡量标准。在难以得到硬数据的情况下。软数据就很有意义。常用的软数据可以归纳：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。105.（2018年11月）在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。A、目标B、过程C、方法D、结果答案：A解析：课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有的培训工作都集中到一个学习方向上。106.（2018年11月）面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）。A、第一印象B、对比效应