【管理学原理课件】_第12章

1、第第12章章12人员配备与多元人员配备与多元劳动力的开发劳动力的开发 机械工业出版社华章分社机械工业出版社华章分社管理学（中国版）管理学（中国版） 2009机械工业出版社华章分社机械工业出版社华章分社12 - 3学习目标学习目标概述人力资源人员配备的过程概述人力资源人员配备的过程解释人力资源配备如何与企业战略计划相联系解释人力资源配备如何与企业战略计划相联系描述人力资源计划的步骤描述人力资源计划的步骤论述组织场景中多样性的重要性论述组织场景中多样性的重要性解释雇主品牌在招聘中的价值解释雇主品牌在招聘中的价值识别提高就业面试效度的方式识别提高就业面试效度的方式描述几种选拔员工的方式描述几种选拔员

2、工的方式概述员工培训方式及培训效果最大化的措施概述员工培训方式及培训效果最大化的措施12 - 4人力资源配备流程人力资源配备流程 组织战略组织战略与计划与计划 规划人力规划人力资源需求资源需求 招聘职位招聘职位申请人申请人 选拔职位选拔职位申请人申请人 开发员工开发员工 保持劳动力多元化保持劳动力多元化 12 - 5人力资源配备流程人力资源配备流程 步骤步骤1进行进行职位分析职位分析 步骤步骤2预测未来的预测未来的人力资源需求人力资源需求 步骤步骤3调查当前的人调查当前的人力资源供给力资源供给 步骤步骤4 估计未来的估计未来的人力资源人力资源内部供给内部供给 步骤步骤5估计未来的估计未来的人力

3、资源人力资源外部供给外部供给 12 - 6步骤步骤1：进行职位分析：进行职位分析 系统性的调查和整理任职者完成工作所需要的职责、系统性的调查和整理任职者完成工作所需要的职责、相关工具和设备、工作条件、以及能力相关工具和设备、工作条件、以及能力 形成一份职位说明书形成一份职位说明书 包括了对该职位所需能力的列表，称之为职务资格明包括了对该职位所需能力的列表，称之为职务资格明细书细书 (job specifications) 有助于管理者对工作进行分类，从而使人力资源计划有助于管理者对工作进行分类，从而使人力资源计划更加具体的识别需求更加具体的识别需求 12 - 7步骤步骤2：预测未来的人力资源需

4、求：预测未来的人力资源需求 预测在未来的某个时间点需要多少员工，预测在未来的某个时间点需要多少员工，以及这些员工应该具有何种能力以及这些员工应该具有何种能力 它通常依赖于组织战略、运营计划、以及它通常依赖于组织战略、运营计划、以及对组织未来产品或服务需求的估计对组织未来产品或服务需求的估计 12 - 8步骤步骤3：调查当前的人力资源供给：调查当前的人力资源供给 估计未来有多少职员仍被组织雇佣估计未来有多少职员仍被组织雇佣 记录下这些职员的数量、学历和能力记录下这些职员的数量、学历和能力 12 - 9步骤步骤4：估计未来人力资源的内部供给：估计未来人力资源的内部供给 对未来人力资源内部供给的预测

5、可以从宏观、微对未来人力资源内部供给的预测可以从宏观、微观、或两方面混合进行观、或两方面混合进行 - 宏观层面：管理者利用组织过去的人员流动进宏观层面：管理者利用组织过去的人员流动进行预测行预测- 微观层面：管理者可以根据对特定个体情况的微观层面：管理者可以根据对特定个体情况的了解，来预测和计划替代该个体了解，来预测和计划替代该个体12 - 10问问 题题 人力资源的内部供给维护着企业人力资源的内部供给维护着企业的文化价值观。如果一个组织想的文化价值观。如果一个组织想要有效率的运转，那么它必须依要有效率的运转，那么它必须依靠它的人力资源内部供给。你同靠它的人力资源内部供给。你同意该论点吗？请说

6、明理由意该论点吗？请说明理由12 - 11步骤步骤5：估计未来人力资源的外部供给：估计未来人力资源的外部供给 员工离职、退休、或选择其它工作，员工离职、退休、或选择其它工作，因此管理者需要从外部劳动力市场寻因此管理者需要从外部劳动力市场寻找替代者找替代者 假设所有的公司都依赖于外部劳动力假设所有的公司都依赖于外部劳动力市场，管理者们必须尽可能的预测和市场，管理者们必须尽可能的预测和调整他们估计未来人力资源供给的策调整他们估计未来人力资源供给的策略和计划略和计划 12 - 12应届毕业生的十佳雇主应届毕业生的十佳雇主迪斯尼迪斯尼洛克希德马丁公司洛克希德马丁公司 德勤会计师事务所德勤会计师事务所高

7、盛投资公司高盛投资公司企业连锁租车公司企业连锁租车公司 美国国务院美国国务院 雷神公司雷神公司 通用电气通用电气 摩根大通摩根大通 阿博特实验室阿博特实验室Source: Business Week, September 18, 200612 - 13劳动力多样化劳动力多样化 多样化是指雇员在人口、文化和个性属性上的多样化是指雇员在人口、文化和个性属性上的差异差异- 表层多样化表层多样化（surface-level diversity）：可见的人口和生理差异- 深层多样化深层多样化（deep-level diversity）：雇员的心理特性，包括个性、信念、价值观和看法 12 - 14多样化的

8、重要性多样化的重要性多样化成就优秀的商业意识多样化成就优秀的商业意识- 高管团队中女性最多的公司与女性最少的公司相高管团队中女性最多的公司与女性最少的公司相比，有更好的财务绩效比，有更好的财务绩效 - 拥有某种形式多样化的团队与成员组成背景相似拥有某种形式多样化的团队与成员组成背景相似的团队相比，面对复杂问题能更好的做出决策的团队相比，面对复杂问题能更好的做出决策 - 多样化的劳动力更可能理解和回应同样多样化的多样化的劳动力更可能理解和回应同样多样化的顾客需求顾客需求12 - 15美国联邦平等雇佣机会法律美国联邦平等雇佣机会法律 1963年的同工同酬法案年的同工同酬法案（Equal Pay A

9、ct of 1963） 1964年的公民权利法案年的公民权利法案（Civil Rights Act of 1964） 1967年工作年龄歧视法案年工作年龄歧视法案(Age Discrimination in Employment Act of 1967) 1990年的美国残疾人法案年的美国残疾人法案(Americans with Disabilities Act of 1990) 1973年复原法案年复原法案(Rehabilitation Act of 1973) 1991年公民权利法案年公民权利法案(Civil Right Act of 1991) 1993年年 家事家事/医疗请假法案医疗请

10、假法案(Family/Medical Leave Act)12 - 16问问 题题下面哪项法律禁止基于种族、肤色、民族、下面哪项法律禁止基于种族、肤色、民族、性别或国别的歧视？性别或国别的歧视？1973年复原法案年复原法案1963年的同工同酬法案年的同工同酬法案1990年的美国残疾人法案年的美国残疾人法案a. 1993年年 家事家事/医疗请假法案医疗请假法案12 - 17招聘观点招聘观点 观点观点#3： 公司应在招聘期间公司应在招聘期间 尽可能的展示吸引力尽可能的展示吸引力观点观点#2：公司应在招聘过程中关注那公司应在招聘过程中关注那些拥有最高资格证书的人些拥有最高资格证书的人 观点观点#1：

11、 公司应吸引尽可能多公司应吸引尽可能多 的职位应聘者的职位应聘者 12 - 18支持雇主品牌的活动支持雇主品牌的活动识别和发展建设性的差异化特征识别和发展建设性的差异化特征 提高企业的公众形象提高企业的公众形象 招聘和营销过程中持续对信息的招聘和营销过程中持续对信息的传播传播 赢得第三方认可赢得第三方认可12 - 19吸引最优秀的员工吸引最优秀的员工 不要敷衍游说不要敷衍游说 让他们有活力让他们有活力 请不要使用考勤机请不要使用考勤机 告诉他们职责告诉他们职责 反馈，以及更多的反馈反馈，以及更多的反馈 获取反馈事项获取反馈事项Source: Business Week, September 1

12、8, 200612 - 20招聘渠道招聘渠道 内部招聘内部招聘 - 工作记录- 每周的公司报纸- 公司网络 外部招聘外部招聘- 雇员推荐- 广告- 校园访问- 中介 在线招聘在线招聘 游击招聘游击招聘12 - 21选选 拔拔 决定哪个应聘者最适合作为公司员工的过程决定哪个应聘者最适合作为公司员工的过程 与招聘工作一起进行与招聘工作一起进行 管理者怎样知道他们需要哪种方式呢？为了回答这管理者怎样知道他们需要哪种方式呢？为了回答这个问题，我们需要关注两个因素：个问题，我们需要关注两个因素： - 一个一个“适合适合”的应聘者由什么特征构成的应聘者由什么特征构成- 某个选拔方法衡量或预测这种适合度的效

13、果如何某个选拔方法衡量或预测这种适合度的效果如何12 - 22选拔方式的普及性和效度选拔方式的普及性和效度 选拔方式选拔方式 流行程度流行程度效度效度申请表、简历、个人证明材料申请表、简历、个人证明材料高高中等中等仿真工作测试仿真工作测试 中等中等中等偏高中等偏高口头雇佣调查口头雇佣调查 很高很高 低至中等程度低至中等程度 模式化行为描述面试模式化行为描述面试 中等中等中等偏高中等偏高能力测试能力测试中等中等中等中等人格测试人格测试中等偏下中等偏下低至中等程度低至中等程度12 - 23雇主的雇佣误区雇主的雇佣误区 没有预先筛选候选人没有预先筛选候选人 疏于对候选人的准备疏于对候选人的准备 疏于

14、对面试的准备疏于对面试的准备 依靠面试评估候选人依靠面试评估候选人 在面试中只是谈话在面试中只是谈话 评估个性而不是工作能力和经验评估个性而不是工作能力和经验 不能区别关键的工作技能不能区别关键的工作技能 形成一个小的候选人群体形成一个小的候选人群体Source: 12 - 24职位申请表、简历和背景调查职位申请表、简历和背景调查 通常是通常是公司收到的第一个信息公司收到的第一个信息 大约有大约有25%到到50%之间的职位申请之间的职位申请表含有虚假材料表含有虚假材料 采用背景调查使含有虚假信息的职采用背景调查使含有虚假信息的职位申请表最少化位申请表最少化12 - 25入职引导入职引导 这是组

15、织帮助新员工了解和适应工作环境的系统这是组织帮助新员工了解和适应工作环境的系统性过程性过程 这是一个传达工作相关信息的过程，开始于招聘这是一个传达工作相关信息的过程，开始于招聘中持续到工作的前面中持续到工作的前面 实际工作预览（实际工作预览（realistic job preview，RJP） RJP将职位和工作环境的积极和消极的信息都进将职位和工作环境的积极和消极的信息都进行披露行披露12 - 26培训方式培训方式培训方式培训方式演讲演讲 阅读阅读 讨论讨论岗位轮换岗位轮换 视听材料视听材料模拟和角色扮演模拟和角色扮演基于电脑的培训基于电脑的培训行为学习法行为学习法辅导和教学辅导和教学12 - 27支持培训过程支持培训过程 员工准备好去学习了吗？员工准备好去学习了吗？- 管理者必须判断员工是否具有先决知识 实践培训经过良好的设计了吗？实践培训经过良好的设计了吗？- 学习最重要原则的原则之一是主动实践通常要比被动学习更有效 员工的知识转移是否得到合理应用？员工的知识转移是否得到合理应用？ - 预防复发预防复发（relapse prevention）教导员工在工作时预