中国入世与企业人力资源管理

1、中国入世与企业人力资源管理l入世给人力资源管理与开发带来的挑战l入世给人力资源管理与开发形成的机遇l我们如何面对挑战，抓住机遇23l第一、国际间的人才争夺将会更加 激烈，企业间人才竞争显性化。l第二、紧缺人才的开发显得越来越迫 切。l第三、人才的综合素质急待提高。l第四、如何留住人才成为当务之急。4入世以后，国与国之间的经济的竞争，将主要演变为体制的竞争，科技的竞争，知识的竞争，而所有这一切，其实就是人才的竞争。 由于人才短缺，一场激烈的人才争夺战已在世界范围内展开（见后图）5403322161210德国英国法国意大利荷兰西班牙6l人才的非流动性l人才的非价值性7就宏观层面来讲，我国目前短缺的

2、关键性人才有四类；入世后中国最紧缺的十类人才；人才培养与开发的关键是教育与培训。8l高级专业技术人才l高新技术领域的人才l高素质、复合型的企业高层经营管理人才l高级金融保险人才9国际化经营人才 金融保险人才国际商务谈判人才 旅游人才电子商务人才 心理咨询人才外语人才 研究与开发人才法律人才 教育人才10l企业都需要重视人才培训，越来越多的人才（特别是一些知识型人才）把个人成长摆到了择业的第一位。(见后图）11金钱财富 百分比 业务成就工作自主个体成长 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 资料来源：彭剑锋，张望军，“如何激励知识型员工”，中外管理，1999/8 1

3、2l我国是人力资源数量上的大国，但不是人才资源大国，人才是奇缺的、稀有的l入世后最为紧俏的将是复合型人才： 一、知识复合 二、能力复合 三、智力因素与非智力因素的复合13l对企业界来说：中国企业对人才紧缺感受最深，尤其是高新技术企业，几乎所有的高新技术企业都患了人才饥渴症，且入世后，跨国公司又加紧了对人才的争夺。如何留住人才成为企业必须面对的巨大挑战。1415第一、为推动人才资源结构性调整带来了 契 机；第二、为发挥各类人才的聪明才智提供 了舞台；第三、为提高人才队伍的国际竞争力创 造了条件；第四、为人力资源开发或各类人才的成 长注入了活力。16l入世后，我国的产业结构以及产品结构都需要进行较

4、大幅度地调整，而产业结构和产品结构的调整必然要导致就业结构的变化，就业结构的变化又必然要引起人才资源结构的调整，人力资源结构的调整势必要求我国的教育与培训作出相应的调整，产生连锁效应。 17l“入世”后，我们的活动空间扩展，就业机会增加，这将给各类人才施展才华提供一个更加宽广的舞台，为留住人才创造良好的环境。经济全球化必将推动经营国际化，一大批国际化经营人才必将脱颖而出。l“入世”，不仅有利于吸引外资，增加国内的就业岗位，而且有利于中国企业及员工走出去，到国从事生产经营业务。 18l“入世”后，我们的国际交往将会进一步增多，这有助于我们学习借鉴缔约国家的先进技术和管理经验，提高我国人才队伍的综

5、合素质和国际竞争力 。l从教育与培训来看，国际的优质教育资源的进入将有助于提高人才的培养质量； 这无疑有助于提高我国人才的国际竞争力。19 入世后国际竞争进一步加剧，这对于习惯在安逸舒适的环境中生存的许多中国人来说既是挑战又是机遇 ：l有助于增强他们的忧患意识，激发起他们的使命感和紧迫感，增强自我开发的动力;l另一方面，国内外不少机构都已形成了一套完整的人才开发系统，这对于我们来说，无疑是很好的借鉴.l国际先进的教育理念和人才培养模式的引进将促进我国教育改革，为我国的人才培养机制注入活力。2021第一、转换企业思维方式，培养和加强 全球观念；第二、培养和加强团队精神，建立全球 性的战略协调机制

6、；第三、把各类人才的开发作为企业的战 略任务；第四、重组人力资源22l加入WTO后，我们必须具有全球观念l全球观的培育是一个长期性的组织文化变革过程。23l加入WTO后，我们的国际交流日益频繁，全球性的战略协调变得越来越重要。l人才之间的合作与协调是整个战略协调的关键和基础。l我们还应该重视单位与单位之间的合作。l全球团队合作的发展依赖于员工沟通技能和合作技能的提高，否则，人力资源的价值会有很大的不同（见后图）。24差劲的团队 发挥资源价值的条件 1+12 个人资源价值 400马力 500马力不同的结果 团队过渡 600马力 150马力 400马力 400马力 = 500马力 400马力 资料

7、来源：甘次地, “21世纪的人力资源管理”, 管理工程师, 2000/1个人资源团队合作沟通、协调、互动个人资源团队合作沟通、协调、互动个人资源团队合作沟通、协调、互动25首先，入世后我们必须把人才开发作为战首先，入世后我们必须把人才开发作为战 略任务来抓略任务来抓其次，就企业的教育与培训而言，我们应其次，就企业的教育与培训而言，我们应 该与高校联合该与高校联合, 开发与培养企业的开发与培养企业的 骨干人才骨干人才26l首先, 必须明确人力资源开发的目的l其次, 必须明确人力资源开发的对象l再次, 必须设计与工作岗位相适应的人力资源开发规划l最后, 努力使人才的职业生涯按一定的轨迹有序发展27

8、 资料来源：赫伯特吕格内, “人力开发，企业的战略任务”, 中国人力资源开发2000/8人力选择人力投入人力绩效绩效评价发展评估绩效评估人力开发报酬核定28 资料来源：赫伯特吕格内, “人力开发，企业的战略任务”, 中国人力资源开发2000/8人力资源开发的目的实现劳动者针对自我需要的发展目的实现企业人力优化目的实现企业自身发展目的29 资料来源：赫伯特吕格内, “人力开发，企业的战略任务”, 中国人力资源开发2000/8人力资源开发对象培训与进修在就业岗位在岗位之外在企业内部在企业外部劳动结构劳动扩展 劳动内容丰富化劳动岗位变换 职业生涯规划职位代迁发展 培养后续劳动力派驻国外 30 能力

9、熟练技巧 知识已有 ？应 ？有 资料来源：赫伯特吕格内, “人力开发，企业的战略任务”,中国人力资源开发2000/8人力资源开发规划人力素质需求分析岗位描述劳动分析观察组织计划人力素质状况分析职业资格与证书分析能力评价检测工作人员调查人力素质需求预测资历、资格研究专家评估调查领导层人力素质状况预测劳动力市场预测培训预测评估中心调查劳动者31 达到职业 职业发展 阶 生涯顶峰 停滞 准备退休 段 职位提升 初期工作经验 教育 资料来源：赫伯特吕格内, “人力开发，企业的战略任务”,中国人力资源开发2000/8321、重新确定组织的经营理论2、造就学习型的组织和个人3、重视人力资源系统管理与开发3

10、3 每一个组织，都有自己的理念每一个组织，都有自己的理念、哲学哲学和使命：和使命：l为完成组织使命所需要的核心竞争力。 由于组织面临的外部环境不断变化，任何组织的理念都必须不断地更新。34传统职能科层结构（金字塔型，60年代）高层中层基层电子信息系统1:1工作者与工作站外部协作单位5%55%知识工人40%5%35%60%钻石型网络科层结构（钻石型，80年代）正式科层结构中的非正式网络浮动（网络型，90年代） 旧式组织结构中等级森严，讲究级别、界限和分工， 限制了信息的沟通。 未来组织结构把领导放在中心位置，而不是高高在 上，强调要让组织成员方便，接近领导，参与企业决策。3536职能导向内部重点被动反应规则制定者受活动驱动以活动为重点视野狭小方法传统互不信任决策权集中一种方法打遍天下业务导向顾客重点主动出击咨询者受价值驱动以有效性为重点视野广阔思考非传统方法合作伙伴决策权分散根据情况定制项目3738 加入WTO给中国企业的人力资源管理与开发带来了巨大的挑战和冲击, 但也形成了前所未有的机遇, 处于全球化浪潮中的中国企业只有面对挑战, 抓住机遇, 才能走出一条符合市场经济的人力资源管理与开发之路, 从而赢得21世纪全球竞争的先机。彼得彼得德鲁克：德鲁克： 建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经建