激励及激励理论

1、激励理论n激励指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。n激励激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。可达到目标（方向）需要与动机的转化关系示意图动机刺激愿望（驱动力）需要意向 动机与行为的关系1、同一动机可以引起多种行为。2、同一行为可出自不同动机。3、一种行为可能同时为多种动机所推动。4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。5、错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。经典的激励理论的回顾n激励理论的演进n新古典经济学中没有激励理论。新古典经济学主要是从技术的角度来看待企业，在标准的竞争均衡范式中，企业被置换成一个生产函数，成了一个“

2、黑匣子”，因此也就不存在对企业组织成员的激励问题的研究。正如让雅克拉丰所指出的那样，竞争性市场所带来的压力和外生给定的价格使“研究充分竞争的定价理论并不需要考虑激励问题”。然而，当经济学家希望进一步了解企业内部的运作情况，了解企业的所有者如何把各种员工组织起来进行生产，就势必要进入“黑匣子”，这样激励问题也就产生了。众所周知，由于各种原因，比如分工的需要，企业的所有者需要把各种性质不同的任务分配给不同的人来完成，这样信息就分散在不同的人中，形成了委托代理的关系并带来了一系列的问题。(1) 生理需求生理需求工资、健康的工作环境、各工资、健康的工作环境、各种福利种福利待遇奖金、保健医疗设备、待遇奖

3、金、保健医疗设备、工作时间、住房福利设施工作时间、住房福利设施(2) 安全的需安全的需要要职业保障、意外事故的防止职业保障、意外事故的防止费用保证、退休金制度、意费用保证、退休金制度、意外保险制度外保险制度(3) 相求与相相求与相爱的需要爱的需要友谊友谊(良好的人际关系良好的人际关系)、团、团体的接纳、与组织的认同感体的接纳、与组织的认同感协谈制度、利润分配制度、协谈制度、利润分配制度、团体活动计划、互助金制、团体活动计划、互助金制、教育培训制教育培训制(4) 尊重的需尊重的需求求地位、地位、 名次、权力、责任、名次、权力、责任、与他人工资之相对高低与他人工资之相对高低人事考核制度、晋升制度、

4、人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选择进修制度、表彰制度、选择进修制度、委员会参与制度委员会参与制度(5) 自我实现自我实现的需求的需求能发展个体特长的组织环境、能发展个体特长的组织环境、具有挑战性的工作具有挑战性的工作决策制度、提案制度、研究决策制度、提案制度、研究发展计划发展计划“ERG”3. 麦克利兰的麦克利兰的“成就需要论成就需要论”n三种基本的激励需要n （一）对权力的需要n （二）对归属的需要n （三）对成就的需要反馈自主性工作重要性）工作完整性（技能多样性）激励潜力得分（3MPDS赫克曼赫克曼.奥顿模型奥顿模型体验到工作的意义体验到对工作结果的责任知道工作行为的实际结果1.工作中

5、内在的高 激励2.高质量工作3.“成长”需要的高满足4.低缺勤率和离职率三、期望理论三、期望理论期望媒介效价努力第一级结果 绩效第二级结果报酬工资提升赏识这件事我能做吗？有了绩效我能得到些什么？我重视这个报酬吗？图图5-1 5-1 基本模式分解之一基本模式分解之一激发力量F = V E期望结果1结果2结果1 a结果1 b结果2 a结果2 b结果2 c媒 介F=力量V=效价E=期望值图图5-2 5-2 基本模式分解之一基本模式分解之一第一级结果第二级结果加薪（8）提升（10）表扬（4）表扬（4）提升（10）加薪（8）提升（10）表扬（4）加薪（8）提前完成（12.6）及时完成（5.6）推迟完成（

6、-7.4）力量（激励）V1=(VkIk)F=t(V1E)P=FA(Vk)(Ik)(V1)(E)(F)0.50.2-0.30.6(3.4)0.5(6.3)0.8(-5.9)0.60.70.30.3-0.5-0.1期望理论三方面的关系如图个人努力取得绩效组织奖励个人需要满足程度关系关系关系四、公平理论四、公平理论五、挫折理论五、挫折理论波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的激励模式奖励的价值觉察的努力和获得奖励的概率努力完成特定任务能力对所需完成任务的了解程度达成绩效达成绩效达成绩效满意觉察的公平奖励能力能力激励激励机会机会绩 效 绩效维度绩效维度激励理论的综合激励理论的综合

7、n激励理论的丰富和发展导致了人们综合、简化这些理论的倾向,试图找到一个能体现各个理论的有效性和互补性的综合模型。较早做这种尝试的是波特和劳勒,他们提出的包括努力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们普遍接受,随后又有多种综合方法和模型出现。n(1) 聚合模型。聚合模型是把两个看似不同的理论加以整合,较有代表性的是洛克用“自我效能感”的概念提出的目标设置理论与期望理论的聚合:在工作难度相同时,对成功的期望与工作绩效之间为正相关;当工作难度水平不同时,工作难度与工作绩效呈正相关。“目标- 自我效能- 绩效”是激励过程的n最主要的成分,人们对于目标的选择受到两个独立因素的影响,一是期望与自我效能感

8、;二是绩效结果的吸引力。另外,在激励过程中,每个环节都是依赖人的认识和理性,人们的自决意志或者目标承诺影响着激励的全过程。如下图。n需要诱因/ 动机目标/ 意向绩效报酬满意nn 自我效能/ 期望n自我意志(目标承诺)n(2) 混合模型。混合模型把各种理论结合起来,以获得比单(3) 整合模型n罗宾斯从各种理论的主要观点出发,以期望理论为基础把关于激励的知识整合起来,得到下面的模型。n这个模型最大限度地整合了各种激励理论,在模型中包括了各种影响个人努力程度的因素。n一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在1990年提出的“态度、激励和绩效的综合模型”就是其中之一。这种模型表明:在提高绩效的

9、过程中,至少有3 个环路,一是从个人需要出发;二是从个人资源分配及期望出发;三是从工作情况及规范出发,来达到目标。同时这几个环路也存在着相互作用。这一模型除了包含前面所介绍的需要理论、认知理论和控制理论外,也包含了一些在激励理论中不太被注意的因素。n高成就需要公平性比较产出/投入a:产出/投入b个人目标组织奖励个人绩效个人努力绩效评估标准机会能力客观的绩效评估系统强化主导需要目标引导行为当代激励理论的整合当代激励理论的整合现代激励理论研究趋势现代激励理论研究趋势n经典激励理论更多的是从心理角度去分析个人及群体行为,因此都是定性的描述,且个体激励理论较为成熟。随着经济学理论、博奕论等向管理理论渗

10、透,现代激励理论出现以下趋势:n(1) 其他理论的创新和发展,拓展了激励理论和实践。现代理论与实践多以多种学科理论为基石,相互交叉渗透结合。激励理论与实践也不例外地从其他学科中汲取养料,形成创新。n如:专门投资理论等为员工持股等激励手段奠定了理论基础。学习型组织理论支持了共同愿景激励方式。n(2) 用数量分析等方法量化地分析解释激励效果。经典激励理论对激励效果分析一般只停留在描述性的分析,对因多种因素影响的实践结果解释不力。随着电子计算机的普及,数量分析、博奕论等方法越来越多地被应用到管理理论与实践,更深入精确地解释激励方法与效率的关系。如通过收入分享、目标激励,锦标竞赛,加强监督四种不同激励

11、方法产生的不同效果,经数量分析发现,锦标式竞赛方法是较好的一种激励方法。n用博奕论分析团队工作就有力证明了“搭便车”现象,用最优效用分析方法探讨支薪制与现代代理制激励哪种好,应采用怎样激励方法使代理人各方面都尽最大努力n(3) 组织资本理论为追求卓越与和谐的统一开拓了新思路。追求卓越为目的往往破坏和谐,如何使卓越与和谐有机统一? 组织资本理论从全新角度透视了组织激励与协调机制,组织资本采用分享型、参与型、文化型的投资方式投资,寻求提高效率的组织激励与协调途经n(4) 长期激励计划特别是股票期权成为热点问题。委托一代理理论揭示了所有者与经理人间的关系及经理人在信息不对称情况下可能存在的不利企业的

12、行为。如何消除短期行为,激励经理人主动精神? 如何改善劳资关系提高员工凝聚力?n长期激励计划应运而生,在西方特别是美国蓬勃发展。人力资本理论承认人力资本的产权价值,人与资本共同创造企业利润,于是劳动力应有剩余价值索取权,即对企业所创造利润应有分配权。属长期激励计划之一的股票期权成了目前发展迅速的一种激励制度安排。止今,推行全部或部分职工持股的企业,在全美已近800 家,约1000 万美国职工参与了这种计划,但多属小型企业,职工人数5 - 500 人,它将职工的收益与企业的效益、管理和职工自身努力等因素联系起来,其结果是积极的。n全球排名前500 家的大工业企业中89 %的企业对经营者实行了股票

13、期权制度。这种可成功解决委托一代理问题的西方管理模式,已来到中国并迅速为中国企业界所重视。n(5) 道德论理成为激励中一个不可忽视的问题。职工特别是经理人的道德伦理影响激励的操作和效果的现象越来越受到重视,经理人在信息不对称情况下,与所有者签合同,若其实际管理能力达不到合同要求,在具体工作中,他就会表现出风险厌恶,以保住自己声誉为重,而非以企业整体利益为重。如何员工与企业之间建立良好的心理契约关系,激发人的主动性、积极性与创造性,成了激励理论关注的难点问题。n(6) 随着经济全球一体化和信息技术的进步,企业组织结构趋于扁平化、虚拟化,组织边界模糊,群体激励、跨文化激励成为激励理论的热点问题激励

14、实践回顾与展望激励实践回顾与展望n在经典激励理论指导下,激励方法手段丰富多彩,以需要理论为主要基础的有物质奖、授予荣誉、自主权与决策风险激励、金色降落伞、社会地位激励。n以公平理论为主要理论基础的有民主管理。n以强化理论为主要理论基础的有奖惩制度、领导激励、政治思想工作等n经典激励方法手段是在长期企业管理实践中形成、发展的,对成功管理企业起到不可低估的作用。正如理论动态中所分析,激励方法手段有了新发展趋势,有强烈的时代特征。n在继续综合运用经典激励方法手段的基础上,激励方式趋于激励个性化,福利超市、职业生涯设计、柔性管理正被广泛地实践。n团队管理、学习型组织建立等作为较适应现代企业组织,能较好

15、激励员工的积极性、创新力而受到日益重视和推广。n股权激励(或称产权激励) 在西方激励实践中蕴涵着强大的生命力,在中国经济发展中必将呈现强劲的发展趋势。目前股权激励的方式主要有:n1 、员工持股计划( ESOP) 。它是近20 年在美国企业中广泛推行的一种企业产权形式,它是指由企业内部员工出资收购公司部分股权,并委托员工持股会管理运作,员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。员工持股计划可以改善股权结构,调动员工的积极性,从而促进企业发展,也可以使员工承担自己出资范围内的风险并分享收益,使员工和股东成为利益共同体,减少代理费用。n2、管理层持股。管理层持股是基于解决股东

16、与经营者之间的“委托- 代理”矛盾的一种长期激励机制。通过所有权激励,使管理层和股东身份重叠,从而达到激励的目标,它有管理干股、管理层直接持股、期股、虚拟股票、股票增值权、绩效股、限制肌股票、延期支付计划、管理层收购等方式。n3 、股票期权。股票期权( ESO) 起源于20 世纪70 年代的美国,是一种旨在解决企业“委托- 代理”矛盾、报酬和风险相称的长期激励计划。它比管理层持股更具有显著的激励和约束效果,成为80 年代以来西方企业最富有成效的激励制度之一。它一般只针对少数高层管理人员和技术骨干,因此常被称作“高层管理人员股票期权”。它有激励股票期权(incentivestock option) 、非法定股票期权(non - qualified stock option) 。n但事无尽善尽美,尽管股权激励成为现代企业制度中一道亮丽的风景线,也存在一些缺陷。我们对此应有个冷思考。n(1) 员工持股计划使员工面临着就业与资产的双重风险,n在公司效益滑坡、长期亏损的企业,实行员工持股计划,员工将难以避免失业及资产损失的双重风险。因此此计划适宜于在有持续盈利能力的公司实行。n(2) 股权激励存在着引发员工群体对立的因素。股东员工和非股东员工享有的权利、收益存在差异。股东员工尤其是经营层能借用参与公司经营管理的权利使公司在