《高效管理团队》ppt课件

1、高绩效团队管理高绩效团队管理2目目 录录 1 1、高绩效团队的特质、高绩效团队的特质 2 2、参与型指导：管理者的新角色、参与型指导：管理者的新角色 3 3、共担责任：这是谁的工作？、共担责任：这是谁的工作？ 4 4、人力资源管理及其系统、人力资源管理及其系统 5 5、课程设计及课程的原那么与方法、课程设计及课程的原那么与方法 6 6、课程大纲、课程大纲附录：课程主任讲师介绍附录：课程主任讲师介绍23 协同作用和高绩效团队协同作用和高绩效团队l 现代社会社会风险的复杂性增大l 企业必须以团队协作应对商业挑战l 所谓挑战就是要创造一种场面，使你和你的工作单位发挥 出作为一个团队和作用，去获得比你

2、们作为个人所能获得 的更大的成绩l 而决定性的因素是在你的工作部门是产生协同作用 l 而检验高绩效团队和协同作用的一个重要起点就在于你能 否成为一位“能量管理者34 协同作用和高绩效团队协同作用和高绩效团队 作为一个管理者，你的首要责任就在于帮助你的雇员们尽可能地将精力集中在工作上。45精力的种类体力体力 是用于做体力工作的精力，使用这种精力的工作有步行、长是用于做体力工作的精力，使用这种精力的工作有步行、长时间站立、玩游戏、锻炼等。时间站立、玩游戏、锻炼等。智力智力 是用于脑力工作的精力，使用这种精力的工作有阅读、写作、是用于脑力工作的精力，使用这种精力的工作有阅读、写作、与人交谈、出席会议

3、、考虑问题、做方案等。与人交谈、出席会议、考虑问题、做方案等。情感力情感力 是帮助维持个人的体力和精神的机器正常运转的动力。这种是帮助维持个人的体力和精神的机器正常运转的动力。这种形式的精力在很大程度上保证了人体可以每时每刻不停地运转。形式的精力在很大程度上保证了人体可以每时每刻不停地运转。信念力信念力 是一种类似电力的力量，能激发人的勇气、产生快活的感觉，是一种类似电力的力量，能激发人的勇气、产生快活的感觉，促使人们互相鼓励并产生协同作用。促使人们互相鼓励并产生协同作用。56精力对于管理者的意义理解和正确评价上述4种精力的限度，是明白如何帮助将工作的第一步工作的质量取决于4种精力用于工作和完

4、全保存的程度作为一个管理者，你的首要责任就在于帮助你的雇员们尽可能地将精力集中于工作上67员工与能量员工与能量 员工所选择的投入到工作中的能量数量，可以被员工所选择的投入到工作中的能量数量，可以被看成是一个连结续的分布看成是一个连结续的分布 低能量低能量 高能量高能量难以承受的表现难以承受的表现 可以承受的表现可以承受的表现 高效率的表现高效率的表现 0 50 1000 50 10078管理者与实干家管理者的管理者主管的管理者主管部门指导实干者 管理活动 实干活动 89管理者如何学习管理初级管理者：在完成某项工作历时面临压力时，他会倾向继续以实干家的角度来考虑和作出反响，自已单独将事情完成，而

5、不是教会团队里的员工去做。当职位提升时：花费在管理活动上的时间越来越多，而花费在实际工作上的时间会越来越少。通常从观察别人，从模拟上司中去学管理或通过尝试和犯错来学做管理活动。910管理者学习方法的优劣好处 存在思想的连接性 有利于管理者的进步的提拔 员工依赖性强，有利于进步管理者的舒适程度害处 管理方式的永多元化 易于形成一个封闭的体制和对实干的依赖 不能应对外界的变化1011管理者的挑战创立一个高绩效的团队所面临的挑战是：n当你开场像一个高级管理者那样考虑问题时，却从来忘记你曾处于低级管理职位，尤其是你处于实干家阶层时的情形。n开场更多地在一对组一个管理者对一组被管理者的条件下考虑问题。1

6、112高绩效团队的八大特征参与型指导 通过受权、自由发挥和效劳别人而产生一种互相依存性共担责任 建立一种使所有团队成员感受到对团队业绩具有与管理者同样的责任环境目的一致 具有一种关于团队为何存在及其起何作用的共同目的感高度沟通 创造一种信任、公开和真诚沟通的份围1213高绩效团队的八大特征着眼将来 将变化视为成长的时机关注任务 使会议以结果为导向创造性才能 应用个人才能和创造力快速反响 认清并抓机遇1314团队开展的三个阶段表现程度缺乏共同目的不分享责任认识共同目的单项承担一份责任用共同的目的来集中能量责任有所成员分担整体大于个体的总和高好中 低 个人的集合群体团队高绩效团队1415团队开展的

7、三个阶段阶段1：个体的集合 倾向以个人为中心、个人目的胜于群体目的、不分担责任、逃避改变、不解决冲突阶段2：团体 成员们形成一种群体识别，确定他们的角色，明确他们的目的，并建立起共同工作的各种标准。各种团体倾向于以指导者为中心，指导提供方向，指派任务,检查工作表现,指导是沟通的根本核心阶段3 ： 团队 能集中能量,迅速地对时机作出反响，共担责任和分享成果。团队以目的为中心，成员们不仅理解目的，而且致力于实现目的，用目的指导行动和决策1516目目 录录 1 1、高绩效团队的特质、高绩效团队的特质 2 2、参与型指导：管理者的新角色、参与型指导：管理者的新角色 3 3、共担责任：这是谁的工作？、共

8、担责任：这是谁的工作？ 4 4、人力资源管理及其系统、人力资源管理及其系统 5 5、课程设计及课程的原那么与方法、课程设计及课程的原那么与方法 6 6、课程大纲、课程大纲附录：课程主任讲师介绍附录：课程主任讲师介绍1617自问你给每个员工指定和完成任务的方法吗？你的员工们遵守规那么的遵循你的要求吗？你是否指导和控制你的员工们的工作进度？你是否为你的工作团队树立了一个适当的典范？1718指导人们不想被管理，而想被指导管理者的一个重要职责是帮助雇员成长 出色的指导可以轻而易举地办成许多事情。他只需要用很少的行动而不需要用很多的语言来传达指示。他始终对每件事了如指掌，但几乎不加以干预。他是催化剂，尽

9、管假如他不场，各项事情往往难以做好，但是，当他们成功时他却从不居功。而由于他从不居功，荣誉反而一直在他身边。1819成长的阶段员工成长的阶段创立高绩效团队要求你促使员工互相依赖123雇员成长阶段依赖独立互相依赖管理者角色告知影响合作人力分析儿童青少年成年人1920指导的类型指导的类型 指导行为图谱指导行为图谱 权威型权威型 参与型参与型 命令命令告知告知 影响影响告知和询问告知和询问 顺从顺从不得不不得不 委托委托愿意愿意 时间时间 时间和精力时间和精力 消费消费 消费和高绩效执行消费和高绩效执行 2021指导的类型权威型指导交流是自是而下的很少是自下而上的职权告知导向人们因“不得不而做事人们

10、投入时间精力减少人们只按定额完成工作参与型指导更多的是向上的和横向和交流个人魅力以告知和询问为导向人们因“想要而做事人们投入时间和精力人们人们投入时间和精力完成超出料想的任务2122理论中的参与型指导阶段特征可能的行动团队81分100分成员们参与选择任务，方法和水准成员们检视进度和成果成员们致力于高绩效鼓励群体决策并获得一致意见鼓励其他团体成员作出富有建立性的评价增加投入并获得有品质的成果团队61分80分指导在考虑群体投入的前提下指派任务指导控制和评价成果指导决定表现水准允许成员们在选择任务时采取主动鼓励对自我和对同事的评价在表现和评价的水准方面寻求群体的投入集合0分60分指导指定个人的任务和

11、方法指导指导和控制各项任务的进展成员们遵循规那么和按照要求办事在指定任务前寻找投入，同时允许成员们在完成任务的方法上有一定的决定权支持进程和控制结果提供明晰的业绩标准2223自问作为一个管理者，你在工作团队中所负和责任是什么？你的员工从个人对集体的奉献中获益了吗？员工们感觉自已像公司的股东吗？员工们互相帮助以获得实际的工作技巧吗？所有的员工都清楚地理解个人所起的作用吗？每一个人都明白自已对会议的成功和失败或者团队的目的负有责任吗？2324传统管理观传统的观点认为仅仅是管理者需要对工作团队中发生人事情负责管理者感到对部门的成功负有个人责任管理者试图自已找到问题的解决方法，并“销售给下级部门管理者

12、试图自已控制事情的开展2425新管理观管理者创造一个团队成员同管理者一起承担管理团队的责任的环境管理者帮助团队成员增加他们对其管理部门的责任感管理者鼓励下级部门更纯熟地致力于解决核心部门的问题管理者通过鼓励员工对控制感和协调的责任感而寓控制于体制之中2526管理者的困境管理者要么控制过多，事事冲在前面，要么控制缺乏，没有表现出强硬的外表，或者在两者之间犹豫不决其原因在于管理者要自主地提供一项富有挑战性的任务，还要保证有足够的合作与控制2627鼓励共担责任共享信息以及建立一种鼓励信息共享的份围使付出者能得回报让员工知道整个团队的任务以及他们的部分是如何配合整个任务的完成的鼓励员工互相帮助，让他们

13、把自已看成是团队的成员，而不是为了晋级、提升，甚至是表扬而互相视为竟争者提供穿插培训，确保有关信息的传递，成认你自已不知道所有的答案，以及分配给团队成员重要的任务2728目的是什么？目的是什么？ 目的是一个有意识地选择并能清楚表达将来的方向，它目的是一个有意识地选择并能清楚表达将来的方向，它适用团队的才能和才能，促进组织的开展，使团队成员有一适用团队的才能和才能，促进组织的开展，使团队成员有一种成就感种成就感2829目的的重要性人们因很多因素工作，但是对他们来说最重要的一个因素是价值感明确的目的，能帮助人们获得这种价值感2930测试假如你已经有了你想要的钱，你还愿意工作吗？假如你已经有了你想要

14、的钱，你仍会从事你如今的工作吗？假如不，你想从事哪一种工作？3031目的的功能目的为决策提供背景，它是设定阶段性目的和制定方案的固定参考点目的提供了一个判断的标准，与外部标准不同，目的成为测量团队进步的可行标准目的提供一个合作和共担责任的焦点目的是追求卓越和高效的动力3132在目的上结盟在目的上结盟意思是团队成员都致力于团队的目的和成果结盟的意思是可能存在不同的观点，但是为了追求共同的目的，各成员愿意把不同的观点放在一边求同存异3233在目的上结盟共同目的工作不只是为了钱，为事业而工作在工作中得到满足重要的是投入时间和精力重要的是他们知道如何对组织做出奉献根据结果评价工作没有共同目的工作只是为

15、了钱从工作外找满足重要的是投入时间对如何给组织做出奉献不清楚或没有兴趣根据行动评价工作3334如何达成目的的一致征询团队成员的意见对意见进展深思熟虑写出一个目的表述的草稿，分发给你的团队成员与你的团队成员讨论目的表述的草稿根据团队成员多数人的意思，写一个最终的目的表述满足团队成员都承诺的表述3435自问你的员工会彼此给出有建立性的反响意见吗？他们乐于承受反响意见吗？沟通是坦率的，热诚的和有助于解决问题吗？员工对阻碍人们交流的情况没有何反响？员工们互相信任吗？他们信任你吗？3536传统沟通方法习惯上员工依赖于管理者提供指导、信息和意见因此在管理者和员工之间主要是单向交流通常是一对一的交流3637

16、满意度、沟通和业绩 满意度 沟通 业绩 高 高 最高 低 高 高 高 低 低 低 低 最低3738压力模型分分 裂裂期期 望望协议角色责任协议角色责任稳稳 定定 性性变变 化化压压 力力破破 碎碎完毕完毕重重新新协协商商和和 解解 3839处理压力为了鼓励大家交流，创立一个让他们知道你在压力问题上是乐于倾听和处理的份围是至关重要的，而不是仅在必要时才交流答应：员工应被答应表达自已的观点，走出第一步保护：当表达自已的观点时，人们需要平安感潜能：员工也需要感到与别人分担压力是有用的3940阻碍沟通的行为员工是否愿意沟通的一个重要方面是当他们试图这样做时会得到选择的回应判断：“你错了，不是对他的看法

17、持保存意见或暗示，而是在未听取别人看法的情况下就对人或观点作出评价和判断，这种铸法是错误的优越感：“我比你强这传达了一种职位，权利和才能的优越感。暗示由于别人的不是，他不可能是对的肯定：“我心里有数这些话意味着这个人知道了所有答案，沁需要或不想要任何的其他的信息4041阻碍沟通的行为控制：“让我告诉你怎么做通过强加给别人一系列的价值观的信念，从而到达改变或约束别人的行为或态度的行为控制：“抓到你了带有隐藏的动机去进展交流，目的是利用别人去满足自已的需要冷漠：“你不重要，你说的话无足轻重说明对别人的感受或利益缺乏兴趣和关心4142其它的沟通障碍行为面部表情4243有利于沟通的行为描绘：判断的对立

18、面“你怎样对待这个问题呢？平等：优越感的对立面公开：肯定的对立面“让我们听听你的想法，你也许有更好的主意以问题为导向：控制的对立面“你理解情况，我相信你有更好的方案正面的意图：操纵的对立面共鸣：冷漠的对立面“我明白你的感受4344自问你的组织成员是否认为过去是将来的准那么？他们是否把变革当作一种挑战？他们是否认可自已的行为标准？是否明显区分“能做和“不能做？4445大象的故事大象的故事 训服一头大象，首先要把它拴在一颗粗壮的大树旁，这训服一头大象，首先要把它拴在一颗粗壮的大树旁，这条大象开场会挣扎一会儿，但最终它放弃了。一旦大象条大象开场会挣扎一会儿，但最终它放弃了。一旦大象变得温顺，那条沉重

19、的铁链就会被解下来。从这时起即变得温顺，那条沉重的铁链就会被解下来。从这时起即便最轻的约束也可以让它服服帖帖，它会停顿下来。便最轻的约束也可以让它服服帖帖，它会停顿下来。4546请讨论大象为什么会如此征服？当组织需要变革时，束缚人们变革的原因是什么？4647学习智障学习智障也叫做“不作为、空转车轮、“放弃、“原地打转、“陷入困境过去经历的目前的信仰可能对组织成员的变革意愿起抑制作用，阻止了消费才能的进步4748改变顽固不化理解：在抑制学习智障之前，你需要知道它存在，听听那导致团队固步自封的人的牢骚描绘：一旦发现团队中存在学习智障，应该告诉你的团队要尽可能客观地说明，以免产生抵抗心理抑制：一旦团

20、队成员意识到他们的错误，并且你向他们描绘了错误所带来的后果后，就是要让他们抑制它，引导他们考虑为什么过去会失败和为什么将来也不行？并让他们提出一些可以成功的看法以及因素。4849自问成员有为会议做准备吗？成员参与会议了吗？会议继续停留在所要讨论的问题上了吗？4950运作良好的会议会议是运用一对组的团队管理技巧的最主要的地方花点时间回忆一下你曾经参加的并认为运作良好的会议，这些会议有什么特点？创造运作良好的会议是指导者和团队成员的共同责任5051使团队成员对任务聚集的方法确保团队知道会议的目的，如何达成目的及达成目的对团队有什么重要意义创造一个成员愿意参与的份围确立对团队成员行为的积极预期515

21、2启动有效的会议在会议开场的时候就把焦点放在任务上当你参加一个无效会议时会在心里怎样的嘀咕？5253目的/过程/收益目的：答复了“我为什么要来开会？的问题，说明它有利于团队共同目的过程：答复了“我们将要做什么？的问题，告诉与会者他们将要遵循的程序收益：答复了“我能从会议中得到什么？的问题5354关于与会者的假设假设他们不会理解详细的情况不要花费时间解释，他们仅会提出一些我不想处理的其它问题问题相当简单，他们不应该有太多问题他们从来不知道会有什么价值口头表达方式不要过多深化一些细节别问为什么，变化是肯定存在的不要有任何提问我们进入下一个问题吧5455制造“参与连接要求一些人答复以下问题使用一些语

22、言和非语言的鼓励运用恰当的沉默等待答案把问你的问题改问其它成员或反问进展眼神交流使用幽默包容其它人的观点5556让团队专注于任务重申会议的详细目的不鼓励那些脱离任务的发言当有人开场认离题时，你就总结陈述，然后再让其它人进评论巧妙地打断正在议论的人，允许其它人继续讨生命线目前的问题材要求脱题的人把他的陈述与眼前的任务联络起来5657自问你的团队成员经常在点子的产生和点子的评估之间权衡吗？创造力能和直接结果一样，都得到回报吗？团队成员解决问题时都遵循一种固定形式吗？你的团队有创新考虑吗？5758创造力的障碍自我限制考虑习惯自我批评情感考虑方式团队限制行为标准、规那么对别人的批评威胁把点子的产生与评

23、估混在一起5859功能型定势通常创造力被一种叫做功能性定势的现象所限制创造力就是破除旧的联络，建立一种有用的新联络的过程5960练习一下练习一下请用请用4条首尾相连的直线将下面条首尾相连的直线将下面9个点连结起来个点连结起来 6061限制参与的障碍有时我们工作的准那么会变成一种阻碍创造力的形式，通常这些准那么是对哪些能做，哪些不能做的一种信念和态度。假如要表达出来，就是一些杀手短语杀手短语是指对一个想法的消极批评，他们是扼杀创造力的判断和批评，通常是学习智障所导致的结果6162杀手短语那太激进了这与政策相背离我们必须遵循规那么那不是我们的职责范围我没有创造力它不会有用的本钱太高了我们以前从来没有那择做过现实点6263如何处理杀手短语辩认：花些时间留意发生的任何杀手短语，扪心自问一下这些短语对目的是帮助还是阻碍描绘：描绘你所知道的一切，记住要做得非常客观，防止与使用这些