怎样把人力资源变成人力资本

1、怎样把人力资源变成人力资本摘要人的潜能无法预测、人的强大无法测量，人就是推动一切的力量人是资源也是资本，如期说是资本不如说是资源跟符合些，它是企业的核心是企业竞争的重要组成部分，然而使其成为企业的财富让其可以成为企业的财富，物尽所用，使其最大的发挥潜能、实现价值为企业所用，并不断提升、不断增值，给企业带来跟大的价值并不断提高提高自身价值就是提高企业价值。人多力量大，不管什么事单靠一个人是远远不够的。关键词：分析、招聘、使用、薪酬管理在党的领导下自改革开放以来，我国经济飞速发展企业越来越多特别是私有企业。特别是我国市场经济。人力资源在企业上越来越受到重视。然而在薪酬管理制定方面是企业人力资源管理

2、中很重要的一部分，工作就是为了生活生活就是要用钱，所以企业的持续发展跟薪酬管理制度的关系密不可分，薪酬能确定一个企业的能否更好发展的重要保障。从根本上来说是这是保障资源竞争的优势，一个好的薪酬管理能激发人力的潜能是企业更好的发展，能激励、鼓励、让其更上心更尽心地、积极，推动企业的发展。相反侧会其到偏激的效果，使其无一利，工作的动力就是待遇。特别是现在是知识经济时代，好的薪酬管理制度对现在的企业是起到很大的作用的，人力资源是企业的核心，薪酬是人力资源的核心。本人以浩逸有限公司现有的薪酬管理制度做为研究对象，对该企业分析薪酬管理制度现状的基础上，对其存在的问题并联系实际，对自己的见解作出建议，针对

3、性提出存在的问题并对该不足之处进行改善设计，使其能得到发挥较大的作用，最有效地，最快地调动该员工的积极性、更好地发挥其潜力，使其更尽心尽力地为企业创造更大的空间，企业进步的同时也是员工在进步，员工进步也是企业进步，在一个团队一个整体就不是看个人的能力而是看一个团队的能力，一个人的能力再大也大不了一个集体。古人云：三个臭皮匠顶一个诸葛亮。一、资源跟资本的区别资源是天生的、是天然的，没经过任何改造的，然而资本却是经过后天的培养改造、开发、专业打造经营，为企业以后铺路成为其基础、使其为企业获得利益的炬手。而后，资源和资本在本质上完全不同、方法、方式的使用也完全不一样。好的东西谁都想要，而且好东难求，

4、俗话说好玉都要细琢，所以很多人多想拿最好的。资本的话是考虑怎么投入和收成的关系、考虑投注出的能不能与收获成比例，会考虑利润怎么样，会不会达到预期他的性价比是很关键的。（1）人力资源具有以下的特点： 时变性：时间会吞下一切东西，只有时间改变你。不管什么东西都会随时间的移动而变化，那么人力资源也会随着时间的变化而跟着改变，时间不等人、它是无情的，它会人、让人力资源贬值。但是时间也有正面的，用的好它会让人力资源通过更新而使它增值用得好就是增值用不好就是贬值。 结构性：不管什么都有相互效应的、组合效应的，怎么样的搭配就有什么样的效果，得到的结果也就不一样，没有什么是绝对的什么样的结合就有什么样的结果。

5、 能动性：人跟动物的区别就是思维、思想，人工作的动力就是利润，他就是汽车的油。利润的高低会影响工作的积极性缺乏动力，这事的根本就是人力资本的投入所得到利润的大小有着很大的影响。适时利用也是一个趋势，人力的管理就是人力资源转成为人力资本的桥梁。无本生利谁都想，人才谁都想，不用自己投入而达到自己要求的资源谁都想要，反而是资本提到他第一时间就是想要自己投入、投入多少、能回报多少，效果能不能达到预期它的增值效果怎么样。其实资源是资本的根，一个荒地开发了就是好地他能更好的种植，资源和资本也是一样的道理。现在的招聘信息都是比较挑剔的，第一个就是看年龄，要规定年龄。然后就是经验了，这个经验最起码也要两三年的

6、工作经验，说的工资多少多少，然而拿到手的并不是。所有的招聘广告都差不多。很多企业招人的时候要求都很高，学历高、普通话要标准，销售的嘴，还要回流利的外语。到了上班才发现其实要求的并用不上，这是攀比？还是要面子？一味的要高素质，并没有考虑到有没有对号入座，没考虑到自己是不是真的需要这种资源还是随波逐流、跟大纵，其实这就是把人当作资源，一进来就直接干方便，快捷。其实这也会给企业带来不必要的麻烦。分析一下，一个人的能力跟自己的要求是正比的，你对员工的要求高，然而员工对你的要求也会高，谁都会喜欢有能力知识高的人，你在挑人的时候，人也在挑你，因为他的就业机会也大。所以有能力的不一定会在这里做多久，人往高处

7、走嘛，这样的话也会带来不少麻烦，因为他自己有多少能力就该有多大的舞台。下载的社会上要培养一个人才，需要投入的成本是很大的，高素质的人才社会提供的条件也会很丰厚，企业想招揽这样的人才还想留住它的话，只能出比社会上标准的还要高的待遇，还要高的薪酬，这样的话招揽的成本会大大的增加，所以我觉得应该不要太过于表面的，要多点实际的，、假如，一个企业一年不用跟国外有生意的来往，那招进来的都要求会外语，那不是很浪费用高价招进来的成本？化高价买的不是用那是很浪费，不划算。然而这个的流动性也比其他的要大很多，这样造成的损失也大很多，有点得不偿失。2、人才合理的经营公司招聘员工回来时，要多沟通，要真正了解到员工最拿

8、手的是什么，还要怎么培训员工，要怎么样才能更好的发挥员工的潜力，每个人的特长都不一样、发挥的好不好也不一样，所以培训使很重要的，培训使其更好的在职位上发挥作用、更好的为公司带来更好的利润，培养员工即是培养公司，这也是一种前期的投资。有些人在这个公司表现不怎么样但是在其他公司却干得不错，这是一个什么现象？以前有这样一个人，他在o公司上班，那是一卖房子的中介机构，他去应聘过后就被直接叫去上班，第一天跟着老员工去学习，然后发一些资料给他自己看一下还有就是怎么去找客户，就这样跟着老员工一段时间就自己跑业务了，而在跟老员工期间，老员工也不交他什么东西，生怕教会徒弟饿死师傅，刚这行的都是靠业绩拿提成的，虽

9、然他出来工作有几年了口才还行，但对于中行没什么了解，行行有行行的规矩要怎么看房要跟客户怎么说，这些一点也不懂。过了两个月一张单也出不了，越做越糊涂了。后来就换了一间中介公司，在这间公司一进去经理就跟他说了好多细节，大家是一个团体，团体强才是真的强，老员工也经常教刘自己的销售方法，经理没个星期都会组织开交流会、培训课，新人培训课。遇到什么不懂的或难题都会帮你解答，还亲自带领去现场观察。他在公司的培训辅导下很快就进入状态了，业绩迅速提升成为销售精英。不同的态度不同的方式，体现出了不一样的观点，o公司把人才当成了资源那来就直接用把它当成一种任务懒散的态度。而另外的一间公司将他视为资本，经营恰当，聚人

10、心。能发展人才培养人才，培养成能为公司带来利润的人才，使其更好地发展，那么我们该怎么样把这个人力资源转变成人力资本呢？二、人才招聘1、招聘计划：对招聘工作做好一个招聘计划，与能更好的对招进来的人的深入了解。我们可以分为以下几点：目的：招聘进来是为什么、对这个职位合不合适，后期培训结果处理。任务：应聘者的岗位是什么、主要负责什么、对这个岗位有什么想法。要求：应聘者的能力怎么样可不可以胜任这个职位，对这个职位有没有兴趣，责任心如何。2、合适的人才：穷小伙娶到时尚，漂亮的女孩当老婆，后来因为养不起而遭到抛弃，这样的话还不如一开始就不在一起，还是门当户对的好合适自己的就行，不管怎么样只要合适就好，是你

11、的终究是你的。招聘也是同样的道理，不要说学历高才能好水平高就行，最终还是合适的才是最好的，就好像现在好多人追星一样，喜欢这个明星的哪里哪里，自己也要整容成他那样，最终整的不成人样、还是自己本来的好，还是那句话合适才是最好的。企业一定要根据自身需要来招聘。公司的人事部在招聘时如果系一直认为要高学历高素质的人，那么就肯定会给公司造成很大的耗损、人员流动也会更加频繁。所以在招聘的时候应当多与应聘者多点沟通、多点了解要有透明度，确认合作关系，任他了解到在岗位上要干那些，怎样才能完成好工作需要什么能力、条件。让应聘者相对自己来说能不能胜任得了这份工作。还要应聘者客观地讲解下对公司给的待遇还有发展平台可不

12、可以接受，需要程序比较复杂还可能达不到预期，但是这样能更好地对以后的负责，这样可以让应聘者更能放心、更能尽力地去工作，更快地进入状态、更快地发挥自己的潜能从而提高工作效率，使其少走好多无畏的路，也能让公司减少这方面的损失，使其与公司更快地步入正轨，快速发展提高效率。三、人才的使用1、人才开发：（1）目的：在招聘的时候我们对人才了解了基本上的事情和审核，把应聘者变成合我们需要的人才，但是还是需要更全面的培训才能更充分地合我们所用、更能发挥出其真正的实力。如果不对其实行有关知识的培训，他也不会对客户很充分地说明白公司的产品。所以只有互相支持，互相信任，才能得到应聘者的认同，让应聘者能学其所用，充实

13、地过提高自己的信心让其自己不发自觉地去学习不断创新、不断提高自己，觉得自己在这里是很有发展的不断地退动其动力，燃烧激情。社会是不断进步的，市场也会不断地变化所用要与时俱进，所以在变化中也要不断改变自己，在生活中工作、在工作中学习、在学习中成长要跟上社会的变化节奏不断的提高自己的水平。企业不能靠经常换人来维持，如果换了一个这个又要重新开始适应，又要重新培训，等他进入状态，不知要浪费多少时间。（2）开发人才的主要方法：培养的方法有很多种、都是很灵活的。上课、现场指导、课余辅导等等，不管怎么说目的都是一样的，都是以开发为主，怎么挖掘潜能为主。如何更有效的使员工更用心的去学怎样把它的激情点燃，这是很关

14、键的一到卡，能把员工的激情点燃带起动力那种拼搏的气势就会出来，企业能做到这点的话那么这个企业的前景很大发展也快，人心很重要。学习中放松，多点搞点会议活动先带动兴趣，带点激情。2、人才使用：使用得不得当这个很重要，这个会直接影响到业绩。人才使用得好带得动激情这样效率会大大的提高，为企业带来更好的价值。一个员工一天能装好50个手表，他也可以一天装好80个，所以这个很重要，只要用得合适，对以效率是不同一个界面的。对人力资本的开发、合理使用的两个主要方面来概括：（1）优良的生活环境、工作条件：对员工的需求要认真考虑，工作上的环境、优良的设备、相关的指导，提高在一起就是一个集体不是一个人的意识让大家可以

15、更好的配合在一起。这样会更大效益的带动积极性、也会更得心应手。业绩也会随着提高。（2）激励：作用：主要是以表彰，奖励来带动起员工的积极性，能给企业带来更大的收益，在提高企业收益的同时也提高员工的综合素质。在这个过程中不止于用工资奖金这些物质来激励，在精神上的奖励也是很重要的，精神粮食跟物质是同步的两种结合也是很重要。特别是精神上在平时的生活上多点跟员工沟通交流，放下架子，多点关怀就像朋友一样交往，这样的的效果会好很多。分析了这么多目的是把这个人力资源提升为人力资本改变观点，我觉得这种方法效果出来的还是可观的，时间上也不用多久效率也挺高而其中的带来的利润先比之前我想回有很大的提升。四、相关薪酬理论研究（一）薪酬理论概述薪酬就是工作人员经过付出得到的回报，也就是说我帮你打工你发我工资一样，薪酬的高低根据职位的不同、业绩不同素质不同，工资底不同，奖金不同，这个根据企业的条件和资源而定。有以下几点：1、定人心，吸引有能力者2、带动员工的情绪点燃激情，实现业绩创新高3、确定目标包括员工的个而目标每个人的薪酬都是不一样的，因为岗位的不同所拥有的素质实力