经理人力资源基础技能(招用育留)2012学员

1、新任经理人力资源新任经理人力资源 管理技能培训管理技能培训主讲人：杜秀国主讲人：杜秀国提纲提纲: :人力资源管理基本技能人力资源管理基本技能一、一、“引引”：招聘：招聘二、二、“用用”：人员匹配与绩效管理：人员匹配与绩效管理三、三、“育育”：员工发展与人才储备：员工发展与人才储备四、四、“留留”：组织氛围、认可、发：组织氛围、认可、发展展一、招聘一、招聘 招聘的基本理论招聘的基本理论 一般招聘流程（天士力案例）一般招聘流程（天士力案例） 简历筛选、面试简历筛选、面试1.1.分组并相互认识分组并相互认识2.2.分享自己在招聘方面的经验分享自己在招聘方面的经验 做法做法, ,或者或者存在的困惑。存

2、在的困惑。1.招聘渠道招聘渠道(从什么渠道报幕候选人从什么渠道报幕候选人)2.评价方法评价方法(评估要素评估要素评估手段评估手段评估工具评估工具)-评估中心 0.65-0.85-基于行为的访谈基于行为的访谈 0.48-0.61-工作样本 (如打字员) 0.54-能力测验能力测验 0.53-现代人格测试 0.39-简历筛选 0.38-推荐信 0.23-非行为化的访谈 0.0-0.193.试用决策试用决策(评估结果分析评估结果分析,匹配度匹配度)-背景调查-同事,上下级评估 -工作样本测试(角色扮演,幻灯片演讲等)4. 正式录用决策正式录用决策招聘的那点事儿招聘的那点事儿大区使用的主要招聘渠道调查

3、大区使用的主要招聘渠道调查网络招聘：网络招聘：138业内推荐：业内推荐：151熟人介绍：熟人介绍：133当地招聘会：当地招聘会：27校园招聘：校园招聘：26其他：其他：1人才招聘的基本理论人才招聘的基本理论 人-职匹配适合的人 VS 最好的人 深入的工作分析是制定招聘条件的基础 胜任力（胜任特征） 资源有限 行为面试技术胜任力（胜任特征）会做，能做会做，能做知道为什么要做知道为什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我该做的是我该做的我要做我要做生来就是做这种事生来就是做这种事行行为为技能技能知识知识价值观价值观自我定位自我定位需求需求人格特质人格特质一个美国总统在中国甚至当不了国家公务员-华盛

4、顿邮报报道过去的行为过去的行为是是未来行为未来行为的的最好预言最好预言Dr. Pierre Mornell 莫奈尔莫奈尔（精神病医生）（精神病医生）任 务任 务 / / 目 标目 标 T Task/ask/T Target arget 行动行动 A Actionction结果结果 R Resultesult情景情景 S Situationituation 说出的话（内容）说出的话（内容）7%-STAR 7%-STAR 声音38%38%音频/音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度视觉55%55%眼神身体语言手势面部表情看人不走眼的关键看人不走眼的关键 像我 从众心理 晕轮效应 首因效

5、应 近因效应 盲点 相比错误 使用不相关的信息 忽视相关信息 忽视动机匹配度评估中的十大误区评估中的十大误区影响一个求职者接受一份工作的决策的因素影响一个求职者接受一份工作的决策的因素1，替代性的工作机会机会数量机会的吸引力2，公司的吸引力薪酬福利晋升的机会地理位置人员与文化公司名气与声誉3，工作的吸引力工作内容工作环境条件职位宣传推广效果招聘者的行为医药代表选择工作的主要决定因素医药代表选择工作的主要决定因素1.公司形象与品牌2.薪酬待遇与福利3.发展机会4.工作的地理位置5.招聘者行为1.公司形象与品牌2.薪酬待遇与福利3.发展机会4.工作环境（文化）5.招聘者行为一、招聘一、招聘 招聘的

6、基本理论招聘的基本理论 一般招聘流程（天士力案例）一般招聘流程（天士力案例） 简历筛选、面试简历筛选、面试大区招聘流程大区招聘流程投递简历投递简历筛选简历、电话访问筛选简历、电话访问初次面试初次面试岗位测评岗位测评二次面试二次面试岗前培训岗前培训录用（试用期）录用（试用期）试用期转正试用期转正各大区人事行政专员、各大区人事行政专员、助理完成前期工作助理完成前期工作时间定为电话访问后时间定为电话访问后1212天内进行，办事处经理进行初次面试天内进行，办事处经理进行初次面试初面合格初面合格2 2天后通知应聘者网上测评，观看其测评结果天后通知应聘者网上测评，观看其测评结果测评测评2 2天后通知二面，

7、最好为大区经理面试，充分利用好测评报天后通知二面，最好为大区经理面试，充分利用好测评报告告人力资源部审批通过后进行培训人力资源部审批通过后进行培训岗前培训合格后正式上岗岗前培训合格后正式上岗试用期考核达标后转为正式员工试用期考核达标后转为正式员工销售人员胜任模型销售人员胜任模型维度名称维度名称维度定义维度定义自信心自信心反映个体自我接纳的程度，以及对自己做事的把握与信心反映个体自我接纳的程度，以及对自己做事的把握与信心自我激励自我激励反映个体为达成目的而持续行动的意志反映个体为达成目的而持续行动的意志.结果导向结果导向反映反映个体是否关注结果的达成个体是否关注结果的达成,重视结果甚于过程重视结

8、果甚于过程.关系建立关系建立反映反映个体能否与有关人员建立并维持良好关系，形成有助于工作的关系网络个体能否与有关人员建立并维持良好关系，形成有助于工作的关系网络 抗压能力抗压能力反映个体了解压力来源，有效应对压力和挫折的能力反映个体了解压力来源，有效应对压力和挫折的能力积极主动积极主动反映个体是否具有积极主动的生活态度和工作方式，是否喜欢自己主导工作反映个体是否具有积极主动的生活态度和工作方式，是否喜欢自己主导工作和生活和生活 沟通能力沟通能力个体能否清晰理解他人表达的内容，流畅地与他人沟通思想和感情个体能否清晰理解他人表达的内容，流畅地与他人沟通思想和感情 影响说服影响说服个体是否试图用自己

9、的思想意图影响和支配他人，能否根据他人情况采取适个体是否试图用自己的思想意图影响和支配他人，能否根据他人情况采取适当策略支配和统率他人反映当策略支配和统率他人反映灵活应变灵活应变个体能够根据实际情况灵活采取措施，镇定迅速地处理问题的能力个体能够根据实际情况灵活采取措施，镇定迅速地处理问题的能力 自信心 素质定义： 反映个体自我接纳的程度，以及对自己做事的把握与信心 低分特征： 容易产生自卑心理，对自己的行为结果不满意 高分特征： 肯定自己的能力，相信自己能够承担挑戓性的任务 自我激励 素质定义： 反映个体为达成目的而持续行动的意志 低分特征： 缺乏内在的动力，除非有足够的外部激励，不然难以坚持

10、不懈 高分特征： 能保持热情，坚持做自己认可的事情 结果导向 素质定义： 个体是否关注结果的达成,重视结果甚于过程 低分特征： 不会为了完成任务而竭尽全力、不择手段，认为过程是最主要的 高分特征： 有强烈的完成目标的意愿，采取一切可能的方法完成任务 积极主动 素质定义： 反映个体是否具有积极主动的生活态度和工作方式，是否喜欢自己主导工作和生活 低分特征： 被动等待事情的发生和消失，很少自己有所作为去改变和推动事情的发展 高分特征： 喜欢主动做事，不拖沓，倾向于自己主导事情的发生和发展 沟通能力 素质定义： 个体能否清晰理解他人表达的内容，流畅地与他人沟通思想和感情 低分特征： 交流时表达观点戒

11、理解他人不太得当，可能经常表现出罗唆戒词不达意等行为 高分特征： 能够灵活利用各种有效的技巧，表述自己的观点和理解他人的表达内容 人际关系经营 素质定义： 个体能否与有关人员建立并维持良好关系，形成有助于工作的关系网络 低分特征： 不善于与人保持长久联系，社会关系网络简单 高分特征： 能通过正式戒非正式的接触，与他人建立亲密的私人友谊，建立并维护广泛的人际关系网络 抗压能力 素质定义： 反映个体了解压力来源，有效应对压力和挫折的能力 低分特征： 容易感受到压力，而且在压力较大的情形下，难以很快地从紧张、焦虑等情绪中调整过来 高分特征： 能够正确地认识压力源，化压力为动力，采取有效措施理智应对压

12、力事件 灵活应变 素质定义： 个体能够根据实际情况灵活采取措施，镇定迅速地处理问题的能力 低分特征： 面对变化时比较慌乱，戒者对于既定方案、目标非常坚持，难以通过合理的变通解决问题 高分特征： 临场发挥能力较强，能够根据情势的变化有意识地调整自己的思想、行为和工作计划 影响说服 素质定义： 个体是否试图用自己的思想意图影响和支配他人，能否根据他人情况采取适当策略支配和统率他人 低分特征： 不会刻意强调自己的观点，倾向于尊重其他人的想法，在试图说服别人时方式单一、不能很好地运用 核心胜任力核心胜任力1 .结果导向结果导向2 .人际关系经营人际关系经营3 .影响说服影响说服4 .灵活应变灵活应变5

13、 .抗压能力抗压能力6 .积极主动积极主动7 .自信心自信心8 .自我激励自我激励9 .沟通能力沟通能力医药代表胜任力模型医药代表胜任力模型(重新排序重新排序)1 1、设计面试的胜任力、设计面试的胜任力 【案例】【案例】你认为销售代表应该具备一些什么基本胜任力呢？你认为销售代表应该具备一些什么基本胜任力呢？(1) (1) 会自我指导和自我激励：会自我指导和自我激励：如果把人分成型人和型人，典型的型人表如果把人分成型人和型人，典型的型人表现为：特别平和，与世无争，慢条斯理，就是很平和的人，遇到困难可能想现为：特别平和，与世无争，慢条斯理，就是很平和的人，遇到困难可能想往后退，这是典型的型人。而型

14、正好相反，特别外向，越是艰险越向前，往后退，这是典型的型人。而型正好相反，特别外向，越是艰险越向前，越困难干劲越足。显然型人更适合干销售。越困难干劲越足。显然型人更适合干销售。(2) (2) 良好的沟通技巧：良好的沟通技巧：也就是说跟别人和谐相处。有的人专爱跟数字打交道，也就是说跟别人和谐相处。有的人专爱跟数字打交道，有的人专爱跟事儿打交道，有的人专爱跟人打交道。找销售人员就是找爱跟有的人专爱跟事儿打交道，有的人专爱跟人打交道。找销售人员就是找爱跟人打交道的人，找人力资源部的人也是找爱跟人打交道的人，各岗位对胜任人打交道的人，找人力资源部的人也是找爱跟人打交道的人，各岗位对胜任力的要求是不一样

15、的。力的要求是不一样的。(3) (3) 有说服力，有影响力：有说服力，有影响力：要能卖出去东西，你首先要善于说服别人，这才有要能卖出去东西，你首先要善于说服别人，这才有可能是一个好的销售代表。可能是一个好的销售代表。(4)(4)能交流技术信息：能交流技术信息：对部门经理而言，他对销售人员还有一些硬性的规定，就对部门经理而言，他对销售人员还有一些硬性的规定，就是说这个职位必须跟客户交流技术信息，一个重要的胜任力是销售人员要懂是说这个职位必须跟客户交流技术信息，一个重要的胜任力是销售人员要懂得产品的基本知识。得产品的基本知识。(5) (5) 专业的行动举止：专业的行动举止：也就是要求形象健康、仪表

16、整洁、谈吐文雅专业。对于也就是要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅专业。对于大公司的销售人员来说，这一点是必不可少的。大公司的销售人员来说，这一点是必不可少的。销售人员的胜任力销售人员的胜任力 内容内容是否具备是否具备(1)(1)自我指导和自我激励自我指导和自我激励 (2)(2)良好的沟通技巧良好的沟通技巧 (3)(3)有说服力，有影响力有说服力，有影响力 (4)(4)能交流技术信息能交流技术信息 (5)(5)专业的行动举止专业的行动举止 2 2、根据胜任力设计面试问题、根据胜任力设计面试问题 举个例子，如果想了解应聘者是否与别人和谐相处。举个例子，如果想了解应聘者是否与别人和谐相处。 第一个问题

17、可以问：第一个问题可以问：“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？给我讲讲这个故事好吗？”第三个问题，发现这个人是大学刚毕业的，没任何工作经验，就可以问：第三个问题，发现这个人是大学刚毕业的，没任何工作经验，就可以问：“你当年在学校参加过学生会吗，任什么职务，你那个时候跟学生会的你当年在学校参加过学生会吗，任什么职务，你那个时候跟学生会的人是怎么沟通的？有没有遇到什么明显的问题，当时你是怎么处理的？人是怎么沟通的？有没有遇到什么明显的问题，当时你是怎么处理的？” 第二个问题：第二个问题：“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，

18、你过去跟你的人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？你给我们讲讲好吗？”问题举例问题举例 开放型问题你认为工作中什么样的人是比较难相处的？为什么？ 假设型问题如果一个员工越过你向你的上级领导汇报，你会怎么处理这件事情呢？ 探索型问题你刚才讲了-，那么接下来发生了什么？ 封闭型问题你期望的工资是多少？ 面试时应避免的问题面试时应避免的问题错误的问法错误的问法正确的问法正确的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是

19、分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。(4)你的团队沟通能力好不好？(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？1 1、说服力、说服力/ /销售能力销售能力/ /沟通能力沟通能力 定义：善于人际和沟通技巧，使其构

20、想、计划、活动或产品获得肯定与接受。 行为指标：行为指标： 确定客户的需求和决策的关键。 选择恰当的手法 明确产品或服务如何满足客户的需求了解被拒绝的原因，做恰当的回答。 了解客户的顾虑。 切实采取有利的行动。 谈话前后有连续性，逻辑清晰。 正确用语，表达简明扼要。 问题问题 ：-谈谈你近来最大的客户，你是如何谈谈你近来最大的客户，你是如何促成合作关系的？促成合作关系的？-作为一名销售人员，你比其他销售作为一名销售人员，你比其他销售人员的优势在哪里？为什么？人员的优势在哪里？为什么？-请你讲述一个你成功说服别人按照请你讲述一个你成功说服别人按照你的想法去做的实例。你的想法去做的实例。-谈谈你如

21、何使产品在激烈的竞争中谈谈你如何使产品在激烈的竞争中脱颖而出的实例。脱颖而出的实例。谈谈你周围的人对你的评价。谈谈你周围的人对你的评价。我们都遇到过固执的人，请举例说我们都遇到过固执的人，请举例说明你是如何处理别人的拒绝的？明你是如何处理别人的拒绝的？你认为一个成功的销售人员应具备你认为一个成功的销售人员应具备哪些素质？哪些素质？工作中你通常和什么人或部门打交工作中你通常和什么人或部门打交道，请讲你一次比较困难的情况。道，请讲你一次比较困难的情况。 2、诚实度、诚实度/可信性可信性 定义：诚实可信，所提供的情况完全属实。定义：诚实可信，所提供的情况完全属实。 行为指标：行为指标： 了解做人的重

22、要原则。了解做人的重要原则。 明确自己的实际情况。明确自己的实际情况。 回答问题直接、明确。回答问题直接、明确。 对于不利的因素勇于承认。对于不利的因素勇于承认。 问题问题：-谈谈你的优点和缺点。谈谈你的优点和缺点。-请讲一件你很有成就感的事例。请讲一件你很有成就感的事例。-我们都有过说谎的经历，请你谈谈记忆深刻的一次说谎经历。我们都有过说谎的经历，请你谈谈记忆深刻的一次说谎经历。-应聘这个职位，你认为自己的不利因素是什么？应聘这个职位，你认为自己的不利因素是什么？ 3 3、主动性、主动性 定义：主动积极采取行动，已达到目标或超越定义：主动积极采取行动，已达到目标或超越所需的要求，工作态度积极

23、，不会依赖指示才去所需的要求，工作态度积极，不会依赖指示才去作出行动。作出行动。 行为指标：行为指标： 工作态度积极进取。工作态度积极进取。 想出改善的办法。想出改善的办法。 不等别人要求就会主动把握机会。不等别人要求就会主动把握机会。 争取自我改善的机会，不止做该做的事量。争取自我改善的机会，不止做该做的事量。 问题：问题：-请你讲述一个采取行动，改善本身的技能或工作表现的实例。请你讲述一个采取行动，改善本身的技能或工作表现的实例。-你是如何获得在你是如何获得在的工作的？的工作的？-请讲述一个你决定立即采取行动的解决问题，而不等他人接手的实例。请讲述一个你决定立即采取行动的解决问题，而不等他

24、人接手的实例。-当发现所从事的工作不适合你时，你采取了什么行动？当发现所从事的工作不适合你时，你采取了什么行动？你在你在期间，最大的成就是什么？你是如何达到的？期间，最大的成就是什么？你是如何达到的？请你举一个你工作表现特殊的实例。请你举一个你工作表现特殊的实例。 4 4、学习能力、学习能力 定义：短时间内能将变化多端的相关信息资料运用到工作当中。定义：短时间内能将变化多端的相关信息资料运用到工作当中。 行为指标：行为指标： 勇于发问，以获得新知。勇于发问，以获得新知。 阅览相关的资讯。阅览相关的资讯。 善于观察，以增加技能。善于观察，以增加技能。 勤于练习，以熟练技能。勤于练习，以熟练技能。

25、 很快便懂得运用新知和技能。很快便懂得运用新知和技能。 问题：问题：-请讲述一个你掌握一门技巧的实例。请讲述一个你掌握一门技巧的实例。-进入新的领域，那些东西你掌握的快一些，那些东西掌握的慢一些？进入新的领域，那些东西你掌握的快一些，那些东西掌握的慢一些？-你在学校中的成绩如何？为什么？你在学校中的成绩如何？为什么？5 5、分析、分析/ /问题评估的能力问题评估的能力 定义：善于思考，能对问题或实事做出有依据的判断。 行为指标： 善于掌握相关实事。 能够抓住问题关键。 学习外延知识。 问题：问题：-请你谈谈对中国医药改革的看法。请你谈谈对中国医药改革的看法。-你是如何看待你是如何看待“回扣回扣

26、”问题的问题的? ?-苏州市有多少辆自行车？为什么？苏州市有多少辆自行车？为什么？ 6 6、坚持度、坚持度/ /韧性韧性 定义：承受压力的能力 行为指标： 良好的心理素质 自信心强， 问题：问题：-我认为你的我认为你的方面欠缺，你认为如何？方面欠缺，你认为如何？-我认为你以往的业绩很一般，录用你我感到信心不足。我认为你以往的业绩很一般，录用你我感到信心不足。 7 7、工作动力与工作特点的配合程度、工作动力与工作特点的配合程度 定义：建立良好的工作态度，以事业为重心，有强烈的成就感。 问题： -谈谈你最自豪的一件事。 -请你谈谈对钱或薪资的看法 。 8 8、个人的领导能力、个人的领导能力 定义：

27、对自己有较高的期望，对事件的进展有前瞻性，开阔的思维能力。较强的判断力和决策力。 问题： -三年后你想干什么？ -谈谈你组织的最成功的一次活动。 讨论：医药销售代表胜任力评估标准及面试问题，每个讨论：医药销售代表胜任力评估标准及面试问题，每个小组一个胜任力要素小组一个胜任力要素一、招聘一、招聘 招聘的基本理论招聘的基本理论 一般招聘流程（天士力案例）一般招聘流程（天士力案例） 简历筛选、面试简历筛选、面试简历筛选简历筛选 第一遍：看基本信息（硬），做记号（接受、存疑、拒绝 第二遍：看软信息 第三遍：电话辨别简历筛选简历筛选 浏览外观与行文 注意材料中空白的或省略的内容 特别注意与其所应聘职位或

28、行业相关的工作经历 面试者工作变动的频率 工作经历中时间上的间断或重叠 教育背景与工作经历的相关性 面试者对薪酬的要求简历筛选简历筛选 学历要求（内松外紧） 基础岗位的经验要求（外松内紧） 职业生涯的发展趋势 阅历的事实依据（行为描述特征） 自我评价的适度性 推荐人的资格审定及内容的事实依据 书写格式的规范化及英文水平 联系方式及求职者的自由度简历筛选简历筛选 电话筛选应聘者1，确认简历中的信息2，了解有关信息的原因如： 怎么知道招聘信息的？ 对应聘工作的理解如何？ 为什么离开现在的工作？面试准备（面试问题设计）面试过程面试技巧面试：面试：面试准备（面试问题设计）面试过程面试技巧面试：面试：面

29、试过程面试过程 关系建立 导入阶段 核心阶段 确认阶段 结束阶段n如何识别虚假信息如何识别虚假信息 如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1 1）用第一人称）用第一人称（2 2）说话很有信心）说话很有信心（3 3）明显的和其他已知的事实一致）明显的和其他已知的事实一致（1 1）很难一针见血）很难一针见血（2 2）倾向于夸大自我）倾向于夸大自我（3 3）举止或言语明显迟疑）举止或言语明显迟疑（4 4）语言流畅，但像背书）语言流畅，但像背书如果让应聘者举个跟客户打交道的例子，他会说：当时我遇到一个客户特如果让应聘者举个跟客户打交道

30、的例子，他会说：当时我遇到一个客户特别难对付，我们那个销售小组做了很多很多的努力，当时这个情景我们是别难对付，我们那个销售小组做了很多很多的努力，当时这个情景我们是这么处理的，我们采取了什么行动，最后我们终于赢得了这个客户。这么处理的，我们采取了什么行动，最后我们终于赢得了这个客户。很抱歉，你说的是你还是你们？很抱歉，你说的是你还是你们？我非常欣赏你们能做了这样的好事，你能不能刻意地给我表述一下，你在我非常欣赏你们能做了这样的好事，你能不能刻意地给我表述一下，你在这个小组里具体做了什么？在这个小组你管多少人？你向谁汇报？你在这个这个小组里具体做了什么？在这个小组你管多少人？你向谁汇报？你在这个

31、案例中具体跟客户做了那些事情？案例中具体跟客户做了那些事情？非语言信息的含义非语言信息的含义 非语言信息非语言信息典型含义典型含义目光接触目光接触友好、真诚、自信、果断友好、真诚、自信、果断不做目光接触不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠打哈欠厌倦厌倦踮脚踮脚紧张、不耐烦、自负紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前双臂交叉胸前生气、防卫、不同意生气、防卫、不同意身体前倾身体前倾注意、感兴趣注意、感兴趣坐在椅子边缘上坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的焦虑、紧张、有理解力的摇椅子摇椅子厌倦、自以为是厌倦、自以为是面试准备（面试问题设计）面试过程面试技巧面试：面试：全

32、神贯注地倾听 倾听也是一种学问，请注意以下倾听陷阱：打断谈话、倾听也是一种学问，请注意以下倾听陷阱：打断谈话、显得太忙、只挑想听的听、忽略非语言信号、处理信息不当。显得太忙、只挑想听的听、忽略非语言信号、处理信息不当。 有很多地方适用有很多地方适用“二十八十二十八十”的定律，如的定律，如80%的病假来的病假来自于公司内自于公司内20%的员工，就这么几个人爱请病假占了的员工，就这么几个人爱请病假占了80%。又如又如80%的精力是读报纸的精力是读报纸20%的版面。的版面。80%的销售利润来的销售利润来自自20%的关键客户等等。面试也有一个的关键客户等等。面试也有一个“二十八十二十八十”的法则。的法

33、则。比如说经理用比如说经理用20%的时间问问题，然后让候选人用的时间问问题，然后让候选人用80%的的时间来回答，因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话时间来回答，因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。中得到的多得多。面试技巧倾听 小心聆听-注视对方，全神灌注； 用心去记-点头示意，对别人表示出兴趣； 实现收集对方更多的信息，用笔录表示重视； 控制情绪，不要急于做出反应； 听完再做全盘思考、检视；寻找合适的话题； 根据反馈，对要求说明的内容给予简要表述。匹配度评估（随时）匹配度评估（随时）他要的是什么？我能给吗？他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适

34、的如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境工作环境我要的是什么？他能给吗？我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外如：客户导向，忠诚度，长期派外 下一步？下一步？我不需要，其它兄我不需要，其它兄弟部门是否需要弟部门是否需要将来？将来？人才库？人才库？人岗匹配度人岗匹配度1 .与职位匹配的教育背景与职位匹配的教育背景大专及以上学历医药、市场营销相关专业2 .与职位匹配的工作经历与职位匹配的工作经历两年以上药品销售经验一线销售人员年龄不得超过35周岁3 .与职位匹配的专业知识和技能与职位匹配的专业知识和技能 面试官应根据应聘者在整个面试过程中所回答的行为性答案，并结合自身业

35、务及生活经验判断应聘者所具备的相关知识与技能的掌握程度及真伪。主要考察指标主要考察指标表表象象特特征征 核核 心心 胜胜 任任 力力人人岗岗匹匹配配度度表象特征表象特征1 .精神面貌级仪表仪态精神面貌级仪表仪态 形象健康、仪表整洁、穿着职业化、谈吐大方2 .对企业的认知和认同对企业的认知和认同 可以让面试者谈谈对天士力的了解以及如何看待这个公司，通过回答来分析面试者对公司是否认同（包括产品、薪酬、福利、企业文化）。 3 .求职动机及稳定性求职动机及稳定性考察面试者应聘此职位的真正原因，是由于个人考察面试者应聘此职位的真正原因，是由于个人爱好、发挥所长、实现个人价值、还是生存要求爱好、发挥所长、

36、实现个人价值、还是生存要求等原因。等原因。从面试者以前的工作经历中观察其是否频繁跳槽，从面试者以前的工作经历中观察其是否频繁跳槽，并询问离职的原因。并询问离职的原因。在工作地点是否有固定居所，能否长期在应聘岗在工作地点是否有固定居所，能否长期在应聘岗位干下去（本地化招聘）。位干下去（本地化招聘）。提纲提纲: :人力资源管理基本技能人力资源管理基本技能 “引引”：招聘：招聘 “用用”：人员匹配与绩效管理：人员匹配与绩效管理 “育育”：培训：培训 “留留”：激励：激励人才使用的基本理论人才使用的基本理论 人-职匹配适合的人 VS 最好的人管理是重心。管理是重心。用一系列的管理活动，保证目标达成过程

37、中不出偏差。而且通过长期的绩效管理活动，使组织和个人积累向更高的绩效水平提升的能力。绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理:是指为了达成组织目标，通过计划、组织、协调、指挥、控制等过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动部门与个人做出有利于组织目标达成的行为.绩效管理绩效管理绩效计划绩效考核绩效促进绩效反馈评估结果适用报酬报酬辅导辅导检查检查绩效管理循环绩效管理循环绩效改进循环绩效改进循环绩效绩效管理管理绩效绩效管理管理绩效绩效管理管理绩效绩效管理管理改进改进检查检查目标目标辅导辅导辅导辅导报酬报酬计划计划实施实施检查检查实施实施计划计划绩效管理绩效管理绩效管理过程绩效管理过程-绩效计划绩效计划

38、2. 行为表现计划。一整套的程序、规范标准。促进企业内行为表现计划。一整套的程序、规范标准。促进企业内组织行为、团队行为、员工个人行为规范运作。最体现组织行为、团队行为、员工个人行为规范运作。最体现企业文化的部分。企业文化的部分。绩效计划的种类绩效计划的种类工作目标计划。自上而下的业绩目标管理。把组织、团工作目标计划。自上而下的业绩目标管理。把组织、团队、个人绩效协调统一队、个人绩效协调统一。避免出现战略稀释效应。战略稀释效应。3. 技能发展计划。岗位规范，素质模型。协调组织需要与技能发展计划。岗位规范，素质模型。协调组织需要与个人发展的关系个人发展的关系,找出共同点。是企业人才战略规划的找出

39、共同点。是企业人才战略规划的重要组成部分。重要组成部分。為了使員工達到部門或單位的目標和標準，管理者必須绩效目标设定的绩效目标设定的“聪明聪明” ” SMART SMART 原原则则兼顾眼前和长远！兼顾眼前和长远！少而精！少而精！挑战性！挑战性！达成共识！达成共识！确保完成任务确保完成任务提携员工成长提携员工成长肯定欣赏肯定欣赏会表扬会表扬指导帮助指导帮助会讲解会讲解寻偏纠偏寻偏纠偏会提问会提问鼓励反馈鼓励反馈会倾听会倾听绩效促进的目标与方法绩效促进的目标与方法夸夸听听问问讲讲真实的真实的绩效绩效评价的评价的绩效绩效有效部分有效部分缺失缺失部分部分污染污染部分部分考核，我们不可能做到尽善尽美考

40、核，我们不可能做到尽善尽美如何使评价者少犯错误如何使评价者少犯错误建立信任，加强沟通，消除偏见创造健康的企业文化，鼓励实事求是，尊重人给评价者提供培训 了解主观错误，减少主观错误 使评价者学会使用各种绩效维度 为评价者提供评价的比较标准和参考框架做好预算或时间的安排，明白“磨刀不误砍柴”的道理改进绩效管理体系，保证程序公开和结果公正合理提纲提纲: :人力资源管理基本技能人力资源管理基本技能 “引引”：招聘：招聘 “用用”：人员匹配与绩效管理：人员匹配与绩效管理 “育育”：人才开发与培训：人才开发与培训 “留留”：激励：激励美国哈佛大学对一群众将美国哈佛大学对一群众将毕业的毕业的MBA做了一项调

41、查。这群人相对讲，做了一项调查。这群人相对讲，智力、学历、智力、学历、环境等条件差不多，结果发现：环境等条件差不多，结果发现：、27%27%的人没有目标；的人没有目标；、60%60%的人目标模糊；的人目标模糊；、10%10%的人有清晰但比较短期的目标；的人有清晰但比较短期的目标；、3%3%的人有清晰长期的目标。的人有清晰长期的目标。通过通过2525年的跟踪调查研究结果显示，他们的生活状况及分布现象十分有意思。年的跟踪调查研究结果显示，他们的生活状况及分布现象十分有意思。、有清晰长期目标的有清晰长期目标的3%3%，2525年来几乎不曾改过自己的人生目标，年来几乎不曾改过自己的人生目标，2525年

42、来他们几乎年来他们几乎成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者，行业领袖、社会精英。成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者，行业领袖、社会精英。、有、有清晰但短期目标的清晰但短期目标的10%10%，大多生活在社会的中上层，他们的共同特点是那些，大多生活在社会的中上层，他们的共同特点是那些短期目标短期目标不断被达成，生活状况稳步上升，成为各行各业的不可缺的专业人才，不断被达成，生活状况稳步上升，成为各行各业的不可缺的专业人才，如医生、工程师、高级主管等。如医生、工程师、高级主管等。、有、有模糊目标的模糊目标的60%60%，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳地生活与工作，几乎都

43、生活在社会的中下层，他们能安稳地生活与工作，但都没有特别的成绩。但都没有特别的成绩。、没有目标的、没有目标的27%27%的，的，2525年来几乎都生活在社会的最低层，他们的生活，都过得年来几乎都生活在社会的最低层，他们的生活，都过得不如意，常常要靠社会的救济，并且常常抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界。不如意，常常要靠社会的救济，并且常常抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界。于是，调查者因此得出结论，目标对人生有巨大的导向性作用。于是，调查者因此得出结论，目标对人生有巨大的导向性作用。美国哈佛大学的一项调查如果你不知道自己未来的目标，你就永远到不了那里；如果你不知道自己未来的目标，你就永远到不了那里；如果你

44、没有自己的目标，别人就会为你做主；如果你没有自己的目标，别人就会为你做主；如果你对自己的未来没有计划，你就会成为别人计划里如果你对自己的未来没有计划，你就会成为别人计划里的一枚棋子。的一枚棋子。这个世界上永远是有希望的人带着没有希望的人飞奔，这个世界上永远是有希望的人带着没有希望的人飞奔，没目标的人为有目标的服务。没目标的人为有目标的服务。 有目标、有想法，才有希望有目标、有想法，才有希望职业生涯规划的理解职业生涯规划的理解想做什么？想做什么？能做什么？能做什么？做成什么？做成什么？社会人社会人企业人企业人家庭人家庭人天津人天津人中国人中国人地球人地球人OSTWSWOTSWOT分析表分析表职业

45、职业职位职位职责职责确认你的职业目标，制定实施计划，然后每天依此行事。确认你的职业目标，制定实施计划，然后每天依此行事。 定位定位为谋求生存而为谋求生存而就业就业- -为终生发展而为终生发展而职业职业- -为人生价值而为人生价值而事业事业 时间时间稻盛和夫稻盛和夫，1932年生于鹿儿岛，1955年毕业于鹿儿岛大学工学部，曾就职于生产高压电流绝缘体的“松风工业松风工业”工作 ，1959年创立京都陶瓷株式会社（即现在京瓷株式会社京瓷株式会社），起初仅有名员工，以独自开发的精密陶瓷技术为基础，公司依靠着在新型陶瓷材料领域的先进技术，逐渐成长为全球大公司。1984年，稻盛和夫设立电信公司“第二电电（英

46、文缩写为DDI，是日本大电信公司KDDI的前身之一）。 2010年，日本航空向东京地方法院申请破产保护，在民主党鸠山政府的三顾茅庐下，稻盛和夫以78岁的高龄出任日航的CEO，重整问题重重的日航 。稻盛和夫于2010年1月13日公开表态愿意重新出山。不过他提出了两个条件：一是以零薪水出任日航CEO；二是他将不带团队去日航，因为他公司内部没有人懂航空运输。稻盛和夫说：“对于交通运输业来说，我是一个彻头彻尾的门外汉。我决定接受这份工作，原因是政府和ETIC都希望能以任何方式来阻止日本航空倒闭”。在在日本日本四大四大“经营之圣经营之圣”（另三位分别是松下公司的创始人（另三位分别是松下公司的创始人松下松

47、下幸之助幸之助、索尼公司索尼公司的创始人的创始人盛田昭夫盛田昭夫、本田公司的创始人、本田公司的创始人本田宗一郎本田宗一郎）中，他是年龄最小（也是目前唯一在世的）而被尊为）中，他是年龄最小（也是目前唯一在世的）而被尊为“圣圣”的。的。 “职业生涯规划思考逻辑职业生涯规划思考逻辑”1、我是谁？2、我想做什么？3、我会做什么？4、环境支持或允许我做什么？5、我的职业与生活规划是什么？不同的职业，都有其从业者不同的职业，都有其从业者工作状态的标准工作状态的标准，我们可以理解为，我们可以理解为“职业化标准职业化标准”，就是在就是在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事儿合适的时间、

48、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事儿。目前，虽然也有很多企业在强调员工的职业化发展，但是大多只是停留于表面目前，虽然也有很多企业在强调员工的职业化发展，但是大多只是停留于表面的口号，没有付诸实际的行动。（不想做、不会做、没人要求做）。的口号，没有付诸实际的行动。（不想做、不会做、没人要求做）。 职业化职业化工作状态标准工作状态标准：可以理解为专业化标准！：可以理解为专业化标准！只浮于表面，你永远不会成为最有价值的那个人！只浮于表面，你永远不会成为最有价值的那个人！人生人生- -工作的结果工作的结果= =思维方式思维方式 X X 热情热情 X X 能力能力 -稻盛和夫稻盛和夫我有成

49、功可以复制：做人要简单，做事要勤奋我有成功可以复制：做人要简单，做事要勤奋 -唐骏唐骏职场竞争力本领能力职场竞争力本领能力+态度态度职场竞争优势能力职场竞争优势能力+态度态度+持续的学习力持续的学习力持续的学习持续的改变，改变行为方式，改变思维方式持续的学习持续的改变，改变行为方式，改变思维方式与时俱进，活到老、学到老与时俱进，活到老、学到老不仅仅是适应，还要引领不仅仅是适应，还要引领要求有创新能力、变革能力、协调能力要求有创新能力、变革能力、协调能力如何学习如何学习一个人学习与发展的途径一个人学习与发展的途径、真实生活和工作中任务或者问题解决的经验（、真实生活和工作中任务或者问题解决的经验（

50、% %）、来自于反馈、观察和角色扮演（榜样和作用、导师指导）（、来自于反馈、观察和角色扮演（榜样和作用、导师指导）（% %）、来自于正式的培训（、来自于正式的培训（% %）小结：小结：1、目标。 执行、坚持、管理目标、PDCA2、就业职业事业3、职业化。专业化、用心、脚踏实地、极至。学习职业生涯规划：职业生涯规划：职业生涯规划：主体是职业生涯规划：主体是员工员工和和公司，分别承担个人职业生涯计，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能，这两个主体彼此之间是互动、协调划和公司职业生涯管理的功能，这两个主体彼此之间是互动、协调和整合的关系，最终推进职业生涯规划工作和整合的关系，最终推进职业

51、生涯规划工作 、员工职业生涯规划、员工职业生涯规划：就是要结合自己的兴趣、特点，将自己定位：就是要结合自己的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。关键是：如何定位？如何让自己做本色演员。关键是：如何定位？如何让自己做本色演员。、企业职业生涯规划管理、企业职业生涯规划管理：是通过有组织、有计划的努力，来实现公司是通过有组织、有计划的努力，来实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡 。公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会公司为员

52、工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会 ；鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持 。生涯生涯规划规划4 4、注重效果、注重效果和提高和提高2 2、提供信、提供信息和制度息和制度3、创造环境和效率1、指定原则和方向个人角色公司角色3 3与公与公司协调司协调发展发展4 4跨业学习跨业学习开创新机开创新机1 1定期定期检讨和检讨和规划规划2 2主动学习主动学习和训练和训练职业生涯规划逻辑图职业生涯规划逻辑图做好一个人的职业生涯发展规划，必须在了解自己特质、职业兴趣和组织发展目标做好一个人的职业生涯发展规划，必

53、须在了解自己特质、职业兴趣和组织发展目标的基础上，并将二者有机结合找到自己发展的起点、方向和路径。的基础上，并将二者有机结合找到自己发展的起点、方向和路径。 人为什么要工作人为什么要工作人不仅在精神及心理层面上需要工作，而且每个人通常也都会想做一些事情。经验也告诉我们，一个人所擅长的事，通常就是他想要做的事，而自我能力的展现更是人们工作意愿的基础。管理的实践自我成长的首要课题自我成长的首要课题追求卓越是自我成长的首要课题，它也带给我们满足感和自尊满足感和自尊。个人技术之所以重要，不只是因为它会使工作的质量出现优劣之别，也会使个人的工作能力出现高低之分。使命与领导老板不负责你的成长老板不负责你的

54、成长要对自我成长负起责任的，是自己而不是老板。每个人也应该扪心自问：“我应该专注于什么事情？我把这件事做到无懈可击后，它会让组织及个人更上一层楼吗？”使命与领导成功的关键成功的关键负责负责是成功的关键因素。只要能对自己负责，其他的事自然就会水到渠成。而对你最重要的事不是地位，而是责任。为了让自己有责任感，你必须非常认真地看待自己的工作并与工作一起成长。使命与领导想要有成就，就应该想要有成就，就应该我们会对别人的表现感到满意。但是，如果自己想要有所成就，就要为自己的行为及行为带来的影响负责。事实上，一个人想要有所成就，除了要不自满，更要有精益求精的心态。管理的实践对自己负起责任，站在自己脚上对自

55、己负起责任，站在自己脚上彼得彼得德鲁克德鲁克 职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划：主体是职业生涯规划：主体是员工员工和和公司，分别承担个人职业生涯计，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能，这两个主体彼此之间是互动、协调划和公司职业生涯管理的功能，这两个主体彼此之间是互动、协调和整合的关系，最终推进职业生涯规划工作和整合的关系，最终推进职业生涯规划工作 、员工职业生涯规划、员工职业生涯规划：就是要结合自己的兴趣、特点，将自己定位：就是要结合自己的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。关键

56、是：如何定位？如何让自己做本色演员。关键是：如何定位？如何让自己做本色演员。、企业职业生涯规划管理、企业职业生涯规划管理：是通过有组织、有计划的努力，来实现公司是通过有组织、有计划的努力，来实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡 。公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会 ；鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持 。让想干事儿的人有机会让想干事儿的人有机会让能干事儿的人有舞台让能干事儿

57、的人有舞台让干成事儿的人有地位让干成事儿的人有地位用持续的政策、制度创新用持续的政策、制度创新级别级别销售管理类销售管理类销售专业类销售专业类基本工资标准基本工资标准大区管理大区管理区域管理区域管理销售代表销售代表起薪点起薪点止薪点止薪点1010一级大区经理一级大区经理-9 9二级大区经理二级大区经理-8 8三级大区经理三级大区经理-7 7一级区域经理一级区域经理-6 6二级区域经理二级区域经理-5 5三级区域经理三级区域经理-4 4区域主管区域主管高级专员高级专员-3 3专员专员-2 2一级销售代表一级销售代表-1 1二级销售代表二级销售代表0 0三级销售代表三级销售代表-管理路线专业路线p

58、为市场人员专业化道路发展奠定了政策基础。为市场人员专业化道路发展奠定了政策基础。员工发展通路员工发展通路一级大区经理二级大区经理三级大区经理一级区域经理一级区域经理二级区域经理三级区域经理掌控不同级别市场的能力掌控不同级别市场的能力高级专员专员一级销售代表三级销售代表积累专业销售能力积累专业销售能力 知识知识 技能技能 素养素养区域主管区域主管积累综合管理能力积累综合管理能力 组织意识组织意识 领导力领导力 管理技能管理技能 有管理意愿有管理意愿具备潜质具备潜质见习经理见习经理医院医院OTC商务商务社区社区人力资源发展规划示意图人力资源发展规划示意图轮岗锻炼轮岗锻炼二级销售代表p为市场人员管理

59、路线发展奠定的平台基础为市场人员管理路线发展奠定的平台基础p 人才培养发展路线图人才培养发展路线图纵向发展：纵向发展：授予更多的权力、授予更多的权力、承担更大的责任横向发展：横向发展：经历不同业态工作、经历不同业态工作、积累阅历、增长见识向心发展：向心发展：提升理念观念、提升理念观念、统一个人与企业核心价值观，成为企业可以依重的栋梁之才。向心发展向心发展一、二级人才一、二级人才三、四级人才三、四级人才纵向发展纵向发展横向发展横向发展天士力医药营销集团员工素质能力天士力医药营销集团员工素质能力专业素质能力专业素质能力（本职工作的要求）（本职工作的要求）核心素质能力核心素质能力（企业文化、价值观的

60、要求）（企业文化、价值观的要求）备注备注知识知识 技能技能 职业职业素养素养诚信、自信诚信、自信全体员工全体员工亮度、力度亮度、力度领导者领导者一是一是专业素质能力专业素质能力，确保我们能够胜任本职工作。确保我们能够胜任本职工作。二是二是核心素质能力核心素质能力，确保与天士力核心价值观相契合。，确保与天士力核心价值观相契合。合格的天士力医药营销集团员工合格的天士力医药营销集团员工, ,必须具备两方面素质能力必须具备两方面素质能力行为能力、榜样文化行为能力、榜样文化不甘平庸不甘平庸不断超越不断超越主动主动合作合作正直正直诚实诚实令行禁止令行禁止执行执行坚决坚决忠诚忠诚企业企业忠于事业忠于事业诚信