薪酬常见问题及破解招数

1、 正确理解薪酬 企业薪酬常见问题及原因归结 设计科学规范的薪酬体系 关注非经济报酬主要内容作为支付员工补偿的工资主要是等级制度，职位晋升成为加薪主要途径薪酬的产生和发展老板自己成产并进行销售老板忙不过来开始雇佣工人雇佣人员增多，从员工中选取主管监督别人分工分化产生，企业大规模发展，组织等制度出现产品需求大于供给时代结束，组织由关注内部上级转变为客户薪酬尚未产生老板支付平均报酬给员工老板给予主管较多工资，工资产异化出现薪酬开始关注成功领域，薪酬多样化薪酬管理在企业发展过程中起着不可忽视的作用薪酬管理目的吸引人留住人激励人企业员工行为吸引外部人才提高员工忠诚度工作积极性高，发挥才智终极目标企业战略

2、得以实现和发展员工自身得以发展企业薪酬管理常常面临如下困惑新老员工激励困惑u老员工延续以前企业薪酬管理办法，尽管每年都有提升，但仍然无法实现与市场水平接轨，新员工通过招聘和猎头渠道进入公司员工薪酬与市场接近，造成老员工薪酬不平衡缺乏岗位评价和市场公平困惑u企业各个部门都说自己重要，为了平衡关系，企业各个职能部门经理都统一，但各部门仍有抱怨，如果这样公司无法吸引优秀人才进入企业成本和员工要求加薪困惑u企业无法忽视物价飞涨和员工加薪要求需求，需求得不到满足而引起工作不满，但企业同样要考自身的承受能力奖励的困惑u由于绩效管理不完善，使得每年奖励发放不是老板一个人在办公室拍脑袋，而是几放利益群体在在暗

3、战，最终奖励都带有不科学不规范及认为分配在里面 薪酬结构如何调整？ 年终奖金如何分配？ 薪酬与绩效在员工激励中的作用？ 在需求增长和人才缺失的情况下，如何应对薪资上调？ 薪酬体系之外的精神价值如何体现？ 如何设计部同序列和不同员工绩效的比重？ 除了数量以外，薪酬管理还可以从哪些方面可以关心员工？ 如何利用市场上薪酬数据确定企业薪酬水平？ -安徽正德在薪酬调研中发现问题层出不穷企业薪酬管理问题产生的根源如何有效利用薪酬调研数据确定薪酬水平如何科学定薪和调薪薪酬机构和构成如何设计如何在薪酬预算内提高满意度狭义薪酬，设计科学规范的薪酬体系广义薪酬，关注非经济报酬通常而言一个薪酬体系应报酬经济报酬和非

4、经济报酬薪酬社会性奖励职业性奖励直接报酬福利经济报酬非经济报酬 建立科学合理的薪酬体系，解决经济报酬的问题 关注非经济报酬，注重薪酬的精神激励经济报酬和非经济报酬的密切配合建立一个科学合理的薪酬体系薪酬策略与水平薪酬构成薪酬结构薪酬管理1、根据企业战略目标来确定薪酬策略2、根据薪酬策略来确定薪酬水平1、根据企业规模确定等级2、职级与薪资相匹配3、岗位、人员与薪级薪档相匹配1、公司各序列工资额度占总额的比重2、固定工资、浮动工资的比重1、薪酬结构和薪酬水平的调整2、薪酬管理部门设置及薪酬管理流程 薪酬设计体系要解决什么问题？ 薪酬设计体系的影响因素有哪些？ 科学的薪酬体系衡量标准有哪些？ 薪酬设

5、计体系要解决的关键问题是什么？ 薪酬设计体系遵循的基本原则有哪些？薪酬设计前的几个问题薪酬设计体系解决的问题给什么 薪酬设计中按照何种价值导向来进行分配，按什么来给薪？是按工资、学历、工龄、经验？还是岗位价值、业绩能力？给多少 薪酬设计中按照什么标准给？与同行业、竞争对手相比处于什么水平？怎么给 薪酬设计中，薪酬结构是什么？固定工资、绩效工资、福利、年终奖金的比例？薪酬设计的影响因素外部因素1、地区的薪酬水平 2、行业竞争对手水平3、人才市场供给4、相关法律法规的规定影响因素内部因素1、企业承受能力2、企业人才价值观3、企业业务发展需要4、企业薪酬文化薪酬体系科学的衡量标准衡量标注内部公平性合

6、法性企业合适性自我公平性外部公平性可承受性薪酬要解决的关键问题 即同一企业中不同岗位获得的工资应与其岗位所作出的贡献成正比 企业内部工资不公平，造成员工不满意增加，影响工作积极性内部公平性 即同一行业、同一地区、活相同规模的公司类似岗位的工资应基本相同 外部工资不公平会造成企业人才流失，不利于企业引进新人才外部公平性 即在同一公司中相同岗位的工资应与其付出成正比例关系 自我不公平会导致员工敬业精神恶化，工作积极性不高自我公平性薪酬体系遵循的原则竞争性原则 企业岗位的薪酬总额参照行业同等岗位薪酬水平，对部门关键部门岗位应该处于同行业同等规模企业先进水平公平性原则 通过员工所作出的价值来决定其收入

7、，分配根据员工业绩、能力、岗位特点及行业来体现外部公平、内部公平、自我公平成本性原则 薪酬水平应与企业的经营业绩紧密联系，薪酬总额增长应与企业营业收入、利润增长相联系激励性原则 增强工资的弹性，通过绩效考核使员工多劳多得，开放多条薪酬通道，为员工提供更多发展空间科学合理的薪酬体系薪酬调查公司战略薪酬策略工作分析岗位评估确定薪级和薪档确定薪酬结构薪酬测算薪酬套改方案薪酬制度薪酬设计的基本思路和步骤薪酬策略和定位几种薪酬策略薪酬策略的类型 根据市场高位水平来确定企业薪酬水平的做法，采用这一方法的企业规模大，投资回报率高，薪酬成本在企业总成本占有比率小 根据市场平均水平确定企业薪酬水平的做法，设施这

8、一做法的企业希望和竞争对手处于同一水平，从而 保持一定的市 场有利地位吸引人才 根据市场低位水平来确定企业薪酬水平的做法，采用这一策略企业规模较小，投资回报率低，成本承受能力弱 在确定薪酬策略时根据职位类型和员工类型分别制定不同的薪酬水平策略领先薪酬策略跟随薪酬策略滞后薪酬策略混合薪酬策略 根据公司发展战略、发展阶能力段、人力成本支付等必要因素来确定薪酬策略薪酬策略的确定薪酬调研根据薪酬调研数据来确定企业薪酬水平进入薪酬结构设计阶段，采用岗位评估方法来确定不同岗位的价值，作为付酬依据，以体现内部公平营销部经理行政部经理彻底改变过去薪酬与等级挂钩，打破薪酬平均主义现象LL-1L-2L-2L-3L

9、-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2评估前的组织结构评估后清晰的职级结构根据职位对企业的贡献和价值，建立科学合理的职级结构和职位序列。L-1根据职位价值不同，不同序列的同级职位所对应的薪酬也是不同的。明确公司各职位的相对价值，建立具有内部公平性的薪酬体系。职位价值评估体系 投入 参量 产出评估系统职位 400职位 1：职位 2：点数 902 分 568 分：200分职位等级 薪酬结构 级别￥公平性/竞争力 分析 公司支付能力确定薪酬水平程序: 职位评估委员会 / 咨询顾问人力资源部 / 咨询顾

10、问现行薪酬结构￥基准职位评估因素评估要素维度释义影响影响范围评价职位施加影响的主要范围影响效果评价职位对于影响范围产生的影响效果需要解决的问题问题复杂性评价职位需要解决问题的类型解决问题的要求评价职位解决问题的方式领导领导范围评估职位需要施加领导的领域领导方式评估职位施加领导的途径、方法和最终效果沟通沟通难度评估职位沟通时沟通双方的立场、利益要求和对事物理解程度沟通目标评定职位沟通需要取得的成果知识知识范围评估职位要求任职者知识、经验所涉及的领域知识水平评估职位要求任职者知识、经验的深度工作领域业务领域评估职位要求任职者工作的业务范围地域评估职位要求任职者工作的地理范围岗位评估矩阵（举例）上述

11、薪酬管理关注的经济报酬，远不能涵盖薪酬的内在含义报酬体系经济报酬非经济报酬直接报酬福利社会性奖励职业性奖励工资：固定工资、浮动工资等奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖等公共福利：医疗保险、失业保险、工伤保险等个人福利：养老金、住房津贴、交通费、海外津贴等生活福利：心里辅导、托儿所、子女教育费、托老所等有偿假期：培训、病假、带薪等地位象征、表扬、肯定、交朋友、喜欢的任务、信任、尊重等职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等 公司的人工成本是有限的，但员工的期望是无限的 如何在企业预算控制范围内，又能稳定员工满意度，从而吸引和挽留优秀人才，这就需要企业薪酬之外做文章调高薪酬总额并不是企业唯一的选择，薪酬激励的重点是如何实现激励效用最大化薪酬结构上增加激励性因素 保健性因素 工资 固定津贴 社会强制性福利 公司内部统一福利 奖金 培训 股权 职业生涯发展 尊重 自信 设计适合企业需要的福利强制性福利企业自行设计的福利 养老保险 失业保险 医疗保险 生育保险 工伤保险 住房公积金 人身意外保险 家庭财产保险 旅游 服装 健康检查 误餐费 提供住房支持 带薪休假 特殊津贴 菜单式福利，西方国家常用的方式健康保障健康保障财务保障财务保障职业发展职业发展生活方式保障生活方式保障医疗保险退休保障、年金个人发展休假重大疾病保险住房补助专业资格子女保障个人意外保险人寿保险商用