护理管理学讲义领导工作

1、(护理管理学)领导工作考纲要求1.领导工作概述(1)领导的概念、作用(2)领导权力与影响力(3)领导工作的原理与要求(4)领导理论及应用掌握掌握了解熟练掌握k领导2.授权(1)授权的概念、意义掌握(2)授权的原则掌握(3)授权步骤了解(1)激励概述了解3.激励(2)激励理论及应用掌握(3)激励艺术了解第一节领导工作概述一、领导的概念、作用(一)领导的概念领导是一种复杂的社会现象，目前大多数学者认为：领导就是指挥、带领、引导和鼓励下属为实现目标而努力的行为过程。领导三个要素：领导者必须有下属或追随者。领导者应拥有影响追随者的能力或力量。领导的目的是通过影响下属而达到组织的目标。(二)领导的作用1

2、 .指挥作用：指挥是组织中领导者的一项基本工作。领导者能潜移默化的影响人们，帮助人们认清所处的环境和形势，完成组织目标。2 .协调作用：领导者运用各种作用协调人际间各种关系，解决各方面的矛盾，创造和谐的环境，使整个组织的工作与目标一致。3 .激励作用：领导者自身的榜样作用可以激发和鼓舞成员的斗志，发掘、充实和加强他们积极进取的动力。二、领导的权力与影响力(一)领导权利1 .用人权:领导者有权对下属按德、勤、能、绩进行考察，聘任或免去其职务。2 .决策权:领导者可以确定组织目标和实现目标的途径。3 .指挥权:领导者在日常工作和突发事件中，有权调度人、财、物、时间和信息，以达到最有效地利用。4 .

3、经济权:领导者要有合理支配使用组织物力、财力的权利和能力，以减少消耗，增加效益。5 .奖罚权:领导者根据下属的表现决定对下属进行奖励和处罚。(二)领导影响力与职位权力有关的影响力属于权力性影响力，与个人权力有关的影响力属于非权力性影响力1 .权力性影响力：权力性影响力是组织正式授予而获得、通过职权体现的。2 .非权力性影响力：非权力性影响力是由领导者个人素质和现实行为形成的自然性影响力。构成权力性影响力的主要因素有：(1)传统因素：是建立在人们对领导者传统认识基础上的历史观念。(2)职位因素：是与领导者在组织中的职务及地位相关、以法定权力为基础的力量。实际生活中，职位因素的影响是很深刻的，是行

4、使权力的有利条件。(3)资历因素：资历的深浅在一定程度上决定着影响力。人们往往尊重资历较深的领导者。构成非权力性影响力的主要因素有：(1)品格因素：品格主要包括道德、品行、人格和作风等方面。(2)能力因素：一个有才能的领导者会给组织带来成功，使人产生敬佩感。敬佩感是一种心理磁力，会吸引人自觉地接受领导。(3)知识因素：领导者掌握的丰富知识和技术专长更易于赢得被领导者的信任和配合。由知识构成的影响力是一种威信。(4)感情因素：感情是人对客观事物好恶倾向的内在反映。领导者与下属建立良好的感情，可使其产生亲切感。3.权力性影响力和非权力性影响力的特点(1)权力性影响力：对下属的影响具有强迫性，不可抗

5、拒性。下属被动地服从，激励作用有限。不稳定，随地位的变化而改变。靠奖惩等附加条件起作用。(2)非权力性影响力：影响力持久，可起潜移默化的作用。下属信服、尊敬，激励作用大。比较稳定，不随地位而变化。对下属态度和行为的影响起主导作用。三、领导工作的原理1 .指明目标原理2 .协调目标原理3 .命令一致性原理4 .直接管理原理5 .沟通联络原理6 .激励原理四、领导理论及应用)领导者的三种类型1 .专权型：又叫命令型、权威型、独裁型领导方式,是指领导者个人决定一切，布置下属执行。其特点是：权力定位于领导者，很少听取下属的意见。2 .民主参与型：是指领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策，要

6、求每个人各尽所能，各施其长，分工合作。3 .自由放任型：是指领导者给予每个成员高度的自主权，只对下属提出工作目标，但对下属完成任务的各个阶段的活动不加干涉，除非下属要求，不做主动的指导。(二)领导生命周期理论领导生命周期理论又称情景领导理论，它认为最有效的领导风格应随着员工“成熟度”的变化而变化。成熟度是指个体完成某一具体任务的能力和某一意愿的程度。根据下属的成熟度，工作行为与领导行为构成了四个阶段。1 .高工作、低关系：不成熟的下属，指令性工作，并加以指导、督促、检查。2 .高工作、高关系：初步成熟的下属，给予说明、指导和检查：除安排工作外.还必须重视对下属的信任和尊重，增加关系行为的分量。

7、3 .低工作、高关系：比较成熟的下属，共同决策，采取适当授权、参与管理的方式。4 .低工作、低关系：成熟的下属，高度信任、充分授权，提供极少的指导与支持,使下属人尽其才,才尽其用。领导行为四分图：落比较成熟初步成熟威融不成熟第二节授权一、授权的概念、意义授权是指领导者授予下属一定的权力和责任，使下属在一定的监督下，有一定的自主权，去完成被授予的任务。实质是让别人去做原本属于自己的事情，自身仍有监督和最终的责任。例如护士长将对病人整体护理中与医生、家属的沟通联络权授予责任护士。二、授权的原则1 .视能授权这是授权最根本的一条准则。一切以被授权者的才能大小和知识水平的高低为依据。2 .合理合法通过

8、合理的程序和合法的途径进行授权，明确授权范围，坚持“大权集中，小权分散”的原则。3 .监督控制领导者在下授权力的同时不能逃避责任，否则授权便丧失了应有的激励功能。领导者给予被授权人必要的监督控制，以免偏离组织目标的方向，或出现权力的滥用。4 .权责对等即授予的权力必须对等于所分配的职责，使下属有足够的权力来完成分派的职责。三、授权步骤1 .分析、确定什么工作需要授权2 .选择授权对象3 .明确授权的内容4 .为被授权者排除工作障碍5 .形成上下沟通渠道建立执行授权工作情况的反馈系统，6 .评价授权效果将评价结果与奖罚、晋升、提职等挂钩。选择授权对象考虑人选时应该注意：拟授权的工作任务需要什么样

9、的知识、技能和能力；谁具备这些条件；谁有兴趣做这项工作。为被授权者排除工作障碍，应该做到：授权前，应有技巧地提醒被授权者在工作过程中可能遇到的困难，使其有充分的心理准备；授权时，充分考虑授权的原则，按原则给予授权；授权后，要进行必要的控制。第三节激励激励概述（一）激励的概念“激励”本来是心理学的一个术语，指的是激发人动机的心理过程，即通过激发人的动机，使被激励者产生一种内在的动力，向所期望的目标前进的心理活动过程。激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动过程。激励的本质是调动人的积极性。（二）激励的作用哈佛大学维廉-詹姆士通过对员工激励的研究，提出以下公式：工作绩效=f

10、（能力X激励）这一公式表明，在能力不变的条件下，工作绩效的大小，取决于激励程度的高低。激励程度不断提高，工作绩效就会愈来愈大；激励程度低，工作绩效也会随之下降。（三）激励的过程1 .洞察需要这是激励机制的源头。只有未满足的需要,才能成为激励的切入点。2 .明确动机这是激励机制的前提。动机是指推动人们进行各种活动的愿望和理想,是行为的直接原因。3 .满足需要这是激励机制的核心。满足人的需要,实际上就是将个人目标和组织目标统一在一起。4 .激励与反馈、约束相互补充激励的结果需要在反馈过程中加以明确，从而为领导者的递进式激励提供必要的信息；激励必须与约束相结合，才能有效地发挥其功用。第四节激励理论及

11、应用一、需要层次理论二、激励-保健理论三、行为改造理论四、公平理论五、期望理论一、需要层次理论马斯洛的层次需要理论1.五大基本需要：生理需要安全需要爱与归属的需要尊重与被尊重的需要自我实现的需要在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出激励作用。需要层次理论是激励理论的基础，应用广泛。1 .生理需要包括人类最原始的基本需要，如衣、食、住、用、性，即人类繁衍的最基本的物质需要。2 .安全需要是指对人身安全、就业保障、工作和生活的环境安全、经济保障等的需求。3 .爱与归属的需要是指人们希望获得友谊、爱

12、情和归属的需要，希望与他人建立良好的人际关系，希望得到别人的关心和爱护。生理、安全、爱与归属感是基础需要4 .尊重需要即人的自尊、尊重别人和被别人尊重的心理状态。具体地说，这一需要包括自尊心、自信心、威望、荣誉、表扬、地位等。5 .自我实现的需要是指促使自己的潜在能力得到最大限度的发挥，使自己的理想、抱负得到实现的需要。马斯洛认为这是人最高层次的需要。尊重、自我实现是高层次需要。只有基础层次需要满足之后，高层次需要才会出现。二、激励-保健理论激励-保健理论简称双因素理论，由美国心理学家弗德里克赫兹伯格提出。1 .保健因素保健因素指与人们不满情绪有关的因素，如组织的政策、人际关系、工作条件等。这

13、类因素并不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。所以保健因素又称为“维持因素”。但处理不好，却会引发不满情绪的产生。2 .激励因素激励因素指与人们的满意情绪有关的因素。如工作上的成就感，赏识、工作兴趣、责任感等内在因素。激励因素处理得好，能够使人们产生满意情绪；若处理不当，就不能产生满意感，但也不会导致不满。三、行为改造型激励理论行为改造理论认为激励的目的是为了改造和修正行为。它研究如何通过外界刺激对人的行为进行影响和控制。（一）强化理论该理论认为，人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境。当行为的结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为的结果

14、对他不利时，这种行为就会减弱或消失。根据强化的目的，强化分为正强化（肯定、表扬、晋升等）和负强化（批评、处分、降级等）两种。（二）归因理论归因理论认为，人的行为的发生或多或少与自身内部原因和外界环境因素有关。美国心理学家维纳将成功与失败归因为四种可能性：能力；努力；任务的难度；机遇。不同的人对成功和失败有不同的归因，并导致不同情绪反应和行为表现。四、公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯在1963年首先提出来的，也称为社会比较理论。其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，要进行种种比较来确定自己所获得报酬是否合理，比较

15、的结果将直接影响今后工作的积极性。比较有横向和纵向两种方法。横向是将自己得到的报酬与有相同工作情况的他人所得的报酬相比较，纵向比较是将自己得到的报酬与过去相比。五、期望理论期望理论由美国的维克多弗隆姆于1964年提出。该理论认为，某一活动对某人的激励力取决于他所能得到的成果的全部期望价值与他认为达到该成果的期望概率。用公式表示就是：心VXE式中：M表示激励力，指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度；V表示效价，指某项活动成果所能满足个人需要的程度；E表示期望值，指一个人根据经验判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，即数学上的概率，数值在01之间。第五节激励艺术激励艺术是领导艺术的重

16、点，是激励的执行者在实施奖励和惩罚的过程中，创造性地运用激励理论和方法，为最优化、最经济、最迅速地实现激励目标，所提供的各种技巧和能力。激励艺术包括以下几个方面：一、了解人的真实需要二、把握激励的最佳时机三、防止激励效应弱化一、了解人的真实需要需要是激励的起点，是人们行为产生的原动力，也是提高人们积极性的原动力。人们的需要是多种多样的，既有物质的需要，又有精神的需要；既有合理的需要，也有不合理的需要。在这些需要中总有一种优势需要占主导地位，起支配作用。领导激励的切入点应放在人们的合理需要和优势需要上。二、把握激励的最佳时机人的情绪具有积极性和消极性，积极情绪可以使人精神振奋，热爱工作；而消极情绪会使人精神萎靡，厌倦工作。这两种情绪的表现都具有情境性、短暂性和时效性的特点，领导者要及时把握激励的最佳时机积极引导员工将消极情绪转化为积极情绪。三、防止激励效应弱化激励效应弱化的主要表现和原因有：一是奖惩过滥，弱化了激励的吸引力和威慑力；二是奖惩不兑现，弱化了人们对激励的信任度和积极性；三是激励措施不合理，缺乏科学性和可行性；四是奖惩凭长官意